XX社區(qū)物業(yè)管理人員的培訓

　　培訓，作為本公司內(nèi)部管理運作重要內(nèi)容之一，通過長期的不斷探索和實踐，已形成一套規(guī)范化的運作體系，并成為公司不斷發(fā)展壯大的內(nèi)在優(yōu)勢。通過培訓，公司儲備了一批知識結構全面、經(jīng)營管理能力強的職業(yè)經(jīng)理層人員;專業(yè)經(jīng)驗豐富，操作能力強的中層管理人員;工作技能扎實、具備敬業(yè)精神的基層作業(yè)人員，公司已逐漸發(fā)展成為一個學習型的組織。這些人力資源的優(yōu)勢必將為圓滿完成XX社區(qū)合同期內(nèi)委托管理目標提供重要保證，推動我公司專業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展的進程。

　　(一)培訓目標：

　　為了將XX社區(qū)建設成為國際化大都市中現(xiàn)代文明居住社區(qū)的典范，必須培養(yǎng)一支高素質(zhì)的物業(yè)管理專業(yè)人才隊伍，確保這一管理目標的實現(xiàn)。

　　(二)培訓計劃：

　　第一階段：辦公樓接管前的人員培訓

　　為使該項目全體人員在接管辦公樓后能迅速適應環(huán)境，進入工作狀態(tài)，開展各項工作，接管前公司將集中組織強化培訓，具體計劃如下：

　　辦公樓接管前員工強化培訓計劃

　　序號培訓內(nèi)容培訓對象授課人

　　1辦公樓管理目標及模式全體員工內(nèi)部師資

　　2辦公樓管理規(guī)章制度全體員工內(nèi)部師資

　　3保密常識及規(guī)章制度全體員工內(nèi)部師資

　　4辦公樓設施設備驗收移交程序管理及維修人員內(nèi)部師資

　　5辦公樓安全管理標準及程序保安人員內(nèi)部師資

　　6辦公樓清潔衛(wèi)生標準及程序保潔員內(nèi)部師資

　　7辦公樓管理辦法全體員工內(nèi)部師資

　　8辦公樓維修服務標準及作業(yè)程序維修人員內(nèi)部師資

　　9辦公樓概況、工作技巧及服務語言規(guī)范全體員工內(nèi)部師資

　　10辦公樓消防職責及滅火作戰(zhàn)程序全體員工內(nèi)部師資

　　11辦公樓公用設施設備維護標準及作業(yè)程序維修人員內(nèi)部師資

　　12溝通技巧及服務意識全體員工內(nèi)部師資

　　13各崗位工作內(nèi)容及考核標準全體員工內(nèi)部師資

　　第二階段：接管后人員培訓

　　正式接管后，一系列管理服務問題將會陸續(xù)出現(xiàn)，為了確保管理人員嚴格按程序操作，掌握好管理的原則性和靈活性，確保服務水準，必須進行更深一層的培訓，具體內(nèi)容包括：

　　a.怎樣有效處理辦公樓內(nèi)各部門的反饋信息;

　　b.如何切實提高服務水準;

　　c.如何處理突發(fā)事件;

　　d.怎樣當好班組長;

　　e.如何有效調(diào)動員工工作積極性;　　其它需要培訓內(nèi)容可從以下三個方面來進行考察：

　　1、回首過去：從人員素質(zhì)、精神面貌、工作規(guī)程、程序、工作效率、完成工作的指標、器具損耗等方面進行分析、比較，從而決定是否需要進行再次培訓。

　　2、注意現(xiàn)在：從員工的工作狀況、工作效率、服務態(tài)度、反饋信息、基層管理人員執(zhí)行管理的情況、人際關系的變化來發(fā)現(xiàn)培訓是否必要。

　　3、展望未來：隨著社會的不斷進步和科學的不斷發(fā)展，隨著人們生活水準的不斷提高，必然要采用一些新的服務方式、方法，使辦公樓的管理、服務水準達到一個新的高度。因此必須要有遠見，提前抓好這方面的培訓工作。

　　(三)培訓方式：

　　1、自行辦班培訓：舉辦物業(yè)管理有關專業(yè)培訓班，提高員工專業(yè)知識水平。

　　2、外送培訓：主要是選派骨干人員參加行業(yè)主管部門組織的各項專業(yè)技能培訓，采取全脫產(chǎn)形式。

　　3、參觀學習：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和管理工作的需要，定期組織中層管理人員、基層業(yè)務骨干到國內(nèi)知名物業(yè)管理小區(qū)、寫字樓、辦公樓參觀學習，開拓視野。

