國家統(tǒng)計局20**年12月25日發(fā)布的第二次全國經(jīng)濟(jì)普查公報(第三號)中房地產(chǎn)企業(yè)主要數(shù)據(jù)顯示：20**年末，全國物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量已達(dá)到58,406家，比20**年增加26,724家;從業(yè)人員達(dá)到250.1萬人，比20**年增加106.7萬人;主營業(yè)務(wù)收入達(dá)到2,076.7億元，比20**年增長了204.5%。這些數(shù)字說明，物業(yè)管理不但成為現(xiàn)代城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業(yè)方面也已成為一支不可或缺的重要力量。

　　物業(yè)管理行業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，物業(yè)管理企業(yè)主要是通過投入提供服務(wù)的勞動力來生產(chǎn)服務(wù)產(chǎn)品，其勞動力成本在物業(yè)管理經(jīng)營總成本中占據(jù)很大的比例(一般達(dá)到50%-70%)，因此，勞動密集型的特征決定了物業(yè)管理企業(yè)是人合公司，而非資合公司。

　　行業(yè)發(fā)展對人力資源需求旺盛

　　在物業(yè)管理行業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中主要包括兩個方面，一是職業(yè)經(jīng)理和物業(yè)管理員;再就是基層操作員工，如保潔員、維修員、秩序維護(hù)員等。隨著房地產(chǎn)開發(fā)市場的快速增長，物業(yè)管理企業(yè)管理的建筑面積也在成倍增長，因而，物業(yè)管理行業(yè)的人員需求量也越來越大。

　　職業(yè)經(jīng)理和物業(yè)管理員的崗位吸引了眾多物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。河南省物業(yè)商會自20**年底起每年在大學(xué)校園舉辦兩至三次專場招聘會，提供就業(yè)崗位1,000多個，而由河南省內(nèi)大專院校物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生每年也僅有800人左右。據(jù)河南省商業(yè)高等專科學(xué)校統(tǒng)計，該校20**級和20**級物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生在物業(yè)管理行業(yè)一次性就業(yè)率分別為70%和65%，形成了只要愿意到物業(yè)管理行業(yè)工作的大學(xué)生基本上都能找到合適崗位的局面。

　　物業(yè)管理公司的基層操作崗位則可以吸納大量的下崗職工或再就業(yè)人員。20**年底河南省委書記盧展工在焦作市人力資源市場考察時，現(xiàn)場“找工作”

　　體驗“40、50”人員就業(yè)難問題，繼而，全省各地開展“40、50”人員就業(yè)的各項援助活動。20**年1月13日，由河南省人力資源和社會保障廳、河南日報報業(yè)集團(tuán)大河報社聯(lián)合主辦的春暖•大河“40、50”人員專場招聘會上，河南省物業(yè)商會組織了30多家物業(yè)管理公司參加，提供1,000多個就業(yè)崗位，說明物業(yè)管理公司具有安置就業(yè)的巨大潛力;而企業(yè)愿意吸納下崗職工或再就業(yè)人員也顯示了物業(yè)管理企業(yè)強烈的社會責(zé)任感。

　　數(shù)量和質(zhì)量依然無法滿足需要

　　雖然物業(yè)管理行業(yè)保持著旺盛的人力資源需求，但行業(yè)也仍然難以快速向更高水平發(fā)展。

　　首先，“人多頂不上盤多”。雖然物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員在數(shù)量上有了很大的增長，但其增幅和增速仍不能滿足接管項目的需求，很多物業(yè)管理公司都設(shè)有專職的招聘人員，或在報紙上登招聘廣告，或盯在人才市場，但仍然招不到足夠的人員。物業(yè)管理公司沒有儲備大量人員的能力，而接管一個項目時，往往需要進(jìn)駐幾十人或上百人，如何快速有效地招聘到足夠的人員成為物業(yè)管理公司的一大難題。

　　再者，高學(xué)歷和技術(shù)人才嚴(yán)重短缺。物業(yè)管理作為一個綜合型新興行業(yè)，對管理人員知識化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的要求越來越高，而接受過物業(yè)管理專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)、科班出身和高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才缺乏。如20**年鄭州市對100家物業(yè)管理企業(yè)所作的調(diào)查中，從業(yè)人員總數(shù)為17,183人，高中及以下學(xué)歷的人員為12,427人，占企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的72.3%。而目前河南省90多所高校中還沒有開設(shè)物業(yè)管理專業(yè)本科學(xué)歷的學(xué)校，開設(shè)專科的高校也不足10所，且主要是偏向培養(yǎng)基層行政類的管理人員，缺乏對技術(shù)類管理人員的培養(yǎng)。

