P物業(yè)分公司績效管理作業(yè)指導(dǎo)書
1、總則
為了保證公司營運(yùn)目標(biāo)的達(dá)成，激勵(lì)職員有效實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高工作績效。
2、范圍
適用于公司全體職員。
3、職責(zé)
3.1各部門負(fù)責(zé)人：根據(jù)公司目標(biāo)制訂本部門績效目標(biāo)及職員工作績效目標(biāo)，開展績效面談，幫助部門職員制訂工作改進(jìn)計(jì)劃;
3.2人力資源部：負(fù)責(zé)制訂、修改、完善、執(zhí)行、解釋本公司的績效管理制度;檢查各分公司、項(xiàng)目組范圍內(nèi)績效管理執(zhí)行情況;績效管理工作的組織、推進(jìn)實(shí)施過程及確定績效考核結(jié)果。
3.3總經(jīng)理：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效管理工作的開展。
4、績效管理的原則
4.1目標(biāo)導(dǎo)向原則，即設(shè)定目標(biāo)要考慮到公司當(dāng)前階段的工作重心。
4.2考核過程遵循公開、公平、公正的原則。
4.3個(gè)人的績效目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。
4.3.1公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人，因此職員的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。職員需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個(gè)人工作的要求，制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
4.3.2績效管理也是對工作過程的管理。
4.3.3公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整，因此也會(huì)不斷地對職員個(gè)人的績效進(jìn)行評價(jià)和反饋，通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助職員改善個(gè)人績效。
4.4績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位有關(guān)：
績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān),個(gè)人績效包括成果和行為。職員的個(gè)人工作績效包括職員在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，這體現(xiàn)了職員對公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，建立個(gè)人績效的自我管理，將有助于職員更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
4.5績效與回報(bào)有關(guān)：
個(gè)人績效優(yōu)秀，在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者，將被取消本年度加薪、晉升和評獎(jiǎng)資格，如連續(xù)兩次考核績效不佳者，亦可能面臨降職、降薪直至解除勞動(dòng)合同的處理。
4.6 考核程序簡單、有效的原則。
4.7績效需要不斷的改善：
職員需要不斷提高個(gè)人的績效，以適應(yīng)公司對個(gè)人日益提高的要求，在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值，并獲得職業(yè)發(fā)展的有效保障。
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【績效評價(jià)】 4、績效評定 5、績效反饋 |
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【結(jié)果應(yīng)用】 6、薪酬、激勵(lì) 7、培訓(xùn)、提高 |
5、績效管理流程(PDCA循環(huán))
6、考核對象
6.1管理人員：指公司業(yè)務(wù)主管及以上人員;
6.2一般管理人員：指公司業(yè)務(wù)主管以下非一線職員;
6.2一線職員：指公司護(hù)衛(wèi)員、保潔、工程維修、客戶服務(wù)等一線崗位職員。
7、績效考核實(shí)施辦法
7.1考核周期及時(shí)間
7.1.1每月進(jìn)行一次考核，考核時(shí)間為每月末最后一周;
7.1.2每年末將進(jìn)行年度考核;
7.1.3公司將對專項(xiàng)事件進(jìn)行特殊考核。
8、考核內(nèi)容
8.1考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)管理和完成情況、工作態(tài)度、管理素質(zhì)、品行規(guī)范、職責(zé)履行等內(nèi)容，具體參照績效考核表格，公司周、月例會(huì)中的工作任務(wù)或內(nèi)部管理經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
8.2考核內(nèi)容及表格，依據(jù)各崗位說明書及工作目標(biāo)，由人力資源部協(xié)同各部門負(fù)責(zé)人以及各崗位從業(yè)人員共內(nèi)制訂。
