本文提要：按照市場規律辦事,運用市場的手段,主動參與物業管理行業人力資源市場的建設和發展,是建立人力資源保障體系的根本途徑。
從現代市場經濟的觀點出發,人力資源同時也是一種市場資源。在某程度上,人力資源同工業能源及原材料等資源一樣,符合市場供求矛盾的變化規律,而這一規律是不因個人意志而轉移的。目前,物業管理行業人力資源市場處于供小于求階段,作為買方的物業管理企業人力資源緊缺、成本升高,行業發展遭遇人力資源危機。這是嚴峻的挑戰,我們必須主動面對、迎難而上。
按照市場規律辦事,運用市場的手段,主動參與物業管理行業人力資源市場的建設和發展,是建立人力資源保障體系的根本途徑。
一、深刻認識人力資源危機的根本原因
物業管理行業對人力資源的需求,歸根到底是由于社會經濟這個大市場決定的。經濟快速發展推動了物業管理市場的成長,人民對生活品質的要求日益提高導致社會對物業管理質量要求也越來越高。認識到這一主要矛盾,我們才能明確行業和企業的使命,才能堅定發展的信心,更加從容地面對人力資源危機帶來的挑戰。
目前,物業管理行業人力資源危機有這樣幾種表象:
1.企業快速擴張,人力資源缺口迅速擴大。
2.人力資源的引進與培訓工作沒能與企業的規模擴張同步強化,導致服務質量相對下降。
3.行業形象惡化,m.dewk.cn日益進入微利期,薪資水平相對下降——對人才缺乏吸引力。
4.企業人力資源管理工作普遍不完善。
無論哪一種問題,都需要我們眼睛向內尋找解決辦法。
筆者的建議,首先是放緩企業擴張步伐,把著眼點從“搶占地盤”轉移到“搶占高點”。把服務質量提高上來,把企業形象提升上來,把企業品牌塑造起來,把業主口碑轉變過來,讓企業成為同類物業管理公司中優秀和高端的,也帶動基本面共同提高行業地位。同時,就有限的人力資源展開科學的管理與培養,打造優秀的團隊,增強凝聚力與向心力。如果連企業已有人才都留不住,又何談吸引人才呢?
我們說人才是企業的核心競爭力,但這種競爭力,最終要靠企業與行業的發展來體現。人才的向心力與歸屬感,仍然要靠企業與行業的發展而形成。所以企業應該先做強,栽得得梧桐樹,引得鳳凰來。企業做強了,行業做好了,人才自然會心向往之。有了強大的人力資源保障,企業要做大,是順理成章的事。
其次,要減少對人力資源數量的依賴,讓企業的人才構成以質取勝。這一觀點乍聽起來似乎與我們正在討論的主題相左,其實不然,這是符合市場經濟原則的。就像燃油成本不斷升高時,汽車廠家會極力研制低油耗發動機一樣,我們的人力資源管理成本升高時,也需要研究如何降低對人力資源數量依賴。專業化分工或許是減少對人力資源依賴的途徑之一,要實現人力資源的高端高薪高效,輔以科技和信息化,減小人力資源的規模。
二、主動參與物業管理行業人力資源市場的構建
盡管現在的物業管理行業人力資源市場屬于“賣方市場”,但這并不意味著作為“買方”的物業管理企業或者說行業就是被動的。從事實看,已經有很多企業主動出擊,在物業管理行業人力資源市場的建設中付出巨大努力。對此筆者認為:主動參與,是推動市場增加人力資源供應,而不是代替社會去開辦學校。
1.把企業、行業對人力資源的需求信息傳達給市場。
就目前而言,最緊迫的工作不是開辦多少培訓班或多少個專業,而是要搞清楚行業人力資源現狀與發展趨勢,研究和分析市場需求信息。這個需求信息,不僅有眼前的,還要有長遠;不僅有全局的,還要有局部的。用以指導市場改善人力資源供應緊張的局面。
沒有調查就沒有發言權。筆者建議行業組織應立即著手籌備,開展全行業的人力資源大調查。調查應該盡可能詳細,比如從業人員結構的設計,就應包括年齡、性別、知識、技術、經驗、就業渠道等多種層次。經過系統科學的數據分析,得出嚴謹的、符合實際的人力資源報告。這一過程需要有主管機關、社科機構、新聞媒體的支持,并號召各企業全力配合,盡快拿出成果向社會公布。
行業協會前段時間開展的誠信檔案工作,應該是人力資源調查的某種償試,相信今后會有更完善、更切實的舉措。我們企業作為參與者和受益者,必將給予大力支持。
另外,我們還應該開展日常的人力資源監測工作,把握趨勢,在重大變化發生之前及時預警。應該號召企業廣泛參與,建立一個所有企業都能參與的人力資源監測機制。
2.直接與大學展開合作,開辟校園與企業間的綠色人才通道。
我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,包括大專、本科、專升本、自學考試等層面,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中課程設置脫離企業運作的實際。培養物業管理人才,實踐比理論更重要。所以,企業應該主動走進高校,與高校聯動推進物業管理教學改革。
隨著物業管理的快速發展,高檔次的物業管理市場不斷的擴張,信息化、智能化、個性化、網絡化、零干擾的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這都要求各大專院校和專業培訓機構要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的立體化人才培養方式。
對于人才需求相似且地理位置相近的幾家企業來說,聯合起來與高校展開合作,形成“團購”的效應,會有更好的效果。
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本文提要：按照市場規律辦事,運用市場的手段,主動參與物業管理行業人力資源市場的建設和發展,是建立人力資源保障體系的根本途徑。
