本文提要：物業(yè)管理行業(yè)建立一個大的人才儲備庫,逐步完善人才儲備機制,讓專業(yè)人才的信息在系統(tǒng)內(nèi)自由流通。物業(yè)服務企業(yè)也應該建立自己的人才儲備庫,一方面能夠保證人員流失之后有后備力量及時補充,另一方面也可以擴大企業(yè)遴選人才的范圍。
編者按:20**年6月28日,中國物業(yè)管理協(xié)會行業(yè)發(fā)展研究中心在深圳成立,中心初步確定10個重點研究課題。中國內(nèi)地第一家物業(yè)服務企業(yè)、深圳物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理陳家發(fā)參加了“物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系的研究”課題組。
20**年7月11日下午,本刊記者針對物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系研究的相關(guān)問題,采訪了陳家發(fā)先生。
行業(yè)發(fā)展呼喚人力資源保障體系研究
“中國物業(yè)管理協(xié)會行業(yè)發(fā)展研究中心設(shè)立中國物業(yè)管理人力資源保障體系這一研究課題,是基于人力資源問題已經(jīng)上升為行業(yè)主要矛盾之一,我選擇這一課題也是因為我認為任何行業(yè)的發(fā)展都要以‘人’為基礎(chǔ),物業(yè)管理行業(yè)目前急需解決由‘人’帶來的矛盾。”
中國物業(yè)管理行業(yè)經(jīng)過二十多年的快速發(fā)展,取得了很大的進步,企業(yè)經(jīng)營模式日益成熟,法制建設(shè)不斷完善,全行業(yè)處在一個高調(diào)轉(zhuǎn)型的時期。但是,物業(yè)管理行業(yè)仍然存在著一些矛盾,其中從業(yè)員工流失率居高不下,人力資源保障體系尚不完善等人力資源方面的問題尤為突出。
僅拿秩序維護員為例,近幾年的年平均流失率為30%,高的達到80%,很多企業(yè)已經(jīng)超過了年流失率40%的國際警戒線,m.dewk.cn而物業(yè)管理行業(yè)內(nèi)部尚未建立起一個完善的后備人力資源庫,專業(yè)物業(yè)管理人才培養(yǎng)數(shù)量不能滿足行業(yè)需求。綜合人力因素已經(jīng)嚴重制約物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展。在這種情況下,研究并完善行業(yè)內(nèi)部的人力資源保障體系迫在眉睫。
研究之前必須要找到矛盾產(chǎn)生的根源
“想要著手研究一個課題,首先要研究為什么設(shè)立這一課題。也就是說,物業(yè)管理行業(yè)的人力資源方面存在的矛盾是怎樣引起的。只有找到矛盾的根源,才能找到與之對應的解決之道。”
陳家發(fā)指出把物業(yè)管理行業(yè)的人力資源問題推向懸崖的原因很多,其中包括:
1、低薪酬導致人員流動頻繁。中國物業(yè)管理協(xié)會最新公布物業(yè)管理行業(yè)生存狀況調(diào)查結(jié)果顯示, 20**年物業(yè)服務企業(yè)全國職工平均工資為13453.20元/人·年,低于同期全國社會平均工資17568.57元/人·年,其中全國物業(yè)服務企業(yè)管理人員平均年收入僅高于社會平均工資四千多元,中部和東北地區(qū)管理人員平均收入甚至低于全國社會平均工資。而絕大多數(shù)物業(yè)管理行業(yè)的基層操作人員,薪酬只能維持當?shù)刈畹凸べY標準。由此可見,物業(yè)管理行業(yè)的薪酬競爭力很低,這是行業(yè)員工流失率高,行業(yè)缺乏高級管理人才的主要原因。
2、工作瑣碎繁雜導致從業(yè)人員倦怠。物業(yè)服務企業(yè)擁有“管家”的稱謂,操作人員每天面對大量體力勞動,而管理人員不得不解決繁瑣的物業(yè)糾紛。這些糾紛千奇百怪、十分瑣碎,并且往往有“千絲萬縷”的復雜關(guān)系,容易讓從業(yè)人員產(chǎn)生厭煩之情,從而造成跳槽的現(xiàn)象頻繁發(fā)生,甚至有相當數(shù)量的從業(yè)人員離開這個行業(yè)另尋發(fā)展。
3、社會偏見給從業(yè)人員帶來心理壓力。物業(yè)管理行業(yè)社會地位低,社會普遍認為物業(yè)服務屬于簡單勞務,勞動強度大、技術(shù)含量低、從業(yè)人員待遇差。據(jù)調(diào)查,76.54%的物業(yè)服務企業(yè)反應本行業(yè)社會地位不高,25.02%的企業(yè)認為行業(yè)公信力不強,加上社會輿論導向存在偏見,導致從業(yè)人員信心不強,給行業(yè)發(fā)展造成很大影響。
4、中國物業(yè)管理行業(yè)起步較晚,導致學科建設(shè)落后,后備專業(yè)人才不足。當前,我國物業(yè)管理行業(yè)具有碩士研究生以上學歷的從業(yè)人數(shù)占總?cè)藬?shù)的0.21%;本科生占4.33%;大專生占11.60%;中專生占19.12%;高中以下學歷的人占64.74%。提高專業(yè)教育水平刻不容緩,這也是解決高級管理人才嚴重匱乏的必然選擇。
陳家發(fā)表示:“以上原因并不絕對全面,但是涵蓋了主要內(nèi)容,總體說來物業(yè)服務企業(yè)普遍在遭受用工荒,我們的研究就是要找到解決的途徑。”
企業(yè)首先要關(guān)注怎樣“留人”
研究小組將通過分析矛盾產(chǎn)生的各種原因,找出具有針對性的解決方案,希望能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展起到助推作用。陳家發(fā)作為一名一線企業(yè)的管理人員,對物業(yè)服務企業(yè)面對的人力資源現(xiàn)狀有著透徹的認識。他表示,后備人力資源保障完善和社會集體意識轉(zhuǎn)換是一個長期的過程,現(xiàn)在,企業(yè)首先要解決“留人”的問題,對此,他也給出了一些可據(jù)操作性的建議。
企業(yè)對員工一定要有一套激勵政策,在公司上下形成一種積極向上的力量,例如鼓勵企業(yè)的員工競爭上崗,給所有員工提供發(fā)展的機遇。企業(yè)領(lǐng)導要以身作則,杜絕靠關(guān)系、找門路的行為,把競爭上崗養(yǎng)成企業(yè)文化的一部分,讓員工可以感受到更多的希望和溫暖,建立一個公開公平公正的起跑線。“比如領(lǐng)導層布置選人計劃的時候?qū)嵤┍Ｃ苷?讓員工每天的工作之中都存在競爭。”
其次是公司的納才體制,企業(yè)為了給自己輸入新的血液,已經(jīng)認識到招收專業(yè)的物業(yè)管理人才的重要性。陳家發(fā)建議:“物業(yè)管理行業(yè)建立一個大的人才儲備庫,逐步完善人才儲備機制,讓專業(yè)人才的信息在系統(tǒng)內(nèi)自由流通。物業(yè)服務企業(yè)也應該建立自己的人才儲備庫,一方面能夠保證人員流失之后有后備力量及時補充,另一方面也可以擴大企業(yè)遴選人才的范圍。”完善的用人機制是人力資源保障體系的基礎(chǔ)。
