人力成本上漲的壓力始終存在
物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)人力成本占企業(yè)總支出50%以上的勞動(dòng)密集型行業(yè)。盡管政府已為扶持企業(yè)發(fā)展出臺了若干優(yōu)惠政策(如國家人力資源和社會(huì)保障部于11月17日發(fā)布通知暫緩調(diào)整企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn))，但由于《勞動(dòng)合同法》的出臺，20**年北京、上海、廣州、深圳、杭州等地均已上調(diào)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，人力資源成本上漲的壓力將在20**年逐步顯現(xiàn)。
行業(yè)的發(fā)展亟需專業(yè)的物業(yè)管理人才
先進(jìn)的設(shè)備設(shè)施，現(xiàn)代化的物業(yè)管理服務(wù)，需要有較高素質(zhì)和有專業(yè)技術(shù)的員工來操作運(yùn)行、維修保養(yǎng)。掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，已成為物業(yè)服務(wù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。
中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對勞動(dòng)密集型運(yùn)營模式提出了挑戰(zhàn)
20**年-20**年，中國經(jīng)歷了一場突如其來的“勞工荒”。在這場“勞工荒”中，物業(yè)服務(wù)企業(yè)也感受到了招聘員工的困難和工資待遇上升的壓力。盡管目前的金融危機(jī)從一定程度上緩解了用工的緊張局面，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著80年代后獨(dú)生子女成為市場就業(yè)主力，物業(yè)服務(wù)企業(yè)以往那種低工資、低素質(zhì)、高配備數(shù)的勞動(dòng)密集型運(yùn)營模式已經(jīng)逐步遇到了發(fā)展的瓶頸，甚至成為障礙。
當(dāng)前趨勢下的人力資源管理對策
危機(jī)往往是企業(yè)發(fā)展最好的溫床，當(dāng)危機(jī)來臨的時(shí)候，惟有直面難題、解決難題，創(chuàng)新管理模式才能找到一種可持續(xù)性的解決之道。金融危機(jī)導(dǎo)致很多企業(yè)紛紛減薪、裁員，物業(yè)服務(wù)企業(yè)可以抓住這一機(jī)遇，獲得豐富、穩(wěn)定、高素質(zhì)的專業(yè)人才，在人力資源結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)從以低門檻、低收入、高配備數(shù)的普通員工為主體向以高門檻、高收入、低配備數(shù)的專業(yè)人才為主體的員工隊(duì)伍轉(zhuǎn)變，突破人力資源發(fā)展瓶頸，整體提高員工素質(zhì)。我們相信，物業(yè)管理行業(yè)可以通過自身的努力和創(chuàng)新、勤勉和付出去面對人力資源的挑戰(zhàn)和壓力，化危機(jī)為契機(jī)，走出一條“人力資源節(jié)約型管理”的新路，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
筆者所在的綠城物業(yè)管理有限公司從一個(gè)17人的小公司開始起步，發(fā)展至今已成為擁有咨詢、置換、健康管理等9家專業(yè)公司，浙江、上海、北京等31家分公司，全權(quán)管理項(xiàng)目逾一百三十個(gè)(其中綠城集團(tuán)委托管理的項(xiàng)目占22%、非綠城集團(tuán)委托管理的項(xiàng)目占78%)，服務(wù)業(yè)主逾28萬人的大型綜合性物業(yè)服務(wù)企業(yè)。公司所服務(wù)的物業(yè)類型從最初的別墅類物業(yè)已拓展至高層住宅、酒店式公寓、寫字樓以及城市綜合體。公司的員工也從17人迅速發(fā)展壯大為將近8千人。公司的發(fā)展需要優(yōu)化人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的節(jié)約和員工素質(zhì)的提高。在不斷的實(shí)踐中，公司取得了以下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可與行業(yè)內(nèi)的同仁分享：
源頭控制是實(shí)現(xiàn)人力資源節(jié)約的有效途徑
物業(yè)管理的對象是共用部位、共用設(shè)施設(shè)備。物業(yè)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，共用部位、共用設(shè)施設(shè)備的配備和建造質(zhì)量對于物業(yè)后期的使用以及物業(yè)管理的成本有著重要影響。可以通過合理的園區(qū)出入口設(shè)置、智能化的設(shè)備系統(tǒng)來降低必須配備的員工人數(shù)，利用高科技減員增效來實(shí)現(xiàn)節(jié)約型人力資源管理的目標(biāo)。如智能化系統(tǒng)的設(shè)置：在園區(qū)出入口設(shè)置可靠的電腦自動(dòng)收費(fèi)系統(tǒng)，在園區(qū)重要部位設(shè)置可靠的安防監(jiān)控系統(tǒng)，既能增加收入，又可減少秩序維護(hù)員崗位，降低人力資本的支出。
因此，公司在20**年專門成立了顧問咨詢公司，推行“全程物業(yè)服務(wù)體系”，需要后期全權(quán)管理的項(xiàng)目必須從規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)就開始介入，對項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、設(shè)施設(shè)備的配置提出建議，從而達(dá)到方便業(yè)主使用、節(jié)約后期管理成本的目的。
“減員增資增效”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)
先進(jìn)的設(shè)備設(shè)施，現(xiàn)代化的物業(yè)管理服務(wù)，需要較高素質(zhì)和有專業(yè)技能的員工。因此，在節(jié)約人力資源的同時(shí)，必須提高員工的整體素質(zhì)、操作技能和工作效率，才能在確保物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量不降低的情況下實(shí)現(xiàn)真正意義上的減員增效，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理“高工資-高素質(zhì)-高效率-高收繳率-高效益-高工資”的良性循環(huán)。
為此，從20**年3季度開始，筆者所在公司實(shí)施“一減兩增改革”，通過采取科學(xué)定編(對每個(gè)工種的工作量進(jìn)行科學(xué)評定、從而合理定編，提高勞動(dòng)效能，避免人浮于事、效率低下)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)(制定合理的操作流程和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，有矩可循，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè))、提高薪酬(通過合理定編后，因減員產(chǎn)生的可增資部分，全部用于提高員工工資和福利待遇，通過薪酬體系的改革實(shí)現(xiàn)員工收入達(dá)到甚至高于社會(huì)行業(yè)平均收入水平的目標(biāo)，以此穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，吸引高素質(zhì)人才，提升服務(wù)品質(zhì))、系統(tǒng)培訓(xùn)(加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校提高員工技能和工作效率)等方式，實(shí)現(xiàn)節(jié)約人力資源、提高員工素質(zhì)、保障服務(wù)品質(zhì)的目標(biāo)。
