我們上海科瑞物業(yè)是上海綠地集團(tuán)的控股的股份制企業(yè),從20**年由原集團(tuán)的全資企業(yè)綠地物業(yè)公司改制后重新組建以來,依靠改革和創(chuàng)新,迅速發(fā)展成為簽約管理規(guī)模1000多萬平方米、國家一級(jí)資質(zhì)的大型物業(yè)企業(yè);這幾年,我們科瑞物業(yè)在上海對(duì)100%的項(xiàng)目進(jìn)行了保潔、綠化兩方面作業(yè)服務(wù)的外包,對(duì)60%約300萬平方米的項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了保潔、綠化、維修三方面作業(yè)服務(wù)的外包,有15%約70萬平方米的各類項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了保潔、保安、綠化、維修四大塊作業(yè)服務(wù)的全面外包。科瑞在物業(yè)管理模式的改革思考以及改革實(shí)踐的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)管理層建設(shè)和行業(yè)人力資源體系的建設(shè)有了一些實(shí)踐和思考:
一、管理模式改革的緣由
改革的緣由之一:物業(yè)項(xiàng)目管理人員難以同時(shí)具備專業(yè)教師和專業(yè)”管家”兩方面的綜合能力
目前大多物業(yè)項(xiàng)目管理處是按萬能的管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)來設(shè)置的,每個(gè)機(jī)構(gòu)都要設(shè)置客戶服務(wù)、工程維修、保安服務(wù)、保潔服務(wù)、綠化養(yǎng)護(hù)、財(cái)務(wù)管理等多個(gè)部門,每個(gè)部門都要實(shí)現(xiàn)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)服務(wù),這些部門的主管都應(yīng)該是該條線工作的專家,且不論他們的事業(yè)心、責(zé)任感以及所在企業(yè)的科學(xué)管理體系如何,但就各條線的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)管理技能而言,每個(gè)條線的主管都要滿足崗位的理想要求并且要依靠他們?nèi)ヅ嘤?xùn)、管理好每個(gè)員工,從而使得項(xiàng)目管理處經(jīng)理或主任必須成為萬能的人才、部門主管成為萬能的專才;就如舊時(shí)莊園主聘請(qǐng)一個(gè)管家(好比聘請(qǐng)物業(yè)公司)來打理日常事務(wù),其中之一的任務(wù)是安排好主人的飲食,于是管家從社會(huì)招募廚師來負(fù)責(zé)餐飲事務(wù),管家的責(zé)任是就是監(jiān)督、m.dewk.cn安排廚師按主人要求保質(zhì)保量準(zhǔn)時(shí)地?zé)蔑埐恕６聦?shí)上,目前我們的物業(yè)管理模式是要求這個(gè)管家不僅僅要監(jiān)督、安排好“廚師”按要求燒好飯菜,還要承擔(dān)“廚師”的專業(yè)培訓(xùn)任務(wù),因?yàn)槲覀冋心嫉淖鳂I(yè)人員都是不專業(yè)的,想做廚師的工作卻是不會(huì)“燒菜”的,許多作業(yè)人員都是下崗工人或剛放下鋤頭的農(nóng)民,要靠管家去培訓(xùn)他們成為專業(yè)的“廚師”,在目前情況下,物業(yè)管理的多數(shù)管理層人員是無法承擔(dān)起這個(gè)任務(wù)的。事實(shí)也正是如此,這樣的人才和專才真是鳳毛麟角。而面廣量大的物業(yè)項(xiàng)目,任何一個(gè)環(huán)節(jié)或?qū)δ骋粋€(gè)作業(yè)員工的培訓(xùn)、管理不到位,就會(huì)形成業(yè)主的投訴;這也正是因?yàn)槿f能的人才和專才缺乏而必然地使各類問題層出不窮,而造成了社會(huì)整體期望與理想結(jié)果的差距。可以說,目前的物業(yè)管理模式本身形成的對(duì)管理層人員過高的脫離實(shí)際的要求是造成這一差距的重要因素之一。
改革的緣由之二:作業(yè)層人員在項(xiàng)目管理處難以被培訓(xùn)為能手并且來源面臨枯竭
由于每個(gè)項(xiàng)目的諸多作業(yè)服務(wù)事務(wù)各項(xiàng)目管理處都要從配合公司招人到崗位培訓(xùn)、到安排崗位作業(yè)、到日常的監(jiān)督都一攬子承擔(dān)下來,而事實(shí)上,廣大作業(yè)層的員工,由于薪資水平低、文化素質(zhì)低,崗前培訓(xùn)無法落到實(shí)處,且流動(dòng)性極大、合格的人員招募難(上海原來的4050人員已經(jīng)成了5060了,年輕的獨(dú)生子女是不愿干物業(yè)作業(yè)工作的,、維修工、保潔員、秩序維護(hù)員等等已很難招募了),員工上崗了再培訓(xùn)已是不錯(cuò),許多都是讓新員工上崗后依樣畫葫蘆,管理狀態(tài)必然是難以掌控的;項(xiàng)目管理處管理層的人員本身不具備專業(yè)教師水平(比如培訓(xùn)“廚師”的能力),硬要讓他們?nèi)I(yè)培訓(xùn)作業(yè)層的員工同時(shí)管理他們將各項(xiàng)要求落實(shí)到位,培訓(xùn)不到位,服務(wù)要求又落實(shí)怎能到位?服務(wù)狀態(tài)焉能不出問題?