　　4、專題研討會：組織管理人員就日常管理工作中發(fā)生的典型案例舉行專題研討，總結探討適合的管理途徑。

　　5、崗位輪訓：主要是通過不同崗位管理人員的雙向交流，培養(yǎng)一專多能的人才，提高綜合管理水平。

　　6、鼓勵自學：鼓勵員工利用業(yè)余時間學習與崗位相關的各類專業(yè)技術知識，倡導比、學、趕、幫、超的良好學習風氣，不斷提高員工自身專業(yè)技術和綜合素質(zhì)。公司所屬員工凡通過自學或利用業(yè)余時間參加培訓取得結業(yè)證、上崗證或畢業(yè)證且工作成績優(yōu)秀的，公司將予以報銷部分費用。

　　(四)培訓類型：

　　1、新進員工培訓：由綜合管理部人事培訓主管每月至少組織一次，主要內(nèi)容有：

　　A、公司發(fā)展概況、經(jīng)營理念、質(zhì)量標準、組織構架及主要管理人員介紹。

　　B、社區(qū)管理目標、辦公樓管理目標、管理規(guī)章制度、員工工作職責及財、物等管理要求。

　　C、服務意識、質(zhì)量意識、保密常識、職業(yè)道德規(guī)范。

　　D、物業(yè)管理基礎知識、崗位基本技能。

　　E、安全消防知識。

　　2、基層作業(yè)人員培訓：主要由主管人員利用會議、面談等機會向下屬人員施行，或參加綜合管理部及公司組織的各類專題培訓，主要內(nèi)容有：

　　A、改善人際關系的培訓，包括員工與員工之間、員工與游客之間、員工與服務對象之間、員工與客戶之間、員工與管理或參加分公司內(nèi)部各部門之間的關系，使員工態(tài)度傾向于管理目標的達成。

　　B、新知識、新觀念與新技術的培訓，以不斷提高員工管理服務水準。

　　C、晉級前的培訓，通過培訓增強擬晉升員工的信心和適應力。

　　3、管理人員的培訓：主要由項目部經(jīng)理負責或參加公司組織的各專題培訓或選派外單位培訓，選修大專院校有關課程等。主要內(nèi)容有：

　　A、從基層工作做起，現(xiàn)場積累經(jīng)驗，培養(yǎng)團隊意識。

　　B、物業(yè)管理運作程序的熟悉及充分了解。

　　C、定期提交工作報告或改善管理工作建議。

　　D、以考代訓，健全物業(yè)管理知識題庫，定期不定期進行工作考核。

　　E、崗位輪訓，對一些能力較高、有發(fā)展?jié)摿Φ娜耍m當調(diào)動工作，使其能在最短時間內(nèi)學習多種工作經(jīng)驗和技能。

　　(五)培訓周期：

　　培訓是一個長期的、不間斷的、循環(huán)往復的工作。如圖所示：

　　對是否需要培訓做出評估

　　實施培訓計劃 確定培訓之需要　　進行培訓準備 策劃培訓計劃

　　(六)培訓后的跟查及評核工作：

　　1、員工經(jīng)過培訓后，組織培訓的人員要進行跟查，即在員工的實際工作中進行檢查，該員工是否按培訓要求和標準進行工作，對不按要求做的員工進行督導和指正。

　　2、培訓結束后需進行現(xiàn)場考核及評核工作，現(xiàn)場考核分為實操和書面考核兩種形式;評核工作是在員工工作一段時期后，由培訓組織者檢查員工受訓前與受訓后的工作狀況，并做好記錄，以便員工直接上司、項目部經(jīng)理或公司領導及時了解和掌握員工工作或思想情況，并作為評核培訓成績的依據(jù)。

篇2：四種企業(yè)管理人員培訓模式

　　四種企業(yè)管理人員培訓模式

　　對于企業(yè)來說，通過培訓可獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。但對于企業(yè)管理人員的培訓到底如何進行？這里推薦幾種行之有的模式以供借鑒。

　　職業(yè)模擬培訓模式

　　職業(yè)模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業(yè)模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。

　　分級選拔培訓模式

　　美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬余人，管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個步驟:其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質(zhì)首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎”的培訓與考核，再從中選拔出600人并分別進行特定的崗位專業(yè)訓練，讓其擔任各專業(yè)經(jīng)理的職務；其三，再從這些專業(yè)經(jīng)理人員中挑選出300人，經(jīng)過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經(jīng)理的需要(包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等等)。