　　解決人力資源問題關(guān)鍵在于行業(yè)創(chuàng)收

　　物業(yè)管理企業(yè)要想聘到人、留住人，首先要提高員工薪酬待遇。提高薪酬待遇的先決條件就是要增加物業(yè)管理企業(yè)的營業(yè)收入。

　　第二次全國經(jīng)濟(jì)普查結(jié)果中，我國第三產(chǎn)業(yè)的主要數(shù)據(jù)及房地產(chǎn)企業(yè)主要數(shù)據(jù)的公報中還顯示：20**年末，我國房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)的從業(yè)人員合計552.2萬人，其中，房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)207.7萬人，物業(yè)服務(wù)企業(yè)250.1萬人;而在20**年，房地產(chǎn)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入30,586.5億元，其中，房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)26,694.2億元，物業(yè)服務(wù)企業(yè)2,076.7億元。從中可以看出，從事物業(yè)服務(wù)的人數(shù)高于房地產(chǎn)業(yè)20%，而物業(yè)管理企業(yè)營業(yè)收入?yún)s只有房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)的7.8%，雖然有行業(yè)不同的差別，但企業(yè)是以獲取商業(yè)利潤為基本價值追求的，利潤是維持企業(yè)生存的食糧，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的營養(yǎng)，是衡量企業(yè)實力的標(biāo)志，極低的營業(yè)總額和利潤率使物業(yè)管理企業(yè)急需提高自身的創(chuàng)富能力。

　　我國的物業(yè)管理地區(qū)發(fā)展不平衡，在經(jīng)濟(jì)相對落后、管理水平相對較低、發(fā)展相對緩慢的中西部地區(qū)存在著物業(yè)管理市場化程度低這一普遍性的問題。物業(yè)管理是建筑物管理市場化的產(chǎn)物，物業(yè)管理活動必須遵循市場規(guī)律，在等價有償?shù)幕A(chǔ)上實現(xiàn)物業(yè)服務(wù)企業(yè)和業(yè)主之間的公平交易。然而，物業(yè)管理的市場化并不徹底，業(yè)主和政府都對實現(xiàn)市場化產(chǎn)生了阻力。

　　就河南省所處的中原地區(qū)來看，目前很多業(yè)主仍然抱有在計劃經(jīng)濟(jì)時期“不愿花錢買服務(wù)，單位可以包辦一切”的思想。所以，改變地區(qū)企業(yè)的經(jīng)營狀況必須要使大多數(shù)人建立物業(yè)管理的市場化認(rèn)識。

　　另外，全國各地物業(yè)管理服務(wù)收費政府指導(dǎo)價格也基本維持在10年前的水平。鄭州市目前實行的政府指導(dǎo)價依然是20**年頒布的標(biāo)準(zhǔn)，即鄭州市物價局和鄭州市房產(chǎn)管理局聯(lián)合下發(fā)的《鄭州市物業(yè)管理服務(wù)收費實行政府指導(dǎo)價管理辦法》(鄭價房[20**]02號)。該辦法改過去按戶收費為按建筑面積收費，并規(guī)定共用費用可以向物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)的物業(yè)產(chǎn)權(quán)人或使用人分?jǐn)偅灿觅M用分?jǐn)偟姆秶ü舱彰鳌⒐┧鰤涸O(shè)備、排水、排污、電動門、監(jiān)控設(shè)備、防盜設(shè)備、電梯、消防、中央空調(diào)、綠化等。20**年，鄭州市物價局、鄭州市房地產(chǎn)管理局聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于物業(yè)管理共用費用分?jǐn)傄?guī)定的通知》(鄭價[20**]59號)，進(jìn)一步明確了業(yè)主共用設(shè)施設(shè)備、共用部位運行和維護(hù)所產(chǎn)生的共用水電費及維修開支可以按照“誰受益，誰負(fù)擔(dān)”的原則進(jìn)行分?jǐn)偂５牵?0**年，鄭州市物價局和房管局聯(lián)合下發(fā)了《鄭州市物業(yè)服務(wù)收費管理實施辦法(試行)》(鄭價公[20**]2號)，該辦法中規(guī)定的收費標(biāo)準(zhǔn)在[20**]2號文件的基礎(chǔ)上并沒有提高，只是增加了一個更低的五級收費標(biāo)準(zhǔn)，最為關(guān)鍵的變化是：取消了共用分?jǐn)傎M用的收取，這實際上是變相地降低了收費標(biāo)準(zhǔn)。政府指導(dǎo)價格逆市而動，致使物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營艱難。何時能取消政府干預(yù)物業(yè)管理行業(yè)市場或者根據(jù)物價指數(shù)合理調(diào)整住宅物業(yè)服務(wù)費指導(dǎo)價標(biāo)準(zhǔn)，眾多物業(yè)管理企業(yè)在翹首以盼。

