運東集團管理人員培訓管理規定
1.管理規定
1.1培訓類別
1.1.1專業技能：
1.1.1.1主要指在崗各級管理人員在所有職業領域為完成專業工作任務而需要具備的相關專業技能訓練和提升的課程。該部分培訓根據各自勝任情況納入部門培訓計劃加以解決。其中，對于高層管理人員要注重對最新的專業技能的掌握，參加各種專業交流、論壇或外部培訓，要做到在公司內部專業領域內的專家和導師，
1.1.1.2培訓形式為外部培訓為主。對于中層管理人員，專業能力提升主要依托公司該系統內部高管人員進行有針對性的規劃，并進行日常工作指導，以及通過開展相關工作以便提高，中層管理人員該部分培訓為內部培訓為主，外部培訓為輔。
1.1.2管理技巧和綜合素質：
主要指公司管理人員在日常管理工作中作為管理者所需要用到的各項管理技巧和作為管理人員要求具備的綜合素質，對于管理人員分層級進行相應的進階管理培訓，逐步、逐級培養。
1.1.3管理知識：
對于管理人員除了要學會各種管理技巧之外，還需要完善和提高理論水平，以及不斷補充各種綜合經營管理知識。這部分學習可以以一些工商管理知識為基礎藍本，并根據企業特點進一步或逐步完善，開發出一套適合企業特點的相應管理知識。學習方式為日常系列培訓、知識應用、上級指導等。這部分培訓以內外部相結合的方式加以解決，但是強調系統性，對于完成系統培訓學員給于頒發相應證書。
1.2培訓實施
1.2.1培訓申請：
公司組織各項培訓前，將在釘釘或微信通知大家提前報名，各級管理人員將根據自己時間安排和狀況提前報名，每次培訓將根據報名情況并結合員工的綜合表現確認最終參加人員名單。對于培訓表現比較好，而且成績優異的學員，后續課程將優先安排。具體報名程序根據各類培訓特點，另行發文通知。
1.2.2培訓結果應用：
1.2.2.1參加培訓學員需要嚴格遵守培訓紀律，培訓結束后培訓主管將把學員培訓現場表現狀況反饋給所在部門及人力資源部，作為對該員工綜合表現評估的參考;
1.2.2.2培訓組織方將根據學員的綜合表現調整參加人員，對于多次報名后不參加，或者是未請假而缺勤、遲到、早退的學員，將取消其后續培訓資格;
1.2.2.3對于管理人員的管理技巧和管理知識的培訓將與管理人員任用和晉升密切結合，所有管理人員必須修完全部相應的必修課程后方可申請參與晉升(特殊情況需要經總經理最終批準);
1.2.2.4完成全部相應層級必修課程的管理人員，在后續晉升和調崗時將給予優先考慮。
1.3培訓證書：
教學采用寬進嚴出的原則，在教學過程中逐漸評估和淘汰，所有參加過學習的學員公司將統一保留學習記錄，符合條件即定期分批頒發相應證書。
2.參考文件
2.1《委外培訓管理規定》
2.2《培訓服務管理規定》
2.3《培訓紀律管理規定》
2.4《培訓評估管理規定》
3.記錄表單
3.1無
篇2：四種企業管理人員培訓模式
四種企業管理人員培訓模式
對于企業來說，通過培訓可獲取企業競爭優勢。但對于企業管理人員的培訓到底如何進行？這里推薦幾種行之有的模式以供借鑒。
職業模擬培訓模式
職業模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現了一種職業模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發“紅包”，發出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。
分級選拔培訓模式
美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬余人，管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟:其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨后要求他們自學管理知識，并且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎”的培訓與考核，再從中選拔出600人并分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要(包括各公司的總經理、副總經理等等)。
職務輪換培訓模式
職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為5%左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。
案例評點培訓模式
企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：
一是案例的遴選。
培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。
二是實際角色分析案例。
培訓師將案例發給學員并提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發，含而不露；然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨后進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
三是進行案例的點評和升華。
同一案例，由于學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發學員去聯想、對比、創新；不要把結論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。
篇3：物業管理人員培訓心得體會
物業管理人員培訓心得體會
3月18號領導及各個管理處管理人員在公司會議室集聚一堂，物業公司孫z總經理給我們上了生動的一課，這對我們今后的工作及業務能力的提高，意義無疑是重大的。
在此次培訓中，孫總就在工作中出現的矛盾、企業的發展及物業管理服務質量如何提高等問題作出了理論上的解答。這使我們將工作中經常遇到的問題找到了理論上的依據.對問題的解決找到了方向性和針對性。
對會上培訓的內容，我做出以下淺層次的理解:
一、善于解決主要矛盾。
矛盾是每時每刻存在的。這是無容置疑的唯物主義哲學觀點。矛盾存在于工作中的方方面面，但何為主要矛盾呢?我認為當前最需要解決的矛盾即為主要矛盾，物業公司的主要矛盾就是追求成本投入的最小化與利潤需求的最大化之間的矛盾，業主的主要矛盾就是要求服務質量提高，與物業費用降低之間的矛盾。只有認清了各種矛盾的根本之所在才能正確處理物業公司與業主之間的矛盾，才能更好的提高工作質量，建立物業與業主之間的友好關系。解決物業與業主之間的最好方法也是唯一的方法，就是各管理處一定要努力提高服務質量，將工作做到細處，將小事做成精品，從而獲得廣大業主的認可和好評。只有使業主看到了服務對服務滿意才會讓業主心甘情愿的支付相應費用，從而解決了公司利潤的問題。
二、正確解決了這兩種矛盾。
其它的矛盾就迎刃而解。利潤目標要完成，公司要發展所有的問題歸根結底要回到加強各管理處的具體工作上。要提高物業工作的質量就要減少盲目性加強科學性，這就要求各個項目的管理人員不斷學習，加強交流，取長補短，將好的管理方法、工作方法在全公司推行開來，要有團隊意識，集體的力量永遠大于個人的力量。懂得利用集體的力量。在學習別人長處的同時，要及時發現自身的缺點及時改正。一個好的管理人員在提高自身素質的同時還應該積極發現人才，培養人才，為公司更快更好的發展提供充足的人才資源。在用人方面要因人而異，根據不同的才能安排與之相應的崗位。根據“能崗匹配”的原則做到人得其職，職得其人。達到人才利用的最大化。
三、物業提升重在情。
這是所有服務性行業工作得靈魂所在，只有所有的員工在工作中充滿激情，在為業主服務中充滿熱情，用情與業主交流，用情為業主服務，才能得到業主的真正認可，我們只有在工作上與思想上同時得到業主的認可和滿意，才能說明我們的工作真正做到了家。
孫總的這次培訓，使我受益匪淺。他解答了以前工作中許多讓我迷茫的問題。這將會使我在今后的工作中，對問題的處理更有針對性，能更快找出解決問題的關鍵之所在，能更好的解決和處理問題。我對于孫總的這次培訓進行了認真學習思考，總結出了以上我個人的幾點觀點，我會將它們應用到今后的工作中，努力讓工作做到最好，不辜負領導的期望。