9、考核人
考核人為各類考核人員的直屬上級。
10、考核流程
10.1按各類考核對象所對應(yīng)考核表格要求，逐步實(shí)施。
10.2一線職員考核，由其直屬上級直接依據(jù)該職員日常表現(xiàn)及相關(guān)記錄，以績效面談形式完成績效考核表格的填寫。
11、考核結(jié)果
11.1各部門將考核結(jié)果遞交至公司人力資源部匯總，人力資源部于每月8日公布考核結(jié)果，并在當(dāng)月工資中體現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
11.2一線職員考核由各分公司自行公布，并報(bào)公司人力資源部備案。
11.3各部門主管、分公司總經(jīng)理最終校正、確認(rèn)職員績效考核結(jié)果，并就考核結(jié)果及時(shí)與職員的直接上級或職員本人溝通。
11.4考核結(jié)果將作為職員晉升、調(diào)薪等管理之依據(jù)。
12、績效工資基數(shù)
12.1部門負(fù)責(zé)人及以上人績效工資基數(shù)為本人基本工資額的20%;
12.2業(yè)務(wù)主管績效工資基數(shù)為本人基本工資額的15%;
12.3一般管理人員績效工資基數(shù)為本人基本工資額的10%;
1 2.4一線職員績效工資以5元/分進(jìn)行加減。
13、績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
13.1 管理人員/職員的績效工資=管理人員/職員的績效工資基數(shù)×
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13.2同一考核人是指對管理人員、職員的考核為同一人且職員屬同一部門或同一業(yè)務(wù)類型。
13.3一線職員的績效工資=5元×(±考核分?jǐn)?shù))
14、績效評定的申訴
職員如果對本期績效管理工作(過程或結(jié)果)有重大疑義，可以在接到正式通知的7 天之內(nèi)，向分公司總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。分公司總經(jīng)理或人力資源部負(fù)責(zé)了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。
6.相關(guān)文件
HR-CQ01《人力資源管理程序》
7.質(zhì)量記錄和表格
HR-CQ01-03-F1《績效考核表(管理類)》
HR-CQ01-03-F2《績效考核表(職員類)》
HR-CQ01-03-F3《一線職員績效考核標(biāo)準(zhǔn)》
HR-CQ01-03-F4《一線職員績效考核匯總表》
篇2：區(qū)人民醫(yī)院質(zhì)量績效管理年活動(dòng)實(shí)施方案
20**年區(qū)人民醫(yī)院質(zhì)量績效管理年活動(dòng)實(shí)施方案
為積極響應(yīng)區(qū)衛(wèi)生局的質(zhì)量績效管理年活動(dòng)，進(jìn)一步提高執(zhí)行力，改進(jìn)工作作風(fēng)，通過管理理念的轉(zhuǎn)變和管理機(jī)制的創(chuàng)新，推動(dòng)醫(yī)院工作的持續(xù)改進(jìn)，提高管理能力和服務(wù)水平，根據(jù)《zz區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)20**年質(zhì)量績效管理年活動(dòng)實(shí)施方案》、《zz區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)責(zé)任白皮書》及市區(qū)衛(wèi)生工作會(huì)議的有關(guān)要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
貫徹落實(shí)***，以李平書記在衛(wèi)生系統(tǒng)調(diào)研時(shí)提出的“科學(xué)發(fā)展上水平、解放思想補(bǔ)差距、人民群眾得實(shí)惠、學(xué)科建設(shè)須保障”的要求，圍繞區(qū)衛(wèi)生局《三年發(fā)展規(guī)劃綱要》，按照“加強(qiáng)學(xué)科、注重內(nèi)涵、科學(xué)管理、提高績效”的發(fā)展思路，大力推行法治、陽光、創(chuàng)新理念，通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡脑u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以質(zhì)量績效管理為手段，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、激勵(lì)和約束作用，形成醫(yī)院管理工作績效評估長效機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療服務(wù)。
二、組織機(jī)構(gòu)
成立醫(yī)院質(zhì)量績效管理年活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全院質(zhì)量績效管理的實(shí)施和評估，小組成員為：
組 長：zz
副組長：zz
成 員：zz
