本文提要：人力資源,是生產(chǎn)力要素中最具活力、最富有創(chuàng)造力和競爭力的要素。要充分開發(fā)和合理利用好人力資源,必須建立健全與之相配套的保障體系。
建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源的保障體系,是一項科學(xué)的系統(tǒng)工程。它對充分調(diào)動全體物業(yè)管理工作者的積極性和創(chuàng)造性,推進(jìn)物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)又好又快地發(fā)展,起到關(guān)鍵性作用。結(jié)合筆者所在城市物業(yè)管理的實際,對建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源的保障體系,談幾點體會:
一、當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系存在的問題和原因
伴隨著國家房地產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,物業(yè)管理行業(yè)猶如雨后春筍發(fā)展很快,成為城市服務(wù)行業(yè)中的一個朝陽產(chǎn)業(yè)。但在物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系方面還存在許多薄弱環(huán)節(jié):一是物業(yè)管理行業(yè)的員工工資偏低。工資保障是員工的第一保障。高工資的收入,不僅能滿足員工精神和物質(zhì)的需求,而且能激發(fā)和調(diào)動員工的工作熱情和生產(chǎn)積極性。據(jù)齊齊哈爾市物業(yè)管理協(xié)會對全市87家物業(yè)管理企業(yè)的調(diào)查,物業(yè)管理一線員工的月工資在500-1200元之間,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于交通、醫(yī)療、供電、供水、供氣等其他服務(wù)行業(yè)的工資水平。物業(yè)管理行業(yè)低工資的收入,不僅造成物業(yè)管理人才的大量流失,帶來企業(yè)的不穩(wěn)定,而且由此引發(fā)的消極怠工,也給企業(yè)帶來負(fù)面影響和嚴(yán)重后果。二是少數(shù)物業(yè)管理企業(yè)的員工缺少生活保障。在我市國有物業(yè)管理企業(yè)中,在冊員工除工資待遇外,還享受公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、大額醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險(習(xí)慣稱“六險一金”)。
但在私營物業(yè)管理企業(yè)中,員工除了工資外,其他福利待遇,包括“六險一金”,一概都沒有。既使在國有物業(yè)管理企業(yè)中,也只是在冊的員工能夠享有各類保險在內(nèi)的福利待遇,其他臨時用工或合同用工都無法享受。由于沒有生活保障,造成物業(yè)管理企業(yè),特別是私人物業(yè)管理企業(yè)人員流動性很大,“跳槽”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。三是有少數(shù)物業(yè)管理企業(yè)只追求企業(yè)效益的最大化,忽視了企業(yè)的思想建設(shè)、文化建設(shè),忽視了對員工勞動和權(quán)益的尊重和保護(hù)。在我市物業(yè)管理行業(yè)中,m.dewk.cn除了幾個大型國有和民營企業(yè)有健全的黨團(tuán)組織外,其他企業(yè)都只有一套行政班子,企業(yè)大小事情也不征求員工的意見和建議,由經(jīng)理一個人說了算。由此造成企業(yè)經(jīng)理與員工的對立情緒,員工與業(yè)主的對立情緒,不勝枚舉。特別在私營物業(yè)管理企業(yè)里,老板只追求經(jīng)濟(jì)效益,而對員工的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、文化娛樂、健康檢查等工作都置之腦后,因此普遍存在員工思想不穩(wěn)、綜合素質(zhì)不高、缺乏集體主義觀念和團(tuán)隊精神等問題,也影響了企業(yè)健康發(fā)展。
造成上述問題的主要原因:一是物業(yè)管理企業(yè)的收入偏低,無法承受建立人力資源保障體系的壓力。目前,我市物業(yè)管理企業(yè)大多數(shù)都處于保本經(jīng)營,還有少數(shù)企業(yè)在虧損經(jīng)營。據(jù)齊齊哈爾市物業(yè)管理協(xié)會統(tǒng)計,20**年全市有17家物業(yè)管理企業(yè)因虧損經(jīng)營維持不下去而倒閉或轉(zhuǎn)行。二是物業(yè)管理市場尚不規(guī)范,有一些地方,物業(yè)管理還處于無序發(fā)展階段,企業(yè)管理沒有走上規(guī)范化的軌道。特別是私營、個體物業(yè)管理企業(yè),由于機(jī)制較活,在物業(yè)管理市場中有很強的競爭力,發(fā)展很快。但由于沿襲家族式管理,靠原始積累斂財,不去顧及員工的利益。因此,要建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系。還任重道遠(yuǎn)。它不僅需要物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)家人轉(zhuǎn)變觀念,用心去經(jīng)營,而且還需要地方政府和社會各界的大力支持。
本文提要：人力資源,是生產(chǎn)力要素中最具活力、最富有創(chuàng)造力和競爭力的要素。要充分開發(fā)和合理利用好人力資源,必須建立健全與之相配套的保障體系。
二、建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系的幾點建議
(一)堅持以人為本,建立符合物業(yè)管理行業(yè)特點的人力資源保障體系。
人力資源,是生產(chǎn)力要素中最具活力、最富有創(chuàng)造力和競爭力的要素。要充分開發(fā)和合理利用好人力資源,必須建立健全與之相配套的保障體系。物業(yè)管理不僅體現(xiàn)對物的管理,更重要的是體現(xiàn)對人的服務(wù)。因此要建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,一定要從本行業(yè)實際出發(fā),體現(xiàn)物業(yè)管理的特點。從目前階段看,物業(yè)管理還屬勞動密集型產(chǎn)業(yè),物業(yè)管理企業(yè)的員工,大多數(shù)來自城市待業(yè)、下崗職工,或進(jìn)城農(nóng)民工。應(yīng)該說,這些人群是生活在社會底層的弱勢群體。因此,建立健全物業(yè)管理行業(yè)人力資源的保障體系,對穩(wěn)定大局,建設(shè)和諧社會,推進(jìn)***主義事業(yè)發(fā)展有著重大意義。每個物業(yè)管理企業(yè),都要把建設(shè)人力資源保障體系工作納入日程,當(dāng)作大事來抓,并看作這是保證物業(yè)管理行業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
(二)要積極落實以工資為核心的各項福利待遇。
要尊重員工的勞動,認(rèn)真貫徹*同志在十七大報告中提出的“學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居”的目標(biāo),把解決人力資源保障體系問題當(dāng)成關(guān)注民生的大事來抓。要千方百計提高物業(yè)管理一線員工的工資水平,保障他們最基本的生活需求;要努力解決拖欠工資的問題,尊重員工的勞動成果;要按時足額交納企業(yè)應(yīng)承擔(dān)各類保險金,特別要保證“養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險”三大險種的按期交納,解決物業(yè)管理員工的后顧之憂。