　　針對上述問題，筆者建議采取以下措施：

　　企業(yè)應(yīng)加大宣傳與溝通，使物業(yè)管理行業(yè)得到社會的理解與尊重。由于物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展時間短、物業(yè)服務(wù)企業(yè)在發(fā)展過程中自身存在的問題和不足經(jīng)過一些媒體的放大，致使社會公眾對物業(yè)管理行業(yè)存在很多的誤解和偏見。物業(yè)管理就是“掃掃地、看看門”的行業(yè)印象在很多業(yè)主心目中仍然根深蒂固，簡單的勞動和卑微的社會地位使人們很難給予物業(yè)管理行業(yè)應(yīng)有的尊重。其實，作為準(zhǔn)公共產(chǎn)品的物業(yè)服務(wù)，在維護(hù)社會和諧方面起著重要作用，特別是在出現(xiàn)突發(fā)性的自然災(zāi)害和疫情事件時更為如此，如20**年“非典”疫情、20**年汶川大地震，以及20**年世界范圍內(nèi)甲型H1N1流感的蔓延，物業(yè)管理從業(yè)人員在平凡的工作崗位上守衛(wèi)著小區(qū)業(yè)主的生命和財產(chǎn)安全，他們理應(yīng)受到社會的理解和尊重。因此，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)那溃襟w和自身的宣傳，使物業(yè)管理的準(zhǔn)社會公共產(chǎn)品價值得以為世人所認(rèn)識，逐步提高行業(yè)社會地位，引導(dǎo)業(yè)主有償享受物業(yè)服務(wù)的思想。

　　政府給予行業(yè)扶植與支持。物業(yè)管理在我國僅有三十年的歷史，行業(yè)還很弱小，需要政府的呵護(hù)與支持。在物業(yè)服務(wù)收費政府指導(dǎo)價標(biāo)準(zhǔn)短時間內(nèi)難以提高的情況下，政府應(yīng)當(dāng)在財政補貼、稅收政策等方面給以適當(dāng)優(yōu)惠。目前，天津等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，政府已對物業(yè)管理企業(yè)接管老舊小區(qū)做出一定的優(yōu)惠：按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，收費不足每平方米0.5元/月時，其差額部分由政府給予適當(dāng)?shù)呢斦a貼，另外還在物業(yè)管理企業(yè)中設(shè)立公益性崗位。這些強有力的措施很值得其他地區(qū)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣和借鑒。

　　目前薪資待遇低、缺少財力支持的物業(yè)管理行業(yè)很難吸引人才、留住員工，已是不爭的事實。只有物業(yè)管理行業(yè)真正實現(xiàn)了市場化，物業(yè)管理公司增強了創(chuàng)富能力，才有可能提高員工待遇，降低流動率。再加上社會的理解和寬容度的增加，物業(yè)管理才能成為人心向往的光榮職業(yè)，物管行業(yè)才能得到可持續(xù)的健康發(fā)展。

篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立

　　人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計和實施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊，設(shè)計評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。

　　與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強調(diào)員工的團(tuán)隊協(xié)作。

　　綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強調(diào)多元化知識與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊協(xié)作的績效考核體系。

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃的基礎(chǔ)和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實施

　　(一)組織學(xué)習(xí)體系

　　組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。

　　基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運作流程見。

　　下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運作流程各環(huán)節(jié)的實施進(jìn)行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應(yīng)由三個層面進(jìn)行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。