bsp; 3.完善企業的人力資源規劃與管理體系。人力資源市場,涵蓋生產、銷售(購買)、使用整個過程。其中,人力資源的使用是最重要的階段,也是對這個市場產生根本性影響的階段。這就是企業完善人力資源規劃與管理體系,使人力資源在創造價值的同時保值增值的階段。
如果企業決策層或管理層沒有這方面的專業知識,就必須聘請專業的人力資源顧問公司來為企業進行規劃,并引導企業步入人力資源管理的正軌。企業領導也可以進修人力資源管理專業課程,增強這方面的能力。有效的人力資源管理,包括引進專業的職業經理人,建立符合企業發展的人力資源管理機構和體系,有計劃的招聘與人才測評工作,并做好人才的再培養與全員的職業規劃工作。
合理的考核與激勵機制,也是人力資源管理的重要部分。這是多數企業始終堅持的工作,已經有了長期的積累。從企業管理的發展來看,我國已經進入柔性管理階段。在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立一套基于科學、合理、公正、有效的績效考核基礎之上的內部激勵機制,獎勤罰懶,充分激發員工的激情。企業要重視從物質和精神兩個層面給予員工充分的鼓勵,使員工真正形成一種與企業“一榮俱榮、一損俱損”的依存關系,這樣一方面有助于減輕物業管理行業人員流動性較大的頑疾,另一方面,也使員工在工作崗位上,充分發揮自身的才智,實現與企業共同發展的雙贏關系。
4.扎實細致的企業文化建設。
大家都認為內訓工作很重要,不同的企業有不同的方向。有的以培訓技能為主,教員工怎樣保潔或剪草;有的以培訓技術為主,教員工如何處理設備故障;有的以培訓服務標準為主,教員工如何增強素質提高服務水平。這都是企業需要的,但筆者認為,如果培訓資源是有限的,我們應該更加注重培訓企業文化。
如何把企業的價值觀轉變為員工個人的價值觀,讓員工明了并認同企業的精神、目標和理念?這才是企業留住人才、用好人才,實現人力資源價值最大化的最佳途徑。好的文化使企業成為家庭,讓員工同心同德,形成強大的凝聚力;好的文化使企業成為賽場和舞臺,讓員工你追我趕展露才華,實現人生目標;好的文化使企業成為熔爐,讓員工得以鍛造和升華,站到更高的起點。
三、關于人力資源供給渠道的思考
理想的人力資源供給應該是多渠道的,全面而立體的。除了普通高校為物業管理企業提供符合崗位需要的大中專畢業生,企業還可以選擇多種方式引進人才或搞好人力資源管理工作。
1.將企業的培訓資源進行市場化改革,支持社會培訓機構涉足物業管理行業。
很多企業在員工培訓方面投入巨大,建立培訓場地、購進培訓設施器材,還要增加人力形成培訓團隊。但筆者認為這樣的投入產出比很低,而且多家企業重復投資,造成極大浪費。筆者建議企業將這一部分資產剝離,通過承包、轉讓等方式,由社會化培訓機構實際運作。
社會培訓機構的責任,是為物業管理企業提供人才的再培訓服務。也就是說,除了必要的崗前培訓或企業文化培訓之外,大部分培訓工作都可以交給市場來完成。
2.其他行業的人力資源。
物業管理行業里也有很多通用型專業,比如財務、自動化、法律等。這些人才在其他行業,或許已經過剩了,但物業管理行業卻有很大需求。
有些其他行業或專業的人才擁有比較高的基本素質,但是在職業競爭中也可能被淘汰,對這類人才,物業管理企業通過簡單的培訓就可以轉變他們的命運,成為企業的骨干力量。特別是管理型的人才,很多企業的中層以上干部不一定具有物業管理專業背景,但是他們大多承擔著非常重要的工作。
3.專業的人力資源管理顧問機構,要為物業管理企業提供人力資源管理的咨詢甚至外包服務。
如果按照專業細分化的趨勢,未來企業自身的人力資源管理工作,是否會越來越多地外包給專業的人力資源管理顧問公司和社會培訓機構呢?我們不排除這種假設。基于這種假設,我們可以思考外包的有利之處:
外包,是人力資源管理進一步市場化的產物,正是行業發展所需要的結果;外包降低了企業的人力資源管理成本,增加了這一工作的選擇余地;外包使人力資源管理更專業,更有效,而企業只需要把真實的需求傳達給外包機構,付出很少的人力。
我們最終期盼的,或許是這樣一種結果:物業管理行業的人力資源保障體系,完全交給了市場,而物業管理企業,只需要做好本職工作、取得效益和獲得尊重。
作者:趙金旭
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質和業務水平最有效的措施。在現代生產和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結構不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結果。因此，組織應結合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當的規定。這種規定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規定，在規定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續地開展技能或業績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規定的要求和預期目的m.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
