海德國際社區物業管理人員的選拔與培訓

　　培訓，作為本公司內部管理運作重要內容之一，通過長期的不斷探索和實踐，已形成一套規范化的運作體系，并成為公司不斷發展壯大的內在優勢。通過培訓，公司儲備了一批知識結構全面、經營管理能力強的職業經理層人員；專業經驗豐富，操作能力強的中層管理人員；工作技能扎實、具備敬業精神的基層作業人員，公司已逐漸發展成為一個學習型的組織。這些人力資源的優勢必將為圓滿完成海德國際社區合同期內委托管理目標提供重要保證，推動我公司專業化、規范化發展的進程。

　　（一）培訓目標：

　　為了將海德國際社區建設成為國際化大都市中現代文明居住社區的典范，必須培養一支高素質的物業管理專業人才隊伍，確保這一管理目標的實現。

　　（二）培訓計劃：

　　第一階段：辦公樓接管前的人員培訓

　　為使該項目全體人員在接管辦公樓后能迅速適應環境，進入工作狀態，開展各項工作，接管前公司將集中組織強化培訓，具體計劃如下：

　　辦公樓接管前員工強化培訓計劃

　　序號培訓內容培訓對象授課人

　　1辦公樓管理目標及模式全體員工內部師資

　　2辦公樓管理規章制度全體員工內部師資

　　3保密常識及規章制度全體員工內部師資

　　4辦公樓設施設備驗收移交程序管理及維修人員內部師資

　　5辦公樓安全管理標準及程序保安人員內部師資

　　6辦公樓清潔衛生標準及程序保潔員內部師資

　　7辦公樓管理辦法全體員工內部師資

　　8辦公樓維修服務標準及作業程序維修人員內部師資

　　9辦公樓概況、工作技巧及服務語言規范全體員工內部師資

　　10辦公樓消防職責及滅火作戰程序全體員工內部師資

　　11辦公樓公用設施設備維護標準及作業程序維修人員內部師資

　　12溝通技巧及服務意識全體員工內部師資

　　13各崗位工作內容及考核標準全體員工內部師資

　　第二階段：接管后人員培訓

　　正式接管后，一系列管理服務問題將會陸續出現，為了確保管理人員嚴格按程序操作，掌握好管理的原則性和靈活性，確保服務水準，必須進行更深一層的培訓，具體內容包括：

　　a.怎樣有效處理辦公樓內各部門的反饋信息；

　　b.如何切實提高服務水準；

　　c.如何處理突發事件；

　　d.怎樣當好班組長；

　　e.如何有效調動員工工作積極性；

　　其它需要培訓內容可從以下三個方面來進行考察：

　　１、回首過去：從人員素質、精神面貌、工作規程、程序、工作效率、完成工作的指標、器具損耗等方面進行分析、比較，從而決定是否需要進行再次培訓。

　　２、注意現在：從員工的工作狀況、工作效率、服務態度、反饋信息、基層管理人員執行管理的情況、人際關系的變化來發現培訓是否必要。

　　３、展望未來：隨著社會的不斷進步和科學的不斷發展，隨著人們生活水準的不斷提高，必然要采用一些新的服務方式、方法，使辦公樓的管理、服務水準達到一個新的高度。因此必須要有遠見，提前抓好這方面的培訓工作。

　　（三）培訓方式：

　　１、自行辦班培訓：舉辦物業管理有關專業培訓班，提高員工專業知識水平。

　　２、外送培訓：主要是選派骨干人員參加行業主管部門組織的各項專業技能培訓，采取全脫產形式。

　　３、參觀學習：根據公司業務發展和管理工作的需要，定期組織中層管理人員、基層業務骨干到國內知名物業管理小區、寫字樓、辦公樓參觀學習，開拓視野。

　　４、專題研討會：組織管理人員就日常管理工作中發生的典型案例舉行專題研討，總結探討適合的管理途徑。

　　５、崗位輪訓：主要是通過不同崗位管理人員的雙向交流，培養一專多能的人才，提高綜合管理水平。

　　６、鼓勵自學：鼓勵員工利用業余時間學習與崗位相關的各類專業技術知識，倡導比、學、趕、幫、超的良好學習風氣，不斷提高員工自身專業技術和綜合素質。公司所屬員工凡通過自學或利用業余時間參加培訓取得結業證、上崗證或畢業證且工作成績優秀的，公司將予以報銷部分費用。

　　（四）培訓類型：

　　１、新進員工培訓：由綜合管理部

人事培訓主管每月至少組織一次，主要內容有：

　　Ａ、公司發展概況、經營理念、質量標準、組織構架及主要管理人員介紹。

　　Ｂ、社區管理目標、辦公樓管理目標、管理規章制度、員工工作職責及財、物等管理要求。

　　Ｃ、服務意識、質量意識、保密常識、職業道德規范。

　　Ｄ、物業管理基礎知識、崗位基本技能。

　　Ｅ、安全消防知識。

　　２、基層作業人員培訓：主要由主管人員利用會議、面談等機會向下屬人員施行，或參加綜合管理部及公司組織的各類專題培訓，主要內容有：

　　Ａ、改善人際關系的培訓，包括員工與員工之間、員工與游客之間、員工與服務對象之間、員工與客戶之間、員工與管理或參加分公司內部各部門之間的關系，使員工態度傾向于管理目標的達成。

