本文提要：建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現(xiàn)狀進行分析,并結(jié)合企業(yè)實際談?wù)勎覀兊淖鞣?特別是關(guān)于加強人力資源培訓(xùn)工作的建議。
物業(yè)管理行業(yè)已經(jīng)成為中國改善民生、構(gòu)建和諧社會的重要一環(huán),如今,這一行業(yè)的發(fā)展遇到了人才瓶頸。影響首先來自大環(huán)境,中國經(jīng)濟社會高速發(fā)展帶來各行各業(yè)對人才的巨大需求,人才匱乏是社會普遍面臨的問題。同時,它也有行業(yè)自身的特點和具體的問題,表現(xiàn)在物業(yè)管理行業(yè)尤為嚴重。物業(yè)管理行業(yè)起步晚但發(fā)展快,許多企業(yè)的人才供給始終不能滿足其快速發(fā)展的需要。這不僅使企業(yè)的競爭力下降,也使全行業(yè)的競爭力普遍下降。
國家建設(shè)部總經(jīng)濟師、中國物業(yè)管理協(xié)會會長謝家瑾指出:“物業(yè)管理服務(wù)是新興的行業(yè),人才儲備基礎(chǔ)薄弱,從業(yè)人員隊伍建設(shè)遠遠滯后于行業(yè)的發(fā)展,尤其突出表現(xiàn)在稱職的職業(yè)經(jīng)理人匱缺,現(xiàn)有部分管理人員與承擔的任務(wù)不相適應(yīng),職工隊伍的專業(yè)技能培訓(xùn)也跟不上行業(yè)發(fā)展”。
建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現(xiàn)狀進行分析,并結(jié)合企業(yè)實際談?wù)勎覀兊淖鞣?特別是關(guān)于加強人力資源培訓(xùn)工作的建議。
一、人力資源是物業(yè)管理企業(yè)第一競爭力
有人說,人力資源之于企業(yè),猶如血液之于生命般寶貴。企業(yè)要保持生命力和競爭力,必須獲得強大、優(yōu)秀的人力資源。這在物業(yè)管理行業(yè),已經(jīng)成為共識。
1.知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的競爭實質(zhì)就是人才的競爭
工業(yè)經(jīng)濟時代,資本是企業(yè)的競爭力。而在知識經(jīng)濟時代或者說信息經(jīng)濟時代,知本是企業(yè)的競爭力,而知本是由人才掌握的。
工業(yè)設(shè)備、設(shè)施的硬件成本日趨低廉且同質(zhì)化,大家所使用的生產(chǎn)設(shè)備或者所提供的產(chǎn)品越來越雷同,所不同的是科技含量、m.dewk.cn文化含量或服務(wù)質(zhì)量。后者決定著價值大小,而這也是由人才通過知識、素質(zhì)等因素控制的。
2.物業(yè)管理行業(yè)將迎來知識管理階段,物業(yè)管理團隊應(yīng)實現(xiàn)精英化
有人說物業(yè)管理是勞動密集型行業(yè),筆者不認同這種觀點。
未來的物業(yè)管理行業(yè)應(yīng)該以知識密集型為主流。按照專業(yè)化分工的趨勢,未來的物業(yè)管理企業(yè)將細分化為三種類型,一是勞動密集型,比如保潔公司;二是技能密集型,比如設(shè)備維護公司;三是知識密集型,比如物業(yè)管理師事務(wù)所或者物業(yè)管理顧問公司。毋庸置疑,第三種類型將主導(dǎo)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展。而作為行業(yè)有機組成部分的前兩種類型,也將提高從業(yè)人員的服務(wù)質(zhì)量與科技含量,形成追求知識管理的趨勢。
知識管理階段的物業(yè)管理企業(yè),人才必將成為第一競爭力。行業(yè)的發(fā)展將體現(xiàn)為規(guī)模的不斷擴張與從業(yè)人數(shù)增漲速度放緩,物業(yè)管理團隊要實現(xiàn)專業(yè)化、知識化、精英化。
3.中國經(jīng)濟社會的發(fā)展對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)要求越來越高
企業(yè)界許多人在抱怨業(yè)主的素質(zhì)低、收費難和社會對行業(yè)要求苛刻,但這事實上也是一種鞭策或激勵?；蛘哒f,市場在用它無形的手推動物業(yè)管理行業(yè)變革,那些不能實現(xiàn)專業(yè)化、知識化和精英化的物業(yè)管理企業(yè)將被市場擋在門外。現(xiàn)在,這個過程正在進行中,很多企業(yè)已經(jīng)感覺到疼痛,有些小企業(yè)甚至退出了行業(yè)舞臺。歸根結(jié)底,這是好事,也是大勢。
從業(yè)人員的素質(zhì),決定了他們提供的服務(wù)質(zhì)量和他們所創(chuàng)造的價值,也決定了他們自己和企業(yè)的命運。這就是關(guān)于人力資源是物業(yè)管理企業(yè)第一競爭力的命題。
二、貧血——人才匱乏是企業(yè)遭遇的普遍難題
如果把人力資源比作企業(yè)的血液,那么我們整個行業(yè)都處于貧血狀態(tài)。先天性營養(yǎng)不足恐怕是造成這一現(xiàn)狀的主要原因,但是,我們并不能因此否認自身存在的不足。
1.普遍重視人力資源開發(fā)與管理,但沒有深刻理解與落實,大多企業(yè)把對人力資源開發(fā)與管理工作的重視停留在口頭或書面上