　　設(shè)置目標(biāo)

　　根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認(rèn)識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。

　　方案實施

　　組織學(xué)習(xí)方案的實施需要解決兩個關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個關(guān)鍵部分。

　　結(jié)果評估與反饋

　　在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。

　　組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項目。管理層是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項目的未來。第三個群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項目的人員不斷努力。第四個群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。

　　(二)職業(yè)發(fā)展體系

　　職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃應(yīng)相互加強，以實現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。

　　為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價的過程，它是形成職業(yè)計劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇；最后，為確立切實可行的職業(yè)計劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業(yè)發(fā)展實施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計劃。

　　在職業(yè)發(fā)展計劃制定與實施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭睿麄儠M(jìn)一步努力工作。

　　針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強調(diào)團(tuán)隊合作的特點，本文基于多角度評價與強調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。

　　三、結(jié)束語

　　初步實踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點。

　　有力推動了顧客滿意目標(biāo)的實現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實現(xiàn)了激勵員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。

　　大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。

　　有效提升了企業(yè)的投資回報率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項投入產(chǎn)出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊伍的忠誠度，實現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計劃、加強人力資源規(guī)劃等途徑，實現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。

篇3：物業(yè)管理中的有效人力資源管理

　　物業(yè)管理中的有效人力資源管理

　　“物業(yè)管理”這個充滿朝氣的服務(wù)行業(yè)越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發(fā)展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時，是否考慮過對從事這個“朝陽行業(yè)”的人員如何進(jìn)行高效管理呢？

　　人力資源管理在物業(yè)管理行業(yè)中占有著舉足輕重的地位，對物業(yè)管理從業(yè)人員管理的好壞可以通過服務(wù)水平和市民認(rèn)可度充分的體現(xiàn)出來。物業(yè)管理服務(wù)體現(xiàn)的是通過小團(tuán)體的服務(wù)輸出而贏得大群體的業(yè)主信賴，如何使服務(wù)人員成為服務(wù)人才最關(guān)鍵的是通過有效的對物業(yè)管理從業(yè)人員的合理安排及充分發(fā)掘從業(yè)人員的工作潛力，使每一個人都能感到有工作的動力、創(chuàng)造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團(tuán)體才是積極向上的，能夠不斷開拓進(jìn)取的，才是不被市場淘汰的。

　　法國工程師林格曼曾經(jīng)設(shè)計了令人深思的拉繩實驗：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只用單獨拉繩時二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨拉繩時三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49%。這個結(jié)果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價值。

　　“拉繩實驗”中出現(xiàn)“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨立操作，就竭盡全力;到了一個集體，則把責(zé)任悄然分解到其他人身上。社會心理學(xué)研究認(rèn)為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵機制。責(zé)任越具體，人的潛力發(fā)揮的越充分，耍滑頭的人越少，用真勁的人發(fā)展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節(jié)能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)地混日子，最大限度地減少“社會浪費”。

　　對于物業(yè)管理這種需要群體作業(yè)，團(tuán)體配合的服務(wù)性工作，如果對人員控制調(diào)配得不合理，很容易出現(xiàn)“1+1<2”的情況，要克服此種現(xiàn)象的發(fā)生，除了人員調(diào)配合理之外，就是建立適當(dāng)?shù)莫勝p鼓勵，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當(dāng)公司采用這種辦法來鼓勵員工多做貢獻(xiàn)的同時，使每個員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時獎勵也會誤導(dǎo)若干員工，無論如何評定，總有人會設(shè)法取巧，因此，更有效的經(jīng)驗告訴我們就是“考核+獎勵”。

　　但是，過分注重獎勵反而會影響員工對顧客的服務(wù)表現(xiàn)，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價值和節(jié)約下來的價值，提取一定比例獎勵給提出建議的人，這樣，每個員工都會找到屬于自己的坐標(biāo)，做他該做的事。因此，物業(yè)管理中的群體服務(wù)成功的體現(xiàn)在于對顧客表現(xiàn)出的高水準(zhǔn)服務(wù)，物業(yè)管理中的人力資源管理要靠合理調(diào)配、適當(dāng)獎勵及公平考核來完成。

　　(摘自：《物業(yè)管理信息》第41期)