改革的緣由之三:現(xiàn)有管作合一的模式使企業(yè)規(guī)模發(fā)展受到阻礙形成發(fā)展的瓶頸
我們科瑞目前在上海管理30多個(gè)項(xiàng)目,400多萬平方米進(jìn)入實(shí)質(zhì)管理,如果按原有模式,就必須有各類人員4000多人,科瑞由于在大部分項(xiàng)目對(duì)綠化養(yǎng)護(hù)、保潔進(jìn)行了外包作業(yè),在一半項(xiàng)目實(shí)行了設(shè)施設(shè)備維護(hù)的外包,盡管如此,公司在上海現(xiàn)有各類人員也有2000多人。面對(duì)龐大的人事管理事務(wù),加上國家勞動(dòng)合同法和最低工資標(biāo)準(zhǔn)及福利標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施和不斷提高,且不論上述培訓(xùn)和專業(yè)水平的問題,單用工風(fēng)險(xiǎn)就造成企業(yè)發(fā)展的瓶頸,還有居高不下的人事糾紛、培訓(xùn)成本,使得公司人力資源部門忙于處理作業(yè)層人員的日常事務(wù)而制約了管理層干部的培訓(xùn)和培養(yǎng)。這種情況下,企業(yè)員工整體的素質(zhì)始終成為最頭疼的問題,而項(xiàng)目管理處處于應(yīng)付式的局面就成為必然,頭疼醫(yī)頭,腳疼醫(yī)腳,哪里出了問題,就忙于到哪里處理;窮于應(yīng)付的狀態(tài)中,自然許多問題無法得到專業(yè)的解決;事實(shí)上,對(duì)于只有一兩個(gè)項(xiàng)目的企業(yè),集企業(yè)所有資源管理這幾個(gè)項(xiàng)目固然能夠達(dá)到好的效果,但一旦這個(gè)企業(yè)發(fā)展了,有了幾十個(gè)項(xiàng)目,靠企業(yè)集中的管理運(yùn)行就難以維持了,這時(shí)候,管理層人才的需求問題就會(huì)突出,成為企業(yè)健康發(fā)展的一大瓶頸!
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)解釋：人力資源
標(biāo)準(zhǔn)條文
組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動(dòng)和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面對(duì)這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業(yè)績(jī)考核，評(píng)價(jià)培訓(xùn)或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認(rèn)識(shí)到成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性；
f）保持培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)和資格認(rèn)可的適當(dāng)記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓(xùn)或采取其他措施增強(qiáng)人員的成本意識(shí)，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實(shí)施和運(yùn)行。本要素條款規(guī)定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點(diǎn)
●對(duì)組織的人員進(jìn)行培訓(xùn)是提高人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平最有效的措施。在現(xiàn)代生產(chǎn)和生活中，每個(gè)人對(duì)知識(shí)的需求和自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不是一成不變的，知識(shí)必須進(jìn)行更新，以適應(yīng)事物發(fā)展和演變的需要。因此，人員培訓(xùn)對(duì)更新觀念、充實(shí)知識(shí)、豐富經(jīng)驗(yàn)和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對(duì)人員的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)成本意識(shí)，提高成本管理水平，更好地實(shí)施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動(dòng)和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對(duì)人員的結(jié)果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應(yīng)滿足能夠勝任的結(jié)果。因此，組織應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況識(shí)別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)制定各崗位人員能力準(zhǔn)則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動(dòng)的人員，如成本經(jīng)理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設(shè)計(jì)人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面對(duì)這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
在接受教育的程度、接受培訓(xùn)的多少、自身具備的技能和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面，按組織的要求對(duì)這些人員的能力做出適當(dāng)?shù)囊?guī)定。這種規(guī)定應(yīng)符合人員崗位能力的具體要求，并針對(duì)每個(gè)崗位逐一進(jìn)行規(guī)定，在規(guī)定前組織應(yīng)充分識(shí)別和確定崗位人員在上述四個(gè)方面應(yīng)達(dá)到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對(duì)各崗位人員的能力進(jìn)行規(guī)定后，應(yīng)對(duì)這些人員提供培訓(xùn)或采取除培訓(xùn)以外的其他措施使其具備滿足規(guī)定要求的能力。
——培訓(xùn)活動(dòng)主要包括：明確培訓(xùn)需求、內(nèi)容和對(duì)象，編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的方式，實(shí)施培訓(xùn)，實(shí)施考試和考核，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性，進(jìn)行人員資格的認(rèn)可，保持培訓(xùn)、考試、考核和評(píng)價(jià)的適當(dāng)記錄等內(nèi)容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵(lì)自學(xué)，創(chuàng)造并提供外出培訓(xùn)和實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，開展“一幫一”活動(dòng)，組織經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，組織研討活動(dòng)，觀摩學(xué)習(xí)和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業(yè)績(jī)考核，評(píng)價(jià)培訓(xùn)或采取措施的有效性；
持續(xù)地開展技能或業(yè)績(jī)考核活動(dòng)，對(duì)人員能力進(jìn)行測(cè)量，評(píng)價(jià)培訓(xùn)或采取其他措施的效果是否達(dá)到了組織規(guī)定的要求和預(yù)期目的m.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認(rèn)識(shí)到成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性；
——組織可在培訓(xùn)計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性，并按照培訓(xùn)計(jì)劃定期對(duì)人員（包括新員工）進(jìn)行培訓(xùn)和教育，通過培訓(xùn)和教育來提高全員的成本意識(shí)。
——全員的成本意識(shí)與管理者的意識(shí)相關(guān)，提高全員的成本意識(shí)除管理者有較高的成本意識(shí)外，管理者還應(yīng)營造一個(gè)有利于提高成本意識(shí)的氛圍和推動(dòng)成本意識(shí)的管理，確保這些人員在成本方面都能意識(shí)到實(shí)現(xiàn)成本戰(zhàn)略、發(fā)揮成本優(yōu)勢(shì)、滿足成本水平和成本發(fā)生過程要求和持續(xù)改進(jìn)的重要性和所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性以及如何才能為實(shí)現(xiàn)成本目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