人力資源開發(fā)與管理是一門科學(xué),是非常專業(yè)的工作,但多數(shù)企業(yè)管理層沒有這方面的專門人才。也就是說,與缺乏千里馬相比,我們更缺乏伯樂。同時,作為新興行業(yè),沒有成形的人才培養(yǎng)與開發(fā)模式,大家都是摸著石頭過河,企業(yè)無章法可循,步子很慢也很亂。另外,許多企業(yè)本身基礎(chǔ)就差,管理工作遠未完善,更談不上人力資源開發(fā)與管理。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)最具價值的工作,沒有合理的規(guī)劃,人才戰(zhàn)略將成為空談。就拿人才招聘與測評工作來說,在比較成熟的行業(yè),比如金融、廣告等行業(yè),這項工作受到高度重視,且具有相當完備的技術(shù)手段與標準。就筆者的觀察,多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)沒有科學(xué)的人力資源招聘與測評系統(tǒng),而是以領(lǐng)導(dǎo)或人力資源主管個人的態(tài)度作為評、聘的依據(jù),這有可能導(dǎo)致工作的偏頗。
2.社會觀念對行業(yè)的誤解,使行業(yè)本身不具備很強的吸引力
這是從業(yè)人員整體素質(zhì)較低的社會原因,也是我們建立人力資源保障體系最大的障礙。它不是短時間就能解決的問題,但我們必須深刻認識它,并在各項工作中時刻引以為鑒。同時要樹立正確的觀念,社會可以誤解我們的行業(yè),但是自己絕不能誤解,要看到主流,看到未來,看到希望。
&n
本文提要：建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現(xiàn)狀進行分析,并結(jié)合企業(yè)實際談?wù)勎覀兊淖鞣?特別是關(guān)于加強人力資源培訓(xùn)工作的建議。
bsp; 3.人力資源需求巨大,但社會教育系統(tǒng)供應(yīng)不足與物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展歷史相比,物業(yè)管理教育機構(gòu)的出現(xiàn)則晚了近10年。如果考慮到物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展規(guī)模對人力資源的巨大需求,中國物業(yè)管理教育機構(gòu)更是杯水車薪。
近幾年,廣東、北京、吉林、山東、陜西等地相繼辦起了物業(yè)管理院校,社會教育系統(tǒng)呈現(xiàn)第一波物業(yè)管理熱。然而,這遠遠不夠。
專業(yè)人才的供應(yīng)不足,導(dǎo)致企業(yè)只得在非物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生中尋找替代者。然而這些畢業(yè)生對物業(yè)管理專業(yè)即無理論也無實踐,增加了企業(yè)的培訓(xùn)負擔。即使有的大學(xué)開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),其課程設(shè)置也和物業(yè)管理企業(yè)實際操作相去甚遠,仍然沒有“來之能戰(zhàn)”的人才供給。
4.物業(yè)管理從業(yè)人員資格認證體系尚未系統(tǒng)建立
規(guī)范、權(quán)威的從業(yè)資格認證,不僅能提高從業(yè)人員的社會地位及職業(yè)自豪感,有助于改善整個行業(yè)的公眾形象,同時,它也是完善從業(yè)人員行為規(guī)范和行業(yè)管理標準的重要工作內(nèi)容。
物業(yè)管理師制度為資格認證體系的建立開了個好頭兒,但從整個行業(yè)來看,要走的路還很長,中層與基層的關(guān)鍵崗位還沒有統(tǒng)一的技術(shù)評價標準,這需要整合、完善并形成專業(yè)、權(quán)威的資格認證體系。
三、輸血與造血——企業(yè)建立人力資源保障體系的兩大途徑
對企業(yè)來說,建立和完善人力資源保障體系有兩大途徑,一是引進人才——輸血,二是培養(yǎng)人才——造血。
1.企業(yè)必須主動增強造血機能,此為建立人力資源保障體系的根本。
(1)供應(yīng)短缺,沒有足夠的輸血來源
輸血的成本遠比造血成本低,特別是中小企業(yè),往往通過招聘或獵取那些跳槽的人才,來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化,增強企業(yè)的競爭力。物業(yè)管理企業(yè)當然也希望能通過招聘來實現(xiàn)人力資源的合理配備,但現(xiàn)實是殘酷的——因為沒有人才可供獵取。
正如前文所述,社會教育系統(tǒng)對這一行業(yè)的跟進較慢且與實踐嚴重脫節(jié),導(dǎo)致關(guān)于這一職業(yè)的人才供求市場嚴重失衡。
這也使我們企業(yè)不得不將目光投向自身——主動增強造血機能,包括內(nèi)部培訓(xùn)、崗位成才、企業(yè)間人才交流等多種渠道。
(2)引進的人才也需要企業(yè)持續(xù)的激勵與培養(yǎng)
我們通過招聘引進的大中專畢業(yè)生,還不是企業(yè)需要的能夠?qū)嶋H發(fā)揮能量的人才,他們只是有可能成為人才的人。這是我們造血機能需要影響的一個重要部分。
除此之外,即使未來社會的人才供給增加了,我們所引進的人才也需要企業(yè)不斷激勵與培養(yǎng),讓人才的素質(zhì)與能力得到繼續(xù)提升。當企業(yè)的整體氛圍進入一個人才與企業(yè)發(fā)展良性互動的軌道,大多數(shù)員工都能自我完善不斷進取,企業(yè)將真正擁有活力,擁有強大的競爭力。
2.企業(yè)不能僅僅依靠自身造血
企業(yè)自行造血,優(yōu)勢在于培養(yǎng)人才的過程中能夠與企業(yè)實踐緊密結(jié)合,有的放矢,缺什么補什么,有些培訓(xùn)甚至不用脫崗就能完成。但也有不利之處,就是在培訓(xùn)員工之前,可能首先需要培訓(xùn)一批能夠培訓(xùn)員工的人,同時要合理設(shè)置課程與培訓(xùn)流程。而這些工作恰恰是企業(yè)不擅長的。
所以,當行業(yè)或社會教育體系不能提供足夠并適合的人才時,企業(yè)一方面增強自身的造血功能努力培養(yǎng)人才,另一方面還要主動與教育機構(gòu)合作,尋找更低成本、更高效率的人才培養(yǎng)方式。