　　Ｂ、新知識、新觀念與新技術的培訓，以不斷提高員工管理服務水準。

　　Ｃ、晉級前的培訓，通過培訓增強擬晉升員工的信心和適應力。

　　３、管理人員的培訓：主要由項目部經理負責或參加公司組織的各專題培訓或選派外單位培訓，選修大專院校有關課程等。主要內容有：

　　Ａ、從基層工作做起，現場積累經驗，培養團隊意識。

　　Ｂ、物業管理運作程序的熟悉及充分了解。

　　Ｃ、定期提交工作報告或改善管理工作建議。

　　Ｄ、以考代訓，健全物業管理知識題庫，定期不定期進行工作考核。

　　Ｅ、崗位輪訓，對一些能力較高、有發展潛力的人，適當調動工作，使其能在最短時間內學習多種工作經驗和技能。

　　（五）培訓周期：

　　培訓是一個長期的、不間斷的、循環往復的工作。如圖所示：

　　對是否需要培訓做出評估

　　實施培訓計劃確定培訓之需要

　　進行培訓準備策劃培訓計劃

　　（六）培訓后的跟查及評核工作：

　　１、員工經過培訓后，組織培訓的人員要進行跟查，即在員工的實際工作中進行檢查，該員工是否按培訓要求和標準進行工作，對不按要求做的員工進行督導和指正。

　　２、培訓結束后需進行現場考核及評核工作，現場考核分為實操和書面考核兩種形式；評核工作是在員工工作一段時期后，由培訓組織者檢查員工受訓前與受訓后的工作狀況，并做好記錄，以便員工直接上司、項目部經理或公司領導及時了解和掌握員工工作或思想情況，并作為評核培訓成績的依據。

篇2：地產集團后備管理干部選拔、培養制度

　　管理干部是集團持續、健康發展的重要因素。培養適合集團發展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質、實現組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。

　　一、后備管理干部的范圍、數量和素質結構

　　1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;

　　2、后備管理干部的數量,一般不低于集團各公司部門經理以上管理干部總數的1.5倍;

　　3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構,集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經考察近期可擔任較重要崗位職務的,年齡可適當放寬。

　　二、后備管理干部的條件

　　1、對企業有較強的忠誠度。

　　2、在企業管理、人力資源開發,成本控制現代市場營銷等方面具有一定的理論素養和必需的業務水平;在經營管理活動中,具組織領導能力,業績突出;廉潔務實、有較強的管理潛能和創新發展能力。

　　3、后備管理干部應具有正規大學全日制本科以上文化。

　　4、遵守國家的法律,法規及集團的各項規章制度。

　　三、選拔程序

　　后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。

　　選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案

　　1、基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質好,熟悉經營管理,有一定的實踐經驗,具有較好發展潛質的管理干部或業務骨干,按照現職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。

　　2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。

　　3、考核的內容主要有:貫徹執行集團有關規定政策及規章制度情況;工作情況,著重考察敬業精神及工作業績;理論水平和組織領導能力情況;接受培訓和學習情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務變化的情況等。

　　4、集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上,按1:1.5的比例,確定最后人選。

　　5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。

　　四、后備管理干部的培養

　　根據后備管理干部的培養目標,結合后備管理干部素質的實際情況,因人而宜地制定具體培養計劃,落實培養措施。

　　1、集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容,如管理知識、專業知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓或學習,(來自:m.dewk.cn)堅持先培訓后上崗的原則,凡未經這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。

　　2、凡缺乏實際領導工作經驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經歷單一的后備管理干部,應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。

　　3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。

　　4、后備管理干部應由在職領導干部分工包干,專人負責培養,在日常工作中經常指導。同時建立培養對象定期談話和考核制度。

　　5、除上述日常性的培養措施外,還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調查研究,或者參加一些有培養意義的臨時性工作。

　　五、后備管理干部的提拔使用

　　1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領導職務的,必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。

　　2、后備管理干部的提拔使用,原則上應與培養目標相結合。但經集團領導建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。

　　3、對后備管理干部使用前的考核,應參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領導意見。

　　4、對條件已經成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據集團機構、組織設置,積極向主管領導提出提拔使用的建議。

　　六、后備管理干部隊伍的調整充實

　　1、對后備管理干部隊伍要實行動態管理,按照優勝劣汰的原則,每年進行一次調整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、(來自:m.dewk.cn)弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經受鍛煉的,或經過組織培養,考核成績不合格,能力提高不明顯,發展潛力不大的以及工作表現一般,業績平平,群眾信任程度低的也要調整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務的,也不宜繼續列入后備管理干部隊伍。

　　2、因提拔、調整和調動等原因缺額的,應及時補充。后備管理干部的調整和補充,應按后備管理干部選拔程序進行。

　　七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理

　　1、集團把后備管理干部同現職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。

　　2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結合年度總結、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。

　　3、建立健全后備管理干部的檔案。檔案內容包括:后備管理干部登記表,管理干部考核材料(包括年度考核材料),參加培訓情況,一線鍛煉情況,獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后,檔案中的主要材料按檔案管理規定歸入管理干部檔案。

篇3：地產置業公司管理干部選拔員工晉升管理制度

　　地產置業公司管理干部選拔與員工晉升管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循"公平、公正、公開"的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司主管以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

　　第二章管理干部的選拔

　　第五條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦、公開競聘。

　　第六條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第七條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續。

　　第八條考察期滿后，由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》，逐級做出考評意見。勝任新職位要求的，公司予以正式發文聘任。其余根據具體情況確定延長考察期或另行安排。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司《薪酬管理制度》執行。

　　第十條符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

　　1．在工作崗位上做出突出貢獻和成績顯著者；

　　2．提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；

　　3．為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

　　第十一條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1．部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司綜合管理部。推薦意見應包括考核情況、突出業績、工作能力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

　　2．綜合管理部根據部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調查了解和核實，并做出審核意見報人事分管領導審核；

　　3．人事分管領導做出審核意見后，報送公司總經理審批；

　　4．綜合管理部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。