全面負(fù)責(zé)全院的績效管理工作。制定全院績效管理工作方案，并監(jiān)督實(shí)施。解決績效管理工作中遇到的新問題，負(fù)責(zé)績效管理工作中爭議的裁決。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。
辦公室主任由zz兼任。
辦公室成員：zz
具體負(fù)責(zé)全院績效管理日常工作及領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他事宜；綜合掌握全院績效管理工作動(dòng)態(tài)，調(diào)查研究工作中的新情況、新問題。
三、績效目標(biāo)
探索建立符合醫(yī)院實(shí)際的績效指標(biāo)體系和績效考核體系，完善組織健全、管理科學(xué)、運(yùn)行規(guī)范、持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制。在建立績效指標(biāo)體系過程中，體現(xiàn)“三性五要素”，即指標(biāo)的“科學(xué)性、針對性、有效性”，程序的“職責(zé)、目標(biāo)、監(jiān)督、評估、問責(zé)”五要素；在實(shí)施績效指標(biāo)考核過程中，分“三個(gè)層面”和“三個(gè)方面”。
(一)三個(gè)層面
績效管理需要全員參與，通過提高個(gè)人的績效，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績效。但不同層面的員工，在績效管理中發(fā)揮的作用是不同的。根據(jù)在績效管理中職責(zé)的不同，我們把全體人員分為三個(gè)層面，即覆蓋 “領(lǐng)導(dǎo)班子(領(lǐng)導(dǎo)決策層)、中層干部(管理執(zhí)行層)、基層員工(實(shí)際操作層)”。
(二)三個(gè)方面
績效指標(biāo)體系主要內(nèi)容包括行政績效、經(jīng)濟(jì)績效、服務(wù)績效三方面。
1.行政管理績效。是指醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各個(gè)職能部門以及相關(guān)的下屬科室的組織職能的實(shí)現(xiàn)程度和效果，包括該部門履行職責(zé)的情況、執(zhí)行上級政策的效果、為臨床提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量等。通過對行政工作規(guī)范、效率和執(zhí)行力三方面的管理，全面推行陽光理政、陽光衛(wèi)生、陽光服務(wù)、制度唯上、責(zé)任唯上、質(zhì)量唯上的理念，進(jìn)行過程控制，實(shí)行責(zé)任閉環(huán)，切實(shí)履責(zé)問責(zé)，提高工作執(zhí)行力。
2.經(jīng)濟(jì)管理績效。主要包括醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和資金使用的合規(guī)性(資金使用過程中法律法規(guī)的執(zhí)行情況、管理是否符合規(guī)定的程序)、經(jīng)濟(jì)性(是否符合預(yù)算)、效率性(使用是否合理)及效果性(目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度)等方面的內(nèi)容。通過加強(qiáng)對收入結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)、支出結(jié)構(gòu)三方面的經(jīng)濟(jì)管理，重點(diǎn)加強(qiáng)預(yù)算管理和審計(jì)監(jiān)督，不斷提高衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理能力和績效水平。經(jīng)濟(jì)管理績效指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)運(yùn)營過程和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營結(jié)果。
3.業(yè)務(wù)管理績效。主要指醫(yī)院工作效率、服務(wù)能力和服務(wù)水平，包括業(yè)務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面。以持續(xù)推進(jìn)基礎(chǔ)質(zhì)量管理和堅(jiān)持推進(jìn)學(xué)科建設(shè)能力為重點(diǎn)，以“立足服務(wù)、提高水平、突出特色、樹立品牌”為目標(biāo)，以各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況來考評業(yè)務(wù)績效，嚴(yán)格考評制度，規(guī)范操作流程，優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)效能。業(yè)務(wù)管理績效指標(biāo)主要有醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等內(nèi)容。(具體詳見另文)
四、績效考核
(一)管理層考核
1.考核周期
管理層績效考核包括月度績效考核、半年考核及年度績效考核。月度考核一月開展一次，考核實(shí)施時(shí)間本月最后一周至下月8日(醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為每月最后一周，社康檢查為每月25日，質(zhì)控檢查為每月28日，安全檢查為每月8日)；半年考核在每年7月上旬進(jìn)行；年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)間是12月31日至第二年1月31日。