在寄希望于行業(yè)或社會教育體系的同時,我們還應(yīng)該分析物業(yè)管理行業(yè)與其他行業(yè)間的重合點。對于那些通用型人才,就不必投入精力去開展專門的培訓(xùn),比如會計、秩序維護員或者汽車司機。甚至有些高級管理人才也可以聘用其他行業(yè)的精英,比如經(jīng)濟師、工程師、人力資源總監(jiān)等。有的物業(yè)管理企業(yè)承擔的酒店管理項目,可以直接面向社會招聘大部分職位。
四、北京魯能強化培訓(xùn)工作、全方位培養(yǎng)人才的作法
在討論我們的作法之前,簡單介紹一下北京魯能物業(yè)服務(wù)有限責任公司,我們簡稱為北京魯能。
北京魯能秉承“追求卓越、服務(wù)真誠”的企業(yè)宗旨,按照公司“以人為本、效益第一、品牌至尚”的工作方針,制訂了“為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù);創(chuàng)優(yōu)良效益、業(yè)績;建優(yōu)秀團隊;創(chuàng)一流物業(yè)企業(yè)”的工作目標。公司從1996年成立之初僅有一個寫字樓項目發(fā)展到目前近20個項目,涉及寫字樓、普通住宅、公寓、別墅以及會所等多種類型。公司員工隊伍從最初的不足百人增加到1000多人,服務(wù)面積從4萬平米發(fā)展到近千萬平米。20**年,西單等五個項目順利通過了“市優(yōu)”、“國優(yōu)”的申、復(fù)評工作,宜賓魯能·山水綠城項目榮獲國家“詹天佑大獎”。
這些成績的取得,是與北京魯能一貫堅持人才發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的。我們的戰(zhàn)略方向是:人力資源的引進、培養(yǎng)、開發(fā)、利用和價值最大化。人員素質(zhì)帶動服務(wù)品質(zhì)的提升,服務(wù)品質(zhì)促進經(jīng)濟效益的騰飛,從而推動企業(yè)更快更好發(fā)展。而我們最突出的工作,就是主動增強造血機能,不斷培養(yǎng)人才。
1.組織與制度保障
從20**年年末開始,北京魯能改變了過去以管理為中心的組織機構(gòu)和經(jīng)營模式,由多層級、“大而全” 的垂直管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心、“小而精”的扁平化管理模式。從總公司職能部、室到分公司,精簡人員100余人,做到上下層級最簡單、服務(wù)程序最簡化、工作效率最簡捷。
機構(gòu)改革后,我們重新修訂了公司各崗位的《崗位說明書》,進一步明確了各部門、各專業(yè)、各崗位的職責,為公司人力資源管理工
本文提要：建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現(xiàn)狀進行分析,并結(jié)合企業(yè)實際談?wù)勎覀兊淖鞣?特別是關(guān)于加強人力資源培訓(xùn)工作的建議。
作提供了有力的保障。為配合勞動合同法的實施,我們依法召開職工代表大會,由全體職工代表審議通過,頒布了勞動合同管理、假期管理、考勤管理、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等公司勞動用工方面比較全面的規(guī)章制度,還建立了一整套規(guī)范的人力資源管理工作流程,使每一個細節(jié)都做到標準化操作。
2.多方引進,儲備準人才。
(1)廣設(shè)渠道
從20**年開始,我們引進了校企合作的新模式,選擇辦學(xué)經(jīng)驗豐富,具有物業(yè)管理專業(yè)及工程類專業(yè)學(xué)科的山東商職學(xué)院和河北邢臺職業(yè)技術(shù)學(xué)院為合作對象,實行定向培養(yǎng),一同創(chuàng)建物業(yè)企業(yè)人才社會化基地。根據(jù)企業(yè)需求,我們還與學(xué)校進行研討和協(xié)商,參與教學(xué)改革,對課程安排及教學(xué)重點進行有針對性的調(diào)整和補充。
另外,我們與報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司等建立了穩(wěn)定的合作關(guān)系,長期為我公司輸送不同層次的專業(yè)人員及中、高級管理人員。
(2)嚴格把關(guān)
對于應(yīng)聘人員,我們根據(jù)《崗位說明書》和分公司提出的《招聘崗位需求表》,綜合評估溝通能力、服務(wù)意識、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)撡|(zhì),進行人員和崗位的匹配工作。
我們招聘的準人才已經(jīng)具備了較高的素質(zhì)和技術(shù)水平,為員工隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和思想結(jié)構(gòu)帶來了巨大變化,也為我們進一步培養(yǎng)他們成為優(yōu)秀人才打下良好基礎(chǔ)。
3.開展立體培養(yǎng),努力增強造血機能。
(1)完善培訓(xùn)機構(gòu)及師資隊伍。
20**年,公司成立了培訓(xùn)專業(yè)中心,充分集中專業(yè)力量,狠抓員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn),注重培訓(xùn)的實效性,對日常培訓(xùn)工作進行監(jiān)督,大力推行標準化建設(shè),使公司各級培訓(xùn)有章可循。