——組織可在培訓計劃中強調成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現成本戰略、發揮成本優勢、滿足成本水平和成本發生過程要求和持續改進的重要性和所從事活動的關聯性以及如何才能為實現成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發放登記表。
（不限于此）
與其他要素條款間的相互關系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業管理行業人力資源保障體系
隨著房地產行業的不斷發展,物業管理企業數量也高速增長,但物業管理行業從業人員的整體素質已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展,必須確保企業的核心資源——人力資源穩定發展。建立穩定、科學的物業管理人力資源保障體系,以解決物業管理企業中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業管理行業人力資源現狀
1、從業人員和高層次管理人員數量無法滿足行業飛速發展的要求。
(1)傳統思想認為物業管理是一個低技術、勞動密集型服務性行業,主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業吸引力不大。
(2)物業管理在國內尚屬新興的微利行業,薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業管理企業有2萬多家,而一級資質的企業沒有超過100家,一級資質企業的比例不足0.5%,行業中領頭企業過少和企業中人力管理開發制度不完善制約高層次管理管理人員向物業管理行業的流動。就目前行業中,保安員出現招聘困難的局面,就是行業中的薪酬待遇與社會其他行業相比沒有競爭力和吸引力的具體表現。
(3) 社會供應渠道狹窄,m.dewk.cn導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設立了物業管理專業和一些培訓機構開設物業管理培訓課程,但由于行業發展過快,之前的人才培養滯后,且在數量上相對于行業所需要物業管理從業人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業人員的素質無法滿足行業的發展要求。
(1) 行業中缺少物業管理方面的專才,由于物業管理屬于新興行業,企業中的物管人員一般都是承襲傳統物管的經驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業管理學科廣泛在大中院校開設,但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格物業管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業技術人員比例失調。大多物業公司設置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業管理經營成本增加;相反,各類工程技術人員工作量極不飽和,復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。
(3)缺少系統化人才培養方式 。目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。隨著物業管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業化、網絡化的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的人才培養方式,通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。在企業內部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業內部培訓工作無法起到培養企業內部員工的作用,無法促進員工和企業的共同發展,從而進一步使整個行業的人才培養機制不能保證行業發展的需要。
(4)后備人才培養不足。眾多物業管理企業沒有人才發展戰略,不重視對后備人才的培養,或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,就使企業無法適應行業多元化良性發展,不能為企業市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業人員的勞動積極性不高,行業從業人員流失嚴重。
由于行業企業中的激勵機制不完善,無法調動從業人員在行業服務中的積極性。相當部分企業處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有健全、完善的、與現代市場經濟相適應的激勵機制,但由于行業性質,眾多中小型物業管理企業在對員工的物質激勵上也無法滿足從業人員的需求,更由于行業中眾多企業文化建設不到位,從業人員的自我實現的需要無法得到實現,對企業乃至整個行業沒有歸宿感。一個企業沒有行之有效的激勵機制,是很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。
二、物業管理行業和物業管理企業共同行動,確保