一是建立科學(xué)的用人用工制度。無論何種體制的物業(yè)管理企業(yè), 在用人用工程序上都應(yīng)遵照“公平、公正、公開”的原則,依照《勞動法》和《合同法》的規(guī)定,正確處理有關(guān)員工選聘、晉升、辭退等敏感問題,保持企業(yè)的穩(wěn)定。特別是私營物業(yè)管理企業(yè)在用人用工制度上要克服“家族管理”的粗暴作法,避免因法律訴訟給企業(yè)帶來的負(fù)面影響。二是建立科學(xué)的激勵機(jī)制。要按照市場競爭規(guī)則,鼓勵全體員工在物業(yè)管理崗位上開展“服務(wù)業(yè)主、爭先創(chuàng)優(yōu)”的活動,實施獎優(yōu)罰劣,優(yōu)勝劣汰。要尊重員工的首創(chuàng)精神,對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工,企業(yè)要給予重獎。三是建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。要加強對物業(yè)管理企業(yè)高管人員、中層干部和一線員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、團(tuán)隊精神培訓(xùn)工作,提高全體員工的綜合素質(zhì),適應(yīng)物業(yè)管理市場快速發(fā)展的需要。
(四)建立人力資源軟環(huán)境保障體系。
要加強物業(yè)管理企業(yè)的思想建設(shè)和文化建設(shè),注意在人力資源的軟環(huán)境建設(shè)上下功夫。建議在40人以上物業(yè)管理規(guī)模的企業(yè)里,都要建立黨團(tuán)組織,健全企業(yè)思想政治工作制度,提倡“三個文明”一起抓。要發(fā)展包括企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)宗旨、企業(yè)遠(yuǎn)景等豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化建設(shè),為員工提供強有力的思想和文化保證。要關(guān)心員工的健康,建立為員工定期免費檢查身體的制度;要活躍開展各類文體活動,豐富員工的文化生活;要注意征求和采納員工的意見和建議,維護(hù)員工的合法權(quán)益。要建立救助困難員工的制度,不斷改善在崗員工的福利待遇和工作環(huán)境。
(五)建立人力資源硬環(huán)境的保障體系。
建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源體系,需要全社會的關(guān)注和支持。建議國家有關(guān)部門對物業(yè)管理行業(yè)實施傾斜政策,保護(hù)物業(yè)管理企業(yè)健康發(fā)展。目前,物業(yè)管理企業(yè)的稅賦較重,物業(yè)收費標(biāo)準(zhǔn)很低,再加上業(yè)主交納物業(yè)費的不配合,讓本來微利經(jīng)營或保本經(jīng)營的物業(yè)管理企業(yè),很難改善員工的工資待遇和福利待遇。而建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系就成為一句空話。
同樣,物業(yè)管理行業(yè)也要通過改革,加快企業(yè)體制、機(jī)制的轉(zhuǎn)變,例如對綠化、保潔、保安等采用剝離給專業(yè)公司的做法,使企業(yè)人力資源達(dá)到優(yōu)化配置,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展,為建立人力資源保障體系提供強有力的物質(zhì)支持。
作者:班鐵人
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)解釋：人力資源
標(biāo)準(zhǔn)條文
組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業(yè)績考核，評價培訓(xùn)或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認(rèn)識到成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性；
f）保持培訓(xùn)、考核、評價和資格認(rèn)可的適當(dāng)記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓(xùn)或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規(guī)定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進(jìn)行培訓(xùn)是提高人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平最有效的措施。在現(xiàn)代生產(chǎn)和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結(jié)構(gòu)不是一成不變的，知識必須進(jìn)行更新，以適應(yīng)事物發(fā)展和演變的需要。因此，人員培訓(xùn)對更新觀念、充實知識、豐富經(jīng)驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓(xùn)，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結(jié)果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應(yīng)滿足能夠勝任的結(jié)果。因此，組織應(yīng)結(jié)合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)制定各崗位人員能力準(zhǔn)則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經(jīng)理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設(shè)計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
在接受教育的程度、接受培訓(xùn)的多少、自身具備的技能和實際工作經(jīng)驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當(dāng)?shù)囊?guī)定。這種規(guī)定應(yīng)符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進(jìn)行規(guī)定，在規(guī)定前組織應(yīng)充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應(yīng)達(dá)到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進(jìn)行規(guī)定后，應(yīng)對這些人員提供培訓(xùn)或采取除培訓(xùn)以外的其他措施使其具備滿足規(guī)定要求的能力。
——培訓(xùn)活動主要包括：明確培訓(xùn)需求、內(nèi)容和對象，編制年度培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)的方式，實施培訓(xùn)，實施考試和考核，評價培訓(xùn)的有效性，進(jìn)行人員資格的認(rèn)可，保持培訓(xùn)、考試、考核和評價的適當(dāng)記錄等內(nèi)容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學(xué)，創(chuàng)造并提供外出培訓(xùn)和實習(xí)的機(jī)會，開展“一幫一”活動，組織經(jīng)驗交流活動，組織研討活動，觀摩學(xué)習(xí)和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業(yè)績考核，評價培訓(xùn)或采取措施的有效性；
持續(xù)地開展技能或業(yè)績考核活動，對人員能力進(jìn)行測量，評價培訓(xùn)或采取其他措施的效果是否達(dá)到了組織規(guī)定的要求和預(yù)期目的m.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認(rèn)識到成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性；