公司有責任有義務關(guān)注員工的切身利益,陳家發(fā)認為“這點最重要”。法律規(guī)定給員工的各項保險必須繳納,企業(yè)給員工的承諾年底一定要兌現(xiàn),對于底薪行業(yè)關(guān)心員工的福利尤為重要。在關(guān)注員工利益方面,管理層應該力求發(fā)現(xiàn)更多的問題,發(fā)現(xiàn)問題就及時找到解決的方法,發(fā)現(xiàn)一個解決一個,決不預留問題,沒有出現(xiàn)的問題要提前預防,出現(xiàn)過的問題做到?jīng)Q不出現(xiàn)第二次。只有越來越
本文提要：物業(yè)管理行業(yè)建立一個大的人才儲備庫,逐步完善人才儲備機制,讓專業(yè)人才的信息在系統(tǒng)內(nèi)自由流通。物業(yè)服務企業(yè)也應該建立自己的人才儲備庫,一方面能夠保證人員流失之后有后備力量及時補充,另一方面也可以擴大企業(yè)遴選人才的范圍。
規(guī)范,才能越來越成熟。“優(yōu)秀的企業(yè)靠文化留人”,陳家發(fā)說。企業(yè)文化建設(shè)目的是建立一個和員工溝通的平臺。陳家發(fā)列舉了深圳物業(yè)管理的一些經(jīng)驗:“公司內(nèi)部有很多文化活動,豐富多彩,比如舉辦員工生日晚會,在晚會上領(lǐng)導也會參與節(jié)目,能夠有效拉近與員工的距離。”公司代表在春節(jié)前和業(yè)委會負責人一起去慰問高齡老人、困難群眾、困難員工。公司舉辦研討會,主動邀請業(yè)主參加,公司舉辦聯(lián)歡會,也都邀請業(yè)主同樂,可以促進基層工作人員與業(yè)主的情感交流。在這樣一個好的文化氛圍內(nèi),領(lǐng)導的親和力提高了,公司的凝聚力和員工的向心力都增強了,就能夠有效降低人員流失率。
“私企用人的靈活性高,而國企用人規(guī)范性高,不管企業(yè)性質(zhì)如何,都要能夠調(diào)動員工的緊迫性和積極性。”陳家發(fā)這樣講是因為他認為物業(yè)服務企業(yè)要想走向高端必須首先走向規(guī)范,完善的績效考核體系必不可少。考核應該貫穿在員工的日常工作之中,而不是定期定量考核。每周都有考核,每月都有考核,年底綜合性考核。考核的內(nèi)容包括員工綜合素質(zhì)、工作完成質(zhì)量、業(yè)主投訴率、費用收繳率等等多項,公司總部對中層管理人員進行直接考核,各個項目部對自己的下屬員工進行直接考核,考核結(jié)果與年終獎金掛鉤,合格則留不合格則不留,“不留”也是為了保護留下的員工的利益。嚴格的考核機制是企業(yè)有序發(fā)展的前提,也是企業(yè)留人的制度性保障。
陳家發(fā)為物業(yè)服務企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀員工出謀劃策,他說理論研究一定要和和實際管理經(jīng)驗結(jié)合起來,這樣才容易洞穿問題的關(guān)鍵,找到開鎖的密碼。
后記:物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系的規(guī)劃需要長期細致的工作,正如陳家發(fā)所講“人是最重要的”,基于這一點業(yè)內(nèi)也已經(jīng)達成了共識, “任何問題歸根結(jié)蒂都是人的問題”,只要研究一定有收獲。
作者:高丹華 胡澤瑤
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經(jīng)驗方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業(yè)績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規(guī)定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質(zhì)和業(yè)務水平最有效的措施。在現(xiàn)代生產(chǎn)和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結(jié)構(gòu)不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發(fā)展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經(jīng)驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結(jié)果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結(jié)果。因此，組織應結(jié)合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經(jīng)理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設(shè)計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經(jīng)驗方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經(jīng)驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當?shù)囊?guī)定。這種規(guī)定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規(guī)定，在規(guī)定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規(guī)定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規(guī)定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內(nèi)容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內(nèi)容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創(chuàng)造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經(jīng)驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業(yè)績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續(xù)地開展技能或業(yè)績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規(guī)定的要求和預期目的m.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性；