　　職務輪換培訓模式

　　職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調(diào)換幅度為5%左右，調(diào)換的工作目標通常是本單位相關部門。

　　案例評點培訓模式

　　企業(yè)管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：

　　一是案例的遴選。

　　培訓師選擇案例要有真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。

　　二是實際角色分析案例。

　　培訓師將案例發(fā)給學員并提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進行課堂發(fā)言，在交流中培訓師引導發(fā)言，鼓勵交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經(jīng)驗，又體現(xiàn)了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

　　三是進行案例的點評和升華。

　　同一案例，由于學員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發(fā)學員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發(fā)學員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新；不要把結論約束在某一方案的窄巷里。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。

篇3：物業(yè)管理人員培訓心得體會

　　物業(yè)管理人員培訓心得體會

　　3月18號領導及各個管理處管理人員在公司會議室集聚一堂，物業(yè)公司孫z總經(jīng)理給我們上了生動的一課，這對我們今后的工作及業(yè)務能力的提高，意義無疑是重大的。

　　在此次培訓中，孫總就在工作中出現(xiàn)的矛盾、企業(yè)的發(fā)展及物業(yè)管理服務質(zhì)量如何提高等問題作出了理論上的解答。這使我們將工作中經(jīng)常遇到的問題找到了理論上的依據(jù).對問題的解決找到了方向性和針對性。

　　對會上培訓的內(nèi)容，我做出以下淺層次的理解:

　　一、善于解決主要矛盾。

　　矛盾是每時每刻存在的。這是無容置疑的唯物主義哲學觀點。矛盾存在于工作中的方方面面，但何為主要矛盾呢?我認為當前最需要解決的矛盾即為主要矛盾，物業(yè)公司的主要矛盾就是追求成本投入的最小化與利潤需求的最大化之間的矛盾，業(yè)主的主要矛盾就是要求服務質(zhì)量提高，與物業(yè)費用降低之間的矛盾。只有認清了各種矛盾的根本之所在才能正確處理物業(yè)公司與業(yè)主之間的矛盾，才能更好的提高工作質(zhì)量，建立物業(yè)與業(yè)主之間的友好關系。解決物業(yè)與業(yè)主之間的最好方法也是唯一的方法，就是各管理處一定要努力提高服務質(zhì)量，將工作做到細處，將小事做成精品，從而獲得廣大業(yè)主的認可和好評。只有使業(yè)主看到了服務對服務滿意才會讓業(yè)主心甘情愿的支付相應費用，從而解決了公司利潤的問題。

　　二、正確解決了這兩種矛盾。

　　其它的矛盾就迎刃而解。利潤目標要完成，公司要發(fā)展所有的問題歸根結底要回到加強各管理處的具體工作上。要提高物業(yè)工作的質(zhì)量就要減少盲目性加強科學性，這就要求各個項目的管理人員不斷學習，加強交流，取長補短，將好的管理方法、工作方法在全公司推行開來，要有團隊意識，集體的力量永遠大于個人的力量。懂得利用集體的力量。在學習別人長處的同時，要及時發(fā)現(xiàn)自身的缺點及時改正。一個好的管理人員在提高自身素質(zhì)的同時還應該積極發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，為公司更快更好的發(fā)展提供充足的人才資源。在用人方面要因人而異，根據(jù)不同的才能安排與之相應的崗位。根據(jù)“能崗匹配”的原則做到人得其職，職得其人。達到人才利用的最大化。

　　三、物業(yè)提升重在情。

　　這是所有服務性行業(yè)工作得靈魂所在，只有所有的員工在工作中充滿激情，在為業(yè)主服務中充滿熱情，用情與業(yè)主交流，用情為業(yè)主服務，才能得到業(yè)主的真正認可，我們只有在工作上與思想上同時得到業(yè)主的認可和滿意，才能說明我們的工作真正做到了家。

　　孫總的這次培訓，使我受益匪淺。他解答了以前工作中許多讓我迷茫的問題。這將會使我在今后的工作中，對問題的處理更有針對性，能更快找出解決問題的關鍵之所在，能更好的解決和處理問題。我對于孫總的這次培訓進行了認真學習思考，總結出了以上我個人的幾點觀點，我會將它們應用到今后的工作中，努力讓工作做到最好，不辜負領導的期望。