——組織可在培訓(xùn)計劃中強調(diào)成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性，并按照培訓(xùn)計劃定期對人員（包括新員工）進(jìn)行培訓(xùn)和教育，通過培訓(xùn)和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關(guān)，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應(yīng)營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現(xiàn)成本戰(zhàn)略、發(fā)揮成本優(yōu)勢、滿足成本水平和成本發(fā)生過程要求和持續(xù)改進(jìn)的重要性和所從事活動的關(guān)聯(lián)性以及如何才能為實現(xiàn)成本目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
f）保持培訓(xùn)、考核、評價和資格認(rèn)可的適當(dāng)記錄（見4.3.4）。
與培訓(xùn)有關(guān)的記錄一般包括：
——培訓(xùn)需求申請表；
——培訓(xùn)簽到表或點名冊；
——培訓(xùn)記錄；
——培訓(xùn)試卷；
——培訓(xùn)有效性評價記錄；
——員工培訓(xùn)履歷表；
——資格證書發(fā)放登記表。
（不限于此）
與其他要素條款間的相互關(guān)系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展,物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長,但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展,必須確保企業(yè)的核心資源——人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學(xué)的物業(yè)管理人力資源保障體系,以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認(rèn)為物業(yè)管理是一個低技術(shù)、勞動密集型服務(wù)性行業(yè),主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,因此也就缺乏良好的用人機(jī)制,造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè),薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家,而一級資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家,一級資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%,行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動。就目前行業(yè)中,保安員出現(xiàn)招聘困難的局面,就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會其他行業(yè)相比沒有競爭力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會供應(yīng)渠道狹窄,m.dewk.cn導(dǎo)致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓(xùn)課程,但由于行業(yè)發(fā)展過快,之前的人才培養(yǎng)滯后,且在數(shù)量上相對于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務(wù)一線的工作人員更是要求年輕但服務(wù)技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才,由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè),企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業(yè)管理學(xué)科廣泛在大中院校開設(shè),但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進(jìn)的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗來實踐的理論者以及經(jīng)驗理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業(yè)管理經(jīng)營成本增加;相反,各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和,復(fù)雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前,我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學(xué)層次多樣化,授課對象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運作的實際業(yè)務(wù)等問題。隨著物業(yè)管理市場的不斷擴(kuò)張,信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務(wù)已成為當(dāng)前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進(jìn)合乎市場需求的人才培養(yǎng)方式,通過實踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識。在企業(yè)內(nèi)部,沒有真正理解培訓(xùn)的作用,很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn),并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮,進(jìn)行規(guī)劃和實施。對培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用,無法促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而進(jìn)一步使整個行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略,不重視對后備人才的培養(yǎng),或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才,就使企業(yè)無法適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展,不能為企業(yè)市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動積極性不高,行業(yè)從業(yè)人員流失嚴(yán)重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵機(jī)制不完善,無法調(diào)動從業(yè)人員在行業(yè)服務(wù)中的積極性。相當(dāng)部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵的階段,沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵機(jī)制,但由于行業(yè)性質(zhì),眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對員工的物質(zhì)激勵上也無法滿足從業(yè)人員的需求,更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位,從業(yè)人員的自我實現(xiàn)的需要無法得到實現(xiàn),對企業(yè)乃至整個行業(yè)沒有歸宿感。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機(jī)制,是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時,就會導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動,確保