1、提升行業形象,轉變勞動者對物業管理行業的片面認識,增加從業人員的勞動報酬,使行業更加吸引勞動者,以緩和行業基層從業人員短缺的現狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業管理行業(企業)提供法律政策的支持,以提升行業在市場經濟中地位,確保行業對社會勞動力的吸引。物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,必須以戰略的眼光,多種渠道、多種形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。
(2)物業管理企業應充分挖掘企業現有人員的潛力,確保企業在目前人力資源保障條件下發展,一方面提高企業運作的技術含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區分開來,壓縮冗員,節省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業在經營規模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業迎接和社會發展形勢,轉變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業用人的要求大大提高,物業管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業管理企業在用工上可以將保安、保潔等發包給專業公司去做,而物業公司將代表業主監督各類專業公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業人員的素質。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關,保證行業用人質量得到保障。
盡管現在行業之中出現短暫的人員緊張的局面,但我們仍要清醒地認識到,物業管理行業不是解決就業問題的“方便之門”,行業從業人員也有自己的從業標準和職業道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業管理企業可以廣泛與社會其他部門聯合,如軍隊就業安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質量。特別是推行校企聯合辦學,企業利用學校教學資源,要求學校定向向企業培養學生,企業可以參與學校課程計劃的安排,從企業的角度參與學生的培養,使學生學習的課程更加適應社會和行業的發展;學校還可以利用企業資源,為學生提供實習的平臺;企業還可以利用學校實驗室等資源,為企業員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業公司根據市場和公司需要,與山東電力學校聯合辦學,培養適合公司發展的專業技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現在企業的員工來講,待遇是很現實的東西,企業在制定員工的薪酬福利時,一定要結合行業的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面,高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進,從而使企業的人員素質無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業應加大對員工的感情投入,在企業創造一種讓員工家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業應強化培訓就是福利的理念。
對于企業的大多數員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關注的,尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講,這就需要企業把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領導層的戰略思維,領導能力、決策能力等管理方面的知識。企業一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發展和企業正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業在行業競爭處于領先地位。
(5)根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源,制定員工職業發展規劃,由企業指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業目標進行認識和評價。企業應對員工的職業定位在組織內部進行溝通。企業積極引導員工的職業目標與企業的發展目標相一致,明確在實現員工的職業發展目標中,企業可以為其提供的平臺和資源,培養員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設良好的企業文化。
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化。這就要求物業管理企業在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調經濟手段的基礎上,更加注重精神方面的動力。企業堅持人本管理可以抓住員工和企業之間同舟共濟的關鍵因素,達到個人和企業目標,從而使物業管理公司的生命力和戰斗力大大提升。
作者:山東魯能物業