通過半年的運(yùn)行，“一減兩增改革”得到了員工的普遍支持，并取得了積極的效果。截止2月底，公司員工的單位服務(wù)面積上升15%，人均工資與20**年9月相比，增長了12.57%，分流的員工在重新培訓(xùn)后經(jīng)過雙向選擇在新項(xiàng)目上崗。員工在本次改革中得到了真正的實(shí)惠，技能也得到進(jìn)一步提升，積極性和主動(dòng)性增長顯著。20**年年底員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，對“目前擔(dān)任的職位滿意”的比率從88%上升到90%，對“自己薪酬滿意”的比率從75%上升到79%。在節(jié)約人員資源的同時(shí)，我們的服務(wù)品質(zhì)也穩(wěn)中有升，由浙工大房地產(chǎn)研究所開展的第三方業(yè)主滿意度調(diào)研結(jié)果顯示公司20**年底的業(yè)主總體滿意度為84.16分，比20**年提高2.06分，忠誠度達(dá)到81.67分，比20**年度提高4.57分。
大危機(jī)蘊(yùn)含著大轉(zhuǎn)機(jī)，這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)也將是一次機(jī)遇，迫使物業(yè)服務(wù)企業(yè)更加審慎地反思自己，謀求出路，在協(xié)會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，突破困境，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。
我們相信，通過行業(yè)的努力，我們能夠用服務(wù)改善更多人的生活品質(zhì),我們能夠不裁員、能夠維護(hù)園區(qū)的和諧和穩(wěn)定，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。
我們相信，城市的發(fā)展和生活品質(zhì)的提升，將給物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展帶來強(qiáng)勁動(dòng)力，我們將能發(fā)展一種由商業(yè)模式支撐的社會(huì)公益事業(yè)，有了我們的服務(wù)，城市的安全程度、放心程度、便利程度、舒適程度，老人的幸福、小孩的歡笑，都會(huì)更多一些。
我們相信，物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)充滿希望的行業(yè)，它的收入雖然微薄，但肩負(fù)著為住戶提供公共服務(wù)產(chǎn)品的責(zé)任，它的效益雖然略低，但承擔(dān)著保一方平安的重任。相信隨著它的不斷成熟、規(guī)范，隨著國民消費(fèi)觀念的成熟，國民最終能認(rèn)識到它的意義。
篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略
當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立
人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評價(jià)員工個(gè)人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個(gè)方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績效評價(jià)，用于提供管理決策依據(jù)及激勵(lì)員工。
與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動(dòng)率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個(gè)體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績效考核體系。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個(gè)體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個(gè)體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)是績效提升的動(dòng)力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。
二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施
(一)組織學(xué)習(xí)體系
組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。
基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。
下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。
需求評估與確定
一般來說，需求評估應(yīng)由三個(gè)層面進(jìn)行，即員工個(gè)體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個(gè)體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時(shí)，員工個(gè)體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報(bào)、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。
設(shè)置目標(biāo)
根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認(rèn)識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識與觀念的變化。
制定方案
一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。
方案實(shí)施
組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動(dòng)。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個(gè)關(guān)鍵部分。
結(jié)果評估與反饋
在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時(shí)，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。
組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個(gè)群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。
(二)職業(yè)發(fā)展體系