依據(jù)公司培訓(xùn)課程框架,重新編制了公司培訓(xùn)機構(gòu)體系和培訓(xùn)課程體系,并以此制定了培訓(xùn)大綱。并依據(jù)新起草的《公司培訓(xùn)師管理標準作業(yè)規(guī)程》建立了一套從選拔到考核的完整的培訓(xùn)師體系,把公司精通專業(yè),同時又具有較強培訓(xùn)能力的人員吸收到培訓(xùn)師的隊伍中來,建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的培訓(xùn)師隊伍,為培訓(xùn)工作做好做強提供必要保障。目前,第一批培訓(xùn)師的選拔工作已經(jīng)完成。
(2)開展全面細致的培訓(xùn)工作。
在抓基礎(chǔ)工作的同時,有計劃分專業(yè)的組織公司級培訓(xùn)。20**年度,培訓(xùn)中心全年組織各種形式的公司級培訓(xùn)17次。其中包括對工程、保衛(wèi)、客服等各專業(yè)骨干的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn),也包含通用的管理知識的培訓(xùn)。
——為提高管理層的專業(yè)化水平,公司組織符合條件的管理人員參加注冊物業(yè)管理師的學(xué)習(xí)。
——為實習(xí)生制訂詳細的培訓(xùn)計劃,并采取輪崗、輪職模式,讓實習(xí)生了解各個崗位的工作職責和內(nèi)容,提高學(xué)生的綜合素質(zhì),這也是校企合作的一個重要步驟。我們還通過實習(xí)生座談會等形式了解同學(xué)們的意見和建議,及時調(diào)整和修訂培訓(xùn)計劃。并多次帶領(lǐng)實習(xí)生到先進物業(yè)管理企業(yè)進行實地參觀和交流,為學(xué)生進行職業(yè)生涯設(shè)計。
——創(chuàng)新培訓(xùn)方式,保證培訓(xùn)效果。對于基層員工,其培訓(xùn)方式更多注重互動性、實用性及連貫性,以增強理解和掌握。對于中高層管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則注重靈活性與挑戰(zhàn)性,從而增強團隊協(xié)作能力、概念形成能力。
4.在實施嚴格的業(yè)績考核基礎(chǔ)上,更強調(diào)激勵的作用,提高員工主動性與積極性。
我們制定了嚴格、完善的業(yè)績考核制度,但絕不以罰為目的。約束只是輔助手段,激勵才是主要方法。在提高員工工作主動性與積極性的努力中,我們更強調(diào)激勵的作用。這也是確保為人才營造良好成長環(huán)境的重要條件。
(1)保證員工收入,讓人才沒有后顧之憂。
我們每年按照國家物價上漲指數(shù),對骨干人員的工資標準予以適當?shù)纳细?以保障員工的工資水平不會因物價上漲而實際降低。人力資源部門還定期進行物業(yè)行業(yè)薪資水平的市場調(diào)查,根據(jù)公司效益情況,調(diào)整部分崗位的薪資水平,以保障綜合能力強、工作業(yè)績好、職業(yè)素質(zhì)高的員工薪資水平與市場接軌或高于市場平均水平。從收入分配上保障公司骨干隊伍具有較強的穩(wěn)定性和較高漲的工作熱情。
(2)強化內(nèi)部人才選拔,推行崗位競聘制度。
為充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性,公司大力開展競聘上崗活動。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,對中高層管理人員的需求也越來越大。為了挖掘、培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的人才,公司制定了《內(nèi)部競聘制度》。到目前為止,先后舉辦了7次內(nèi)部競聘活動,共有33名員工(?)通過競聘走上更重要的崗位。
競聘制度打破了部門之間、專業(yè)之間的界限,得到了員工的熱烈響應(yīng)。公正、公開、透明的選拔方式,使每名員工都親身感受到“機會面前人人平等”,從而逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的目標。
(3)大力開展人才儲備工作。
建立內(nèi)部儲備人才庫,對各類人才進行定期選拔和儲備,以應(yīng)人員流動和新項目需要。根據(jù)考核、考評、考績等綜合情況,開展了客服專業(yè)、保衛(wèi)專業(yè)、綜合專業(yè)、工程專業(yè)的骨干人才選拔工作,20**年選拔出28人進入公司內(nèi)部人才儲備庫,并定期對他們進行專業(yè)技能和管理知識團隊合作等方面的培訓(xùn)。
公司本著先內(nèi)后外的用人原則,在日常人員流動或開發(fā)新項目時,首先考慮內(nèi)部儲備人才,通過競聘等程序為他們提供廣闊的發(fā)展空間。
本文提要：建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,刻不容緩。本文就人力資源保障體系的意義、現(xiàn)狀進行分析,并結(jié)合企業(yè)實際談?wù)勎覀兊淖鞣?特別是關(guān)于加強人力資源培訓(xùn)工作的建議。
前文提到,我們建立了校企合作培養(yǎng)人才的模式,現(xiàn)在已經(jīng)有幾家北京比較知名的物業(yè)管理企業(yè)與我們聯(lián)合開展這種校企合作模式。以此為藍本,我們產(chǎn)生了企業(yè)間共享培訓(xùn)資源進而推動行業(yè)建立培訓(xùn)基地的設(shè)想。
1.關(guān)于培訓(xùn)資源的共享
較大的企業(yè)多建立了自己的培訓(xùn)基地,培訓(xùn)的標準、程序和體系相對較為完善。但是,大家各自為政,都投入大量人力物力開展小范圍培訓(xùn),造成極大的資源浪費。如果把同類企業(yè)的培訓(xùn)資源共享,將培訓(xùn)設(shè)施、師資及體系和標準充分利用起來,不僅為本企業(yè)服務(wù),還為其他企業(yè)服務(wù),將取得事半功倍的效果,對行業(yè)來說無疑是一個大貢獻。