f）保持培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)和資格認(rèn)可的適當(dāng)記錄（見4.3.4）。
與培訓(xùn)有關(guān)的記錄一般包括：
——培訓(xùn)需求申請(qǐng)表；
——培訓(xùn)簽到表或點(diǎn)名冊(cè)；
——培訓(xùn)記錄；
——培訓(xùn)試卷；
——培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)記錄；
——員工培訓(xùn)履歷表；
——資格證書發(fā)放登記表。
（不限于此）
與其他要素條款間的相互關(guān)系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實(shí)施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展,物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長,但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場(chǎng)的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展,必須確保企業(yè)的核心資源——人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學(xué)的物業(yè)管理人力資源保障體系,以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認(rèn)為物業(yè)管理是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè),主要從事的只是一些簡(jiǎn)單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,因此也就缺乏良好的用人機(jī)制,造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè),薪酬福利制度不足以吸引社會(huì)勞動(dòng)力和高層次管理人才。目前,我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家,而一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家,一級(jí)資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%,行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動(dòng)。就目前行業(yè)中,保安員出現(xiàn)招聘困難的局面,就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會(huì)其他行業(yè)相比沒有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會(huì)供應(yīng)渠道狹窄,m.dewk.cn導(dǎo)致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓(xùn)課程,但由于行業(yè)發(fā)展過快,之前的人才培養(yǎng)滯后,且在數(shù)量上相對(duì)于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會(huì)供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務(wù)一線的工作人員更是要求年輕但服務(wù)技能要高,這種矛盾勢(shì)必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才,由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè),企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗(yàn)者,他們對(duì)實(shí)際操作可能更為擅長,但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗(yàn)相匹配的管理理論知識(shí);另一方面,雖然物業(yè)管理學(xué)科廣泛在大中院校開設(shè),但缺少實(shí)際操作技能和動(dòng)手能力,從而造就了掌握了先進(jìn)的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗(yàn)來實(shí)踐的理論者以及經(jīng)驗(yàn)理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個(gè)管理部門,從而造成人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)極大,使企業(yè)管理經(jīng)營成本增加;相反,各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和,復(fù)雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前,我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學(xué)層次多樣化,授課對(duì)象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際業(yè)務(wù)等問題。隨著物業(yè)管理市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張,信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務(wù)已成為當(dāng)前的新趨勢(shì),這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進(jìn)合乎市場(chǎng)需求的人才培養(yǎng)方式,通過實(shí)踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部,沒有真正理解培訓(xùn)的作用,很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn),并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮,進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。對(duì)培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用,無法促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而進(jìn)一步使整個(gè)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略,不重視對(duì)后備人才的培養(yǎng),或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才,就使企業(yè)無法適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展,不能為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供強(qiáng)有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動(dòng)積極性不高,行業(yè)從業(yè)人員流失嚴(yán)重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不完善,無法調(diào)動(dòng)從業(yè)人員在行業(yè)服務(wù)中的積極性。相當(dāng)部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵(lì)的階段,沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,但由于行業(yè)性質(zhì),眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)上也無法滿足從業(yè)人員的需求,更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位,從業(yè)人員的自我實(shí)現(xiàn)的需要無法得到實(shí)現(xiàn),對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)沒有歸宿感。一個(gè)企業(yè)沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制,是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時(shí),就會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動(dòng),確保