2.考核對象
包括院領(lǐng)導(dǎo)班子成員、分院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部(含科室主任、副主任、正副護(hù)士長)。
3.考核方法
院領(lǐng)導(dǎo)班子成員由醫(yī)院質(zhì)量績效管理活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組對其履責(zé)情況、工作任務(wù)、工作質(zhì)量及規(guī)范管理等進(jìn)行考核，具體考核內(nèi)容見《zz區(qū)人民醫(yī)院管理績效問責(zé)制度》。對符合問責(zé)條件的，按照制度規(guī)定方式進(jìn)行問責(zé)。
分院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部由分管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)《zz區(qū)人民醫(yī)院管理績效問責(zé)制度》中的考核內(nèi)容進(jìn)行考核，針對考核結(jié)果進(jìn)行績效溝通，并提出新的績效計(jì)劃。需問責(zé)的，提交院黨政聯(lián)席會(huì)議審定后進(jìn)行問責(zé)。
半年考核主要是根據(jù)《20**年度zz區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)白皮書》中的要求，對醫(yī)院行政績效、經(jīng)濟(jì)績效和業(yè)務(wù)績效三方面的推進(jìn)情況進(jìn)行自評，并進(jìn)行績效分析，制定績效改進(jìn)計(jì)劃并組織落實(shí)。
(二)科室考核
1.考核周期
包括月度及年度績效考核。
2.考核對象
科室考核包括職能科室、臨床科室、其他部門(分院、社康中心等)。
3. 考核方法
科室績效管理分行政管理績效、經(jīng)濟(jì)管理績效、業(yè)務(wù)管理績效三個(gè)方面進(jìn)行考核，具體指標(biāo)見《zz區(qū)人民醫(yī)院20**年度院科二級綜合目標(biāo)責(zé)任書》。每一指標(biāo)
體系總分為100分，三大指標(biāo)體系的計(jì)算總分值的權(quán)重分別為0.2、0.6、0.2。考核總分值為100分。職能科室績效由臨床科室、分管院領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)班子共同進(jìn)行考核。臨床科室、分院及社康中心由各相關(guān)職能科室根據(jù)分管業(yè)務(wù)進(jìn)行考核評分后，質(zhì)控科進(jìn)行匯總打分。考核結(jié)果通過院周會(huì)、醫(yī)院信息簡報(bào)等形式及時(shí)反饋給被考核科室，同時(shí)，相關(guān)職能科室及分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與科室進(jìn)行溝通，制定整改措施，有效促進(jìn)質(zhì)量績效的動(dòng)態(tài)持續(xù)改進(jìn)。
對業(yè)務(wù)數(shù)量、業(yè)務(wù)收支等績效指標(biāo)，除在年終進(jìn)行重點(diǎn)考核外，還納入月考核指標(biāo)，尤其對可能影響年度計(jì)劃完成的科室，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、社康部等職能科室及分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與相應(yīng)科室共同進(jìn)行績效分析，提出改進(jìn)計(jì)劃并組織落實(shí)。
(三)員工考核
1.考核周期
員工績效以年度考核為主。
2.考核對象
員工考核包括各科室所有在崗員工。
3.考核方法
員工考核由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、黨辦、人事科、科教科分別根據(jù)各崗位職位說明書的要求及評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。職能科室員工的考核工作分別由主管院領(lǐng)導(dǎo)、院辦、黨辦、人事科負(fù)責(zé)考核。考核結(jié)果與員工月度和年度績效工資、任用、年終考核、晉升、外派進(jìn)修學(xué)習(xí)等掛鉤。具體考核方法及標(biāo)準(zhǔn)見附件：zz人民醫(yī)院員工質(zhì)量績效考評實(shí)施辦法。
五、結(jié)果應(yīng)用
對于考核結(jié)果，一方面，要作為績效溝通的依據(jù)。由相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室(考核人)將績效考核結(jié)果及評價(jià)反饋至相關(guān)科室或個(gè)人(被考核人)，并負(fù)責(zé)督促制定新的績效計(jì)劃和整改措施，將整改要求納入下一輪績效考核指標(biāo)。另一方面，要進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并做到“三個(gè)結(jié)合”，即“與年終考核評先評優(yōu)職稱晉升等相結(jié)合”、“與部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)的管理績效問責(zé)相結(jié)合”、“與績效工資分配相結(jié)合”,對各責(zé)任人和科室實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、行政問責(zé)。