作為對這一設(shè)想的償試,20**年,我們將聯(lián)合多家知名物業(yè)公司共同完成本年度儲備經(jīng)理人員培訓(xùn),本次培訓(xùn)計劃開課一周,招收各單位學(xué)員近百人,邀請業(yè)內(nèi)著名專家和各單位優(yōu)秀經(jīng)理擔任培訓(xùn)講師。多家企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn)的方式,可以彼此取長補短,有利于提高儲備經(jīng)理培訓(xùn)的質(zhì)量。
2.建立行業(yè)培訓(xùn)基地
企業(yè)共享培訓(xùn)資源,并不能從根本上解決行業(yè)人才教育的問題。物業(yè)管理企業(yè)畢竟不能以辦學(xué)為目的,而要把更多精力放在企業(yè)運營、對業(yè)主的服務(wù)上。行業(yè)培訓(xùn)中通用學(xué)科的教育責任,最終應(yīng)該回歸社會。
企業(yè)共享培訓(xùn)資源的機制可以作為社會性物業(yè)管理人才培養(yǎng)基地的基礎(chǔ),并逐漸與企業(yè)分離,由行業(yè)主管部門認可成立專門的教育培訓(xùn)機構(gòu),頒發(fā)含金量高的技能或管理型人才證書,并為行業(yè)通用。
行業(yè)培訓(xùn)基地將借鑒校企合作模式和企業(yè)共享培訓(xùn)資源機制的優(yōu)勢,科學(xué)設(shè)置學(xué)科及課程,采取有實效的教學(xué)手段,打造真正適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)需求的“黃埔軍?！?。這樣的“黃埔軍校”可以分地區(qū)按專業(yè)組建,覆蓋主要城市,讓需要人才的企業(yè)可以隨時向臨近的培訓(xùn)基地“訂購”。
以上是筆者關(guān)于建立行業(yè)人力資源保障體系的幾點粗淺的認識,不妥之處,請領(lǐng)導(dǎo)和同行批評指正。人力資源是物業(yè)管理企業(yè)的第一競爭力,盡管目前面臨諸多的問題與困難,但讓人高興的是,行業(yè)主管部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視這個問題,很多企業(yè)已經(jīng)采取了切實的行動,相信建立人力資源保障體系的進程,很快會打開新的局面。我們北京魯能將全力參與這一進程中,不僅為企業(yè)本身,更愿意傾盡所能,為行業(yè)的發(fā)展盡一份力。
作者:宋道剛
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業(yè)績考核，評價培訓(xùn)或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性；
f）保持培訓(xùn)、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓(xùn)或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規(guī)定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓(xùn)是提高人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平最有效的措施。在現(xiàn)代生產(chǎn)和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結(jié)構(gòu)不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應(yīng)事物發(fā)展和演變的需要。因此，人員培訓(xùn)對更新觀念、充實知識、豐富經(jīng)驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓(xùn)，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結(jié)果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應(yīng)滿足能夠勝任的結(jié)果。因此，組織應(yīng)結(jié)合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應(yīng)制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經(jīng)理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設(shè)計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
在接受教育的程度、接受培訓(xùn)的多少、自身具備的技能和實際工作經(jīng)驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當?shù)囊?guī)定。這種規(guī)定應(yīng)符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規(guī)定，在規(guī)定前組織應(yīng)充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應(yīng)達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規(guī)定后，應(yīng)對這些人員提供培訓(xùn)或采取除培訓(xùn)以外的其他措施使其具備滿足規(guī)定要求的能力。