職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個(gè)概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個(gè)人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個(gè)人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。
為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個(gè)步驟予以實(shí)施。首先是自我評價(jià)。自我評價(jià)是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價(jià)的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評價(jià)。績效評價(jià)是傳統(tǒng)的組織評價(jià)方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會(huì)以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。
在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個(gè)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。
(三)績效考核體系
績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價(jià)則是一個(gè)確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價(jià)不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，他們會(huì)進(jìn)一步努力工作。
針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評價(jià)與強(qiáng)調(diào)反饋兩個(gè)原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。
三、結(jié)束語
初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價(jià)值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。
有力推動(dòng)了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。
大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。
有效提升了企業(yè)的投資回報(bào)率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。
顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。
篇3：物業(yè)管理中的有效人力資源管理
物業(yè)管理中的有效人力資源管理
“物業(yè)管理”這個(gè)充滿朝氣的服務(wù)行業(yè)越來越被人們所熟悉，并不斷的被重視起來。在發(fā)展前途一路光明，市場開拓一片大好，競爭日益激烈，市民期望直線上升時(shí)，是否考慮過對從事這個(gè)“朝陽行業(yè)”的人員如何進(jìn)行高效管理呢？
人力資源管理在物業(yè)管理行業(yè)中占有著舉足輕重的地位，對物業(yè)管理從業(yè)人員管理的好壞可以通過服務(wù)水平和市民認(rèn)可度充分的體現(xiàn)出來。物業(yè)管理服務(wù)體現(xiàn)的是通過小團(tuán)體的服務(wù)輸出而贏得大群體的業(yè)主信賴，如何使服務(wù)人員成為服務(wù)人才最關(guān)鍵的是通過有效的對物業(yè)管理從業(yè)人員的合理安排及充分發(fā)掘從業(yè)人員的工作潛力，使每一個(gè)人都能感到有工作的動(dòng)力、創(chuàng)造的欲望，但又不失競爭的壓力，這樣的人組成這樣的團(tuán)體才是積極向上的，能夠不斷開拓進(jìn)取的，才是不被市場淘汰的。
法國工程師林格曼曾經(jīng)設(shè)計(jì)了令人深思的拉繩實(shí)驗(yàn)：把被試者組成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時(shí)用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結(jié)果，二人組的拉力只用單獨(dú)拉繩時(shí)二人拉力總和的95%;三人組的拉力只用單獨(dú)拉繩時(shí)三人拉力總和的85%;而八人組的拉力則降到單獨(dú)拉繩時(shí)八人拉力總和的49%。這個(gè)結(jié)果對于如何挖掘人的潛力，搞好人力資源管理，很有研究價(jià)值。
“拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn)“1+1<2”的情況，明擺著是其中沒有人竭盡全力。這說明人有與生俱來的惰性，單槍匹馬的獨(dú)立操作，就竭盡全力;到了一個(gè)集體，則把責(zé)任悄然分解到其他人身上。社會(huì)心理學(xué)研究認(rèn)為，這是集體工作時(shí)存在的一個(gè)普遍特征，并概括為“社會(huì)浪費(fèi)”。人的潛力需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡才、人盡其力的激勵(lì)機(jī)制。責(zé)任越具體，人的潛力發(fā)揮的越充分，耍滑頭的人越少，用真勁的人發(fā)展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上挖潛節(jié)能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)地混日子，最大限度地減少“社會(huì)浪費(fèi)”。
對于物業(yè)管理這種需要群體作業(yè)，團(tuán)體配合的服務(wù)性工作，如果對人員控制調(diào)配得不合理，很容易出現(xiàn)“1+1<2”的情況，要克服此種現(xiàn)象的發(fā)生，除了人員調(diào)配合理之外，就是建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞鼓勵(lì)，俗話說： “重賞之下必有勇夫”。當(dāng)公司采用這種辦法來鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)的同時(shí)，使每個(gè)員工都明白只有努力工作才能獲得成功。但是，不可避免有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)誤導(dǎo)若干員工，無論如何評定，總有人會(huì)設(shè)法取巧，因此，更有效的經(jīng)驗(yàn)告訴我們就是“考核+獎(jiǎng)勵(lì)”。
但是，過分注重獎(jiǎng)勵(lì)反而會(huì)影響員工對顧客的服務(wù)表現(xiàn)，所以，另一種方式就是把因員工合理建議而賺到的價(jià)值和節(jié)約下來的價(jià)值，提取一定比例獎(jiǎng)勵(lì)給提出建議的人，這樣，每個(gè)員工都會(huì)找到屬于自己的坐標(biāo)，做他該做的事。因此，物業(yè)管理中的群體服務(wù)成功的體現(xiàn)在于對顧客表現(xiàn)出的高水準(zhǔn)服務(wù)，物業(yè)管理中的人力資源管理要靠合理調(diào)配、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)及公平考核來完成。
(摘自：《物業(yè)管理信息》第41期)