(一)月度考核結(jié)果的應(yīng)用
1.行政問責(zé)
科室月考核結(jié)果與本科室、職能科室中層干部及主管領(lǐng)導(dǎo)的問責(zé)相結(jié)合，具體見《zz區(qū)人民醫(yī)院管理績效問責(zé)制度》。對科室月考核累計(jì)扣分達(dá)5分以上，分管領(lǐng)導(dǎo)與主要負(fù)責(zé)人要進(jìn)行談話，尤其是工作量未達(dá)標(biāo)，可能影響全年計(jì)劃完成的科室，相關(guān)職能科室、分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，共同進(jìn)行績效分析，制定績效改進(jìn)計(jì)劃并組織落實(shí)，保證科室績效水平的持續(xù)提高。
2.經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲
科室月度考核結(jié)果與科室月績效工資掛鉤。科室月績效考核得分達(dá)標(biāo)(≥90分)，科室可全額發(fā)放績效工資(K值取1)，若不達(dá)標(biāo)，科室實(shí)際得分的達(dá)標(biāo)率與科室應(yīng)分配月績效工資相乘作為科室月績效工資。醫(yī)療、護(hù)理、質(zhì)控、科教、防保、院感、醫(yī)保和財(cái)務(wù)等方面管理設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)罰，根據(jù)我院院規(guī)和上級的有關(guān)規(guī)定，確定獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，在每月檢查中，若發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)突出或違規(guī)情況，則按規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰到責(zé)任人或責(zé)任科室，并直接在當(dāng)月績效工資中獎(jiǎng)勵(lì)或扣除。
(二)年度考核結(jié)果的應(yīng)用
1.行政問責(zé)
科室年考核結(jié)果與本科室、職能科室中層干部及主管領(lǐng)導(dǎo)的年終考核問責(zé)相結(jié)合，具體問責(zé)方式見《zz區(qū)人民醫(yī)院管理績效問責(zé)制度》。
2.經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲
(1)科室考核：科室年終績效工資由醫(yī)院計(jì)算出全院人均年終績效工資，再根據(jù)各科室人數(shù)及科室年終考核達(dá)標(biāo)率進(jìn)行分配。具體計(jì)算方法見《zz區(qū)人民醫(yī)院20**年績效工資分配方案》。
(2)員工考核：個(gè)人年終考核結(jié)果作為年終績效工資二級分配的依據(jù)之一。各科室應(yīng)將員工考核納入二級績效工資分配方案。
3.評先評優(yōu)及職稱晉升
(1)科室考核：對于年終考核出現(xiàn)以下結(jié)果的科室，取消其年度評先資格：業(yè)務(wù)量未完成任務(wù)；年終考核不達(dá)標(biāo)。
對于月考核評分均高于95分，年終考核得分在前2位的科室,適當(dāng)增加其工作人員年度考核優(yōu)秀的比例。
(2)員工考核：單項(xiàng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)60分以上且總分達(dá)180分以上者，作為年度考核評優(yōu)入圍的優(yōu)先條件，參與全院的評優(yōu)。根據(jù)員工職位目標(biāo)考評結(jié)果，按相同專業(yè)、相同職稱排列，作為下一年度職稱評聘的依據(jù)之一。排名靠前的員工下一年度外派進(jìn)修學(xué)習(xí)予以優(yōu)先。單項(xiàng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)不足20分，或總分少于140分，或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)事故者，取消下一年度高一級職稱的評聘資格。對于連續(xù)2年單項(xiàng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)不足20分，或總分少于140分的員工，給予轉(zhuǎn)崗或待聘處理。
六、工作要求
在質(zhì)量績效管理中，要堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。要圍繞工作重點(diǎn)、工作舉措、工作細(xì)節(jié)、工作督查、工作反饋五個(gè)環(huán)節(jié)抓好落實(shí)。
(一)提高認(rèn)識(shí)，講求實(shí)效