——組織可在培訓計劃中強調(diào)成本戰(zhàn)略的實現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進的重要性以及所從事活動的關(guān)聯(lián)性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關(guān)，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現(xiàn)成本戰(zhàn)略、發(fā)揮成本優(yōu)勢、滿足成本水平和成本發(fā)生過程要求和持續(xù)改進的重要性和所從事活動的關(guān)聯(lián)性以及如何才能為實現(xiàn)成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關(guān)的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發(fā)放登記表。
（不限于此）
與其他要素條款間的相互關(guān)系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展,物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長,但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展,必須確保企業(yè)的核心資源——人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學的物業(yè)管理人力資源保障體系,以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認為物業(yè)管理是一個低技術(shù)、勞動密集型服務性行業(yè),主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè),薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家,而一級資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家,一級資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%,行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動。就目前行業(yè)中,保安員出現(xiàn)招聘困難的局面,就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會其他行業(yè)相比沒有競爭力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會供應渠道狹窄,m.dewk.cn導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓機構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓課程,但由于行業(yè)發(fā)展過快,之前的人才培養(yǎng)滯后,且在數(shù)量上相對于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業(yè)管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才,由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè),企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業(yè)管理學科廣泛在大中院校開設(shè),但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗來實踐的理論者以及經(jīng)驗理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業(yè)管理經(jīng)營成本增加;相反,各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和,復雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前,我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學層次多樣化,授課對象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運作的實際業(yè)務等問題。隨著物業(yè)管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進合乎市場需求的人才培養(yǎng)方式,通過實踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學的知識。在企業(yè)內(nèi)部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮,進行規(guī)劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用,無法促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而進一步使整個行業(yè)的人才培養(yǎng)機制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略,不重視對后備人才的培養(yǎng),或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才,就使企業(yè)無法適應行業(yè)多元化良性發(fā)展,不能為企業(yè)市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動積極性不高,行業(yè)從業(yè)人員流失嚴重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵機制不完善,無法調(diào)動從業(yè)人員在行業(yè)服務中的積極性。相當部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵的階段,沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應的激勵機制,但由于行業(yè)性質(zhì),眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對員工的物質(zhì)激勵上也無法滿足從業(yè)人員的需求,更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位,從業(yè)人員的自我實現(xiàn)的需要無法得到實現(xiàn),對企業(yè)乃至整個行業(yè)沒有歸宿感。一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制,是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業(yè)的擴張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動,確保