1、提升行業(yè)形象,轉(zhuǎn)變勞動者對物業(yè)管理行業(yè)的片面認(rèn)識,增加從業(yè)人員的勞動報酬,使行業(yè)更加吸引勞動者,以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國家和地方出臺相應(yīng)的法律政策,給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持,以提升行業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中地位,確保行業(yè)對社會勞動力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,必須以戰(zhàn)略的眼光,多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力,確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展,一方面提高企業(yè)運作的技術(shù)含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來,壓縮冗員,節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴(kuò)張”,要求企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時,提升服務(wù)的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會發(fā)展形勢,轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業(yè)用人的要求大大提高,物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業(yè)用工成本,還可以適應(yīng)社會勞動力流動的趨勢。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做,而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機(jī)制,嚴(yán)把進(jìn)人關(guān),保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。
盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面,但我們?nèi)砸逍训卣J(rèn)識到,物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”,行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德。招聘應(yīng)堅持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會其他部門聯(lián)合,如軍隊就業(yè)安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學(xué),企業(yè)利用學(xué)校教學(xué)資源,要求學(xué)校定向向企業(yè)培養(yǎng)學(xué)生,企業(yè)可以參與學(xué)校課程計劃的安排,從企業(yè)的角度參與學(xué)生的培養(yǎng),使學(xué)生學(xué)習(xí)的課程更加適應(yīng)社會和行業(yè)的發(fā)展;學(xué)校還可以利用企業(yè)資源,為學(xué)生提供實習(xí)的平臺;企業(yè)還可以利用學(xué)校實驗室等資源,為企業(yè)員工提供培訓(xùn)的場所,提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場和公司需要,與山東電力學(xué)校聯(lián)合辦學(xué),培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機(jī)制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進(jìn)行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是很現(xiàn)實的東西,企業(yè)在制定員工的薪酬福利時,一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn),從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業(yè)應(yīng)加大對員工的感情投入,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工增加一份福利,企業(yè)應(yīng)強化培訓(xùn)就是福利的理念。
對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業(yè)得到進(jìn)步和成長,是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會也是他們所關(guān)注的,尤其對于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講,這就需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。學(xué)習(xí)要成為終生的需要,不同層次的從業(yè)人員,需要不同層次的培訓(xùn)。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思維,領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等管理方面的知識。企業(yè)一方面應(yīng)了解基層員工需求培訓(xùn)的愿望,制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓(xùn)計劃,并確保計劃的實施。另一方面領(lǐng)導(dǎo)管理層還應(yīng)及時提高管理團(tuán)隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業(yè)在行業(yè)競爭處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源,制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,由企業(yè)指導(dǎo)員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價。企業(yè)應(yīng)對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。企業(yè)積極引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,明確在實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)可以為其提供的平臺和資源,培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設(shè)良好的企業(yè)文化。
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國已經(jīng)進(jìn)入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認(rèn)識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟(jì)時代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調(diào)經(jīng)濟(jì)手段的基礎(chǔ)上,更加注重精神方面的動力。企業(yè)堅持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟(jì)的關(guān)鍵因素,達(dá)到個人和企業(yè)目標(biāo),從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
作者:山東魯能物業(yè)