全面理解企業的績效管理

　　趙日磊

　　績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是HR經理整合企業人力資源管理的有效手段和方式，也是HR經理的工作目標。

　　總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業員工的績效水平和企業管理員工績效的能力。

　　因此，HR經理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業中實施，有效利用績效管理整合企業人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業人力資源的核心競爭力。

　　一、什么是績效管理

　　績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

　　在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：

　　1. 系統性：

　　績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。

　　這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業的績效管理的水平也處于低層次徘徊。

　　所以，我們必須系統地戰略地看待績效管理。

　　2.目標性

　　目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

　　只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。

　　3.強調溝通

　　溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續不斷溝通的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。

　　許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理水平和管理者的管理素質。

　　二、績效管理的組成部分

　　通常，績效管理由如下五個部分組成：

　　1. 績效計劃

　　2. 持續不斷的溝通

　　3. 收集信息、做文檔記錄

　　4. 年終績效評估

　　5. 績效的診斷和提高

　　一)績效計劃

　　績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務：

　　1. 員工的主要工作任務是什么;

　　2. 如何衡量員工的工作(標準)?

　　3. 每項工作的時間期限?

　　4. 員工的權限?

　　5. 員工需要的支持幫助?

　　6. 經理如何幫助員工實現目標?

　　7. 其他相關的問題：技能、知識、培訓、職業發展等;

　　以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成經理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。

　　通常，一份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：

　　1. 服務于公司的戰略規劃和遠景目標;

　　2. 基于員工的職務說明書而做;

　　3. 目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用;

　　4. 目標符合SMART原則，即Specific(明確的)，Measurable(可衡量的)， Aligned(相關的)， Realistic(現實的)， Timed(有截止期限的)。

　　二)持續不斷的溝通

　　溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們

篇2：企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

篇3：房產企業的薪酬績效管理

　　房地產企業的薪酬績效管理

　　房地產從業人員的薪酬狀況一直為各公司所矚目，據有關分析顯示：約有80%的房地產從業人員不穩定因素來源于薪酬!一個合理公平地薪酬管理是人才穩定的關鍵因素。縱觀樓市，嚴重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，。

　　房地產過分強調薪酬的外部競爭性，公司價值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實上一個系統的房地產工程需要的是全公司包括財務、工程、設計、策劃等各部門的整體配合，是整個公司的通力合作達到全盤共贏，建立一個科學、公開的薪酬體系和績效管理考核系統呼之欲出。

　　房地產公司的人力資源部作為直接為房地產公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實際工作緊緊相連;其次能否與房地產公司的發展業務相吻合，有效的為公司的實際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計劃的對人力資源進行合理配置，才能確保戰略目標的實現。

　　美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業人力管理劃為四類：戰略伙伴、管理專家、員工激勵、變革推動。戰略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業的戰略制定中，并要確定企業所制定的人力資源戰略得以有效實施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰略為導向;管理專家是人力資源管理者和相關部門要進行各種人力資源制度和政策的設計執行，要承擔相應的人力資源規劃，招聘錄用、培訓、薪酬管理和績效管理等職能管理活動;員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進行工作;變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項變革的實施成為企業的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰略的層次，足以說明人力資源是房地產發展核心競爭力的至上元素，對房地產戰略的實現具有重要意義。

　　房地產人力資源管理包括企業組織規劃、人力資源規劃、預算、職務分析、員工招聘和培訓、績效考核、薪資福利管理、人事調整和關系等諸多內容。房地產薪酬管理體系是以符合實際情況的績效考核為目標展開的科學系統，要明確房地產中高層的職位責任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實際戰略要求和發展需要的考核制度，按照需求制定目標管理體系，提供切合實際的績效考核制度，增加企業凝聚力。

　　人力資源戰略規劃通過設計出本企業需要的組織結構和管理模式定崗定編;組織架構對各部門職責分工和整個流程設計是否合理至關重要，提倡職責明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點和薪酬績效管理，在職位綜合評估時要全方位考慮本職位相關的評選：從實際出發抓重點，從而為績效考核奠定基礎;在正確評估的基礎上，薪酬管理要實現對企業內的公正性和對外的競爭性，這是企業最難把握的人力資源存留的難點。

　　毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產企業以最適應的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實際來合理規劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標上，確定以公司全體戰略規劃和工期目標為的總體主線，依據公司3～5年戰略計劃緊密配合費用目標和質量目標，著力在全面預算管理的基礎上，不僅加強公司高層對公司的監控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業經理人的工作潛力得以充分發揮 .

　　房地產公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系。基本薪酬采用以崗定薪、薪隨崗變的管理制度，實行薪酬和崗位掛鉤;績效薪酬實行公司戰略和年計劃相結合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財務獲利等全方面衡量標準，有序進行績效獎勵;市場薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據項目實施難易、工作經驗、工作態度、生活水平、人事等復合因素，力爭形成統一合理、可行、見效的管理鏈，依據實際工作形式把定性和定量工作有機結合，扭轉不合理薪酬，加大業務流程和目標計劃的結合管理，促進公司的業務發展。

　　如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產高層領導在保證企業合理發展的基礎上，要密切關注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質激勵吸引和保留企業的核心人才，避免優秀人才頻繁跳槽給企業帶來不良影響。　　薪酬不是萬能的。對于優秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發展平臺、企業文化、經常專業培訓也是吸引人才的最佳途徑。對房地產公司來說，一個具有競爭力的優秀人才不能光以學歷、素質、經驗、為人來判斷，更要看這樣的人是否認同所服務公司的核心文化觀和價值觀、能否適應本企業的發展模式和戰略規劃，只有適合公司發展并能為公司真正做出貢獻的人員才是房地產公司真正需要的優秀人才。