開展質(zhì)量績效管理年活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)我院科學(xué)發(fā)展上水平的重要舉措，是醫(yī)院20**年的主要工作，全體員工應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)績效管理的重要意義，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，認(rèn)真貫徹落實(shí)區(qū)衛(wèi)生局和醫(yī)院的有關(guān)精神，確保質(zhì)量績效管理科學(xué)規(guī)范，取得實(shí)效。要提高效能，改善管理，加強(qiáng)監(jiān)督，檢查任務(wù)落實(shí)情況和各項(xiàng)工作履行情況及效果。中層以上管理干部要積極參加績效管理理論知識(shí)及具體操作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高質(zhì)量績效管理能力和水平，確保績效管理順利推進(jìn)。
(二)科學(xué)管理，合理評估
一是堅(jiān)持過程控制與結(jié)果導(dǎo)向并重，結(jié)合醫(yī)院的職能定位和目標(biāo)結(jié)果，不斷探索完善質(zhì)量績效評估體系，使其趨于科學(xué)、合理、剛性和便于操作，做到過程控制和結(jié)果導(dǎo)向并重；二是堅(jiān)持制度建設(shè)與制度落實(shí)并舉，細(xì)化量化各項(xiàng)工作任務(wù)，開拓性、前瞻性地開展工作，完善質(zhì)量績效管理的相關(guān)制度，堅(jiān)持制度建設(shè)與落實(shí)并舉,積極有效地強(qiáng)化質(zhì)量績效管理工作；三是堅(jiān)持績效評估與監(jiān)督檢查結(jié)合，將評估與決策調(diào)校、監(jiān)督檢查、過錯(cuò)追究、訓(xùn)戒問責(zé)統(tǒng)一起來，加大監(jiān)管力度；四是堅(jiān)持內(nèi)部評估與外部評估結(jié)合，根據(jù)20**年度zz區(qū)衛(wèi)生工作白皮書進(jìn)行內(nèi)部評估。引入第三方進(jìn)行外部評估。將內(nèi)部評估與外部評估相結(jié)合實(shí)施考核，并采取切實(shí)可行的措施，不斷提高醫(yī)院績效水平。
績效考核注意以下原則：一是公開的原則。考核過程必須是公開的、制度化的。二是客觀的原則。要用事實(shí)說話，評價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。三是溝通的原則。考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需
要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者的意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。四是時(shí)效性原則。績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。(三)落實(shí)責(zé)任，加強(qiáng)保障
把績效管理工作與醫(yī)院中心工作緊密結(jié)合起來，落實(shí)崗位責(zé)任，加強(qiáng)目標(biāo)管理，提高工作人員的履職力、執(zhí)行力。堅(jiān)持責(zé)任分工與目標(biāo)約束統(tǒng)一，堅(jiān)持“重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核”的原則，對各項(xiàng)重點(diǎn)工作執(zhí)行責(zé)任分工，嚴(yán)格考評，以機(jī)制激發(fā)活力，按照責(zé)任分工,建立抓落實(shí)的責(zé)任體系，將責(zé)任分工與目標(biāo)約束統(tǒng)一起來，以各項(xiàng)具體目標(biāo)的確定和完成作為責(zé)任分工的主要落腳點(diǎn)。醫(yī)院將出臺(tái)相關(guān)政策，確保績效管理工作的順利推進(jìn)，各科室要積極配合醫(yī)院績效管理工作，確保我院績效管理工作有力有序開展。
zz區(qū)人民醫(yī)院
二〇**年三月二十日
篇3：公司企業(yè)文化培訓(xùn)聽后感:溝通是企業(yè)績效管理靈魂
溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"
---------公司企業(yè)文化培訓(xùn)聽后感
現(xiàn)代企業(yè)管理，除了績效、目標(biāo)、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。
溝通是績效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。
為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，
然而，在企業(yè)實(shí)際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有資料顯示，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。
因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。建議企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時(shí)間到你"大廈"的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯(cuò)。