1、提升行業(yè)形象,轉(zhuǎn)變勞動者對物業(yè)管理行業(yè)的片面認識,增加從業(yè)人員的勞動報酬,使行業(yè)更加吸引勞動者,以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持,以提升行業(yè)在市場經(jīng)濟中地位,確保行業(yè)對社會勞動力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)各類培訓機構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導人,必須以戰(zhàn)略的眼光,多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力,確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展,一方面提高企業(yè)運作的技術(shù)含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來,壓縮冗員,節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會發(fā)展形勢,轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業(yè)用人的要求大大提高,物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業(yè)用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做,而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關(guān),保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。
盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面,但我們?nèi)砸逍训卣J識到,物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”,行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標準和職業(yè)道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會其他部門聯(lián)合,如軍隊就業(yè)安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學,企業(yè)利用學校教學資源,要求學校定向向企業(yè)培養(yǎng)學生,企業(yè)可以參與學校課程計劃的安排,從企業(yè)的角度參與學生的培養(yǎng),使學生學習的課程更加適應社會和行業(yè)的發(fā)展;學校還可以利用企業(yè)資源,為學生提供實習的平臺;企業(yè)還可以利用學校實驗室等資源,為企業(yè)員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場和公司需要,與山東電力學校聯(lián)合辦學,培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是很現(xiàn)實的東西,企業(yè)在制定員工的薪酬福利時,一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進,從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業(yè)應加大對員工的感情投入,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業(yè)應強化培訓就是福利的理念。
對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關(guān)注的,尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講,這就需要企業(yè)把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業(yè)人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領(lǐng)導層的戰(zhàn)略思維,領(lǐng)導能力、決策能力等管理方面的知識。企業(yè)一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領(lǐng)導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業(yè)在行業(yè)競爭處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源,制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,由企業(yè)指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價。企業(yè)應對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進行溝通。企業(yè)積極引導員工的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致,明確在實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標中,企業(yè)可以為其提供的平臺和資源,培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設(shè)良好的企業(yè)文化。
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國已經(jīng)進入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟時代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應當今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調(diào)經(jīng)濟手段的基礎(chǔ)上,更加注重精神方面的動力。企業(yè)堅持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟的關(guān)鍵因素,達到個人和企業(yè)目標,從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
作者:山東魯能物業(yè)