——培訓(xùn)活動主要包括：明確培訓(xùn)需求、內(nèi)容和對象，編制年度培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)的方式，實施培訓(xùn)，實施考試和考核，評價培訓(xùn)的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓(xùn)、考試、考核和評價的適當記錄等內(nèi)容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學(xué)，創(chuàng)造并提供外出培訓(xùn)和實習(xí)的機會，開展“一幫一”活動，組織經(jīng)驗交流活動，組織研討活動，觀摩學(xué)習(xí)和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業(yè)績考核，評價培訓(xùn)或采取措施的有效性；
持續(xù)地開展技能或業(yè)績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓(xùn)或采取其他措施的效果是否達到了組織規(guī)定的要求和預(yù)期目的m.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性；
——組織可在培訓(xùn)計劃中強調(diào)成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性，并按照培訓(xùn)計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓(xùn)和教育，通過培訓(xùn)和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關(guān)，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應(yīng)營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現(xiàn)成本戰(zhàn)略、發(fā)揮成本優(yōu)勢、滿足成本水平和成本發(fā)生過程要求和持續(xù)改進的重要性和所從事活動的關(guān)聯(lián)性以及如何才能為實現(xiàn)成本目標做出貢獻。
f）保持培訓(xùn)、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓(xùn)有關(guān)的記錄一般包括：
——培訓(xùn)需求申請表；
——培訓(xùn)簽到表或點名冊；
——培訓(xùn)記錄；
——培訓(xùn)試卷；
——培訓(xùn)有效性評價記錄；
——員工培訓(xùn)履歷表；
——資格證書發(fā)放登記表。
?。ú幌抻诖耍?/P>
與其他要素條款間的相互關(guān)系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展,物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長,但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展,必須確保企業(yè)的核心資源——人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學(xué)的物業(yè)管理人力資源保障體系,以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認為物業(yè)管理是一個低技術(shù)、勞動密集型服務(wù)性行業(yè),主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè),薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家,而一級資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家,一級資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%,行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動。就目前行業(yè)中,保安員出現(xiàn)招聘困難的局面,就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會其他行業(yè)相比沒有競爭力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會供應(yīng)渠道狹窄,m.dewk.cn導(dǎo)致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓(xùn)課程,但由于行業(yè)發(fā)展過快,之前的人才培養(yǎng)滯后,且在數(shù)量上相對于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務(wù)一線的工作人員更是要求年輕但服務(wù)技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才,由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè),企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業(yè)管理學(xué)科廣泛在大中院校開設(shè),但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗來實踐的理論者以及經(jīng)驗理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業(yè)管理經(jīng)營成本增加;相反,各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和,復(fù)雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前,我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學(xué)層次多樣化,授課對象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運作的實際業(yè)務(wù)等問題。