1、提升行業(yè)形象,轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的片面認(rèn)識(shí),增加從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬,使行業(yè)更加吸引勞動(dòng)者,以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國家和地方出臺(tái)相應(yīng)的法律政策,給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持,以提升行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中地位,確保行業(yè)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,必須以戰(zhàn)略的眼光,多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力,確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展,一方面提高企業(yè)運(yùn)作的技術(shù)含量,將具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來,壓縮冗員,節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實(shí)行“低成本擴(kuò)張”,要求企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時(shí),提升服務(wù)的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會(huì)發(fā)展形勢(shì),轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)企業(yè)用人的要求大大提高,物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時(shí)工的形式,既可以降低企業(yè)用工成本,還可以適應(yīng)社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)的趨勢(shì)。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做,而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機(jī)制,嚴(yán)把進(jìn)人關(guān),保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。
盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面,但我們?nèi)砸逍训卣J(rèn)識(shí)到,物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”,行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德。招聘應(yīng)堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會(huì)其他部門聯(lián)合,如軍隊(duì)就業(yè)安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學(xué),企業(yè)利用學(xué)校教學(xué)資源,要求學(xué)校定向向企業(yè)培養(yǎng)學(xué)生,企業(yè)可以參與學(xué)校課程計(jì)劃的安排,從企業(yè)的角度參與學(xué)生的培養(yǎng),使學(xué)生學(xué)習(xí)的課程更加適應(yīng)社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展;學(xué)校還可以利用企業(yè)資源,為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的平臺(tái);企業(yè)還可以利用學(xué)校實(shí)驗(yàn)室等資源,為企業(yè)員工提供培訓(xùn)的場(chǎng)所,提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場(chǎng)和公司需要,與山東電力學(xué)校聯(lián)合辦學(xué),培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進(jìn)行崗位競(jìng)聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。
(3)堅(jiān)持待遇留人,感情留人。
對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是很現(xiàn)實(shí)的東西,企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí),一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn),從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個(gè)注重人情的國家里,企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的感情投入,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。
(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工增加一份福利,企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)就是福利的理念。
對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長,是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的,尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講,這就需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待,同時(shí)從某種程度來講,員工的成長和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。學(xué)習(xí)要成為終生的需要,不同層次的從業(yè)人員,需要不同層次的培訓(xùn)。小到普通員工簡(jiǎn)單的技能操練,大到管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思維,領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等管理方面的知識(shí)。企業(yè)一方面應(yīng)了解基層員工需求培訓(xùn)的愿望,制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓(xùn)計(jì)劃,并確保計(jì)劃的實(shí)施。另一方面領(lǐng)導(dǎo)管理層還應(yīng)及時(shí)提高管理團(tuán)隊(duì)的指揮能力,提高自身的能力,確保企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源,制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,由企業(yè)指導(dǎo)員工完成。
首先是員工自我評(píng)價(jià),員工對(duì)本身能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。企業(yè)積極引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,明確在實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)可以為其提供的平臺(tái)和資源,培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,建設(shè)良好的企業(yè)文化。
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國已經(jīng)進(jìn)入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對(duì)人性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段的基礎(chǔ)上,更加注重精神方面的動(dòng)力。企業(yè)堅(jiān)持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟(jì)的關(guān)鍵因素,達(dá)到個(gè)人和企業(yè)目標(biāo),從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
作者:山東魯能物業(yè)