隨著物業(yè)管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務(wù)已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進合乎市場需求的人才培養(yǎng)方式,通過實踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識。在企業(yè)內(nèi)部,沒有真正理解培訓(xùn)的作用,很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn),并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮,進行規(guī)劃和實施。對培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用,無法促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而進一步使整個行業(yè)的人才培養(yǎng)機制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略,不重視對后備人才的培養(yǎng),或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才,就使企業(yè)無法適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展,不能為企業(yè)市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動積極性不高,行業(yè)從業(yè)人員流失嚴重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵機制不完善,無法調(diào)動從業(yè)人員在行業(yè)服務(wù)中的積極性。相當部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵的階段,沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的激勵機制,但由于行業(yè)性質(zhì),眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對員工的物質(zhì)激勵上也無法滿足從業(yè)人員的需求,更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位,從業(yè)人員的自我實現(xiàn)的需要無法得到實現(xiàn),對企業(yè)乃至整個行業(yè)沒有歸宿感。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制,是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時,就會導(dǎo)致人才流失嚴重,也限制了企業(yè)的擴張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動,確保
1、提升行業(yè)形象,轉(zhuǎn)變勞動者對物業(yè)管理行業(yè)的片面認識,增加從業(yè)人員的勞動報酬,使行業(yè)更加吸引勞動者,以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國家和地方出臺相應(yīng)的法律政策,給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持,以提升行業(yè)在市場經(jīng)濟中地位,確保行業(yè)對社會勞動力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)各類培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,必須以戰(zhàn)略的眼光,多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力,確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展,一方面提高企業(yè)運作的技術(shù)含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來,壓縮冗員,節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模擴大時,提升服務(wù)的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會發(fā)展形勢,轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業(yè)用人的要求大大提高,物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業(yè)用工成本,還可以適應(yīng)社會勞動力流動的趨勢。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做,而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關(guān),保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。
盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面,但我們?nèi)砸逍训卣J識到,物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”,行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標準和職業(yè)道德。招聘應(yīng)堅持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會其他部門聯(lián)合,如軍隊就業(yè)安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學(xué),企業(yè)利用學(xué)校教學(xué)資源,要求學(xué)校定向向企業(yè)培養(yǎng)學(xué)生,企業(yè)可以參與學(xué)校課程計劃的安排,從企業(yè)的角度參與學(xué)生的培養(yǎng),使學(xué)生學(xué)習(xí)的課程更加適應(yīng)社會和行業(yè)的發(fā)展;學(xué)校還可以利用企業(yè)資源,為學(xué)生提供實習(xí)的平臺;企業(yè)還可以利用學(xué)校實驗室等資源,為企業(yè)員工提供培訓(xùn)的場所,提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場和公司需要,與山東電力學(xué)校聯(lián)合辦學(xué),培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是很現(xiàn)實的東西,企業(yè)在制定員工的薪酬福利時,一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進,從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業(yè)應(yīng)加大對員工的感情投入,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工增加一份福利,企業(yè)應(yīng)強化培訓(xùn)就是福利的理念。
對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長,是否有學(xué)習(xí)的機會也是他們所關(guān)注的,尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講,這就需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。學(xué)習(xí)要成為終生的需要,不同層次的從業(yè)人員,需要不同層次的培訓(xùn)。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思維,領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等管理方面的知識。企業(yè)一方面應(yīng)了解基層員工需求培訓(xùn)的愿望,制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓(xùn)計劃,并確保計劃的實施。另一方面領(lǐng)導(dǎo)管理層還應(yīng)及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業(yè)在行業(yè)競爭處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源,制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,由企業(yè)指導(dǎo)員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價。企業(yè)應(yīng)對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進行溝通。企業(yè)積極引導(dǎo)員工的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致,明確在實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標中,企業(yè)可以為其提供的平臺和資源,培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設(shè)良好的企業(yè)文化。
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國已經(jīng)進入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟時代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調(diào)經(jīng)濟手段的基礎(chǔ)上,更加注重精神方面的動力。企業(yè)堅持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟的關(guān)鍵因素,達到個人和企業(yè)目標,從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
作者:山東魯能物業(yè)