如何發揮績效管理最大效能?

　　績效管理是借鑒現代企業成功管理經驗,運用控制論、信息論、系統論原理,激勵單位或個人發揮最大工作效能的新型管理機制。正值全國公安機關大力推行績效管理之機,筆者結合近幾年來谷城縣公安局績效管理實踐,就如何深化績效管理,發揮績效管理的最大效能談點淺見,以期拋磚引玉。

一、實行績效管理成效顯著,但易出現四類不足

　　谷城縣公安局堅持推行績效管理6年以來,以管住、管活隊伍為主要目標,不斷完善績效管理機制,有效地激發了隊伍活力,提高了公安工作的質量和效率,走出了一條獨具谷城特色的科學治安治警新路子,為八獲“國優”立下了汗馬功勞,充分顯示了績效管理機制的奇特功效,并在安部召開的隊伍管理長效機制座談會上交流發言。但在其發展過程中,也容易出現一些不容忽視的問題。

　　一是民警思想不夠統一,影響個體效能發揮。在推行績效管理過程中,絕大部分民警是持肯定態度的,能主動溶入良性內部競爭中,積極履行工作職責,但也有部分民警對實行績效管理在思想上存在異議,不能主動適應,而是被動應付,影響了部分單位和民警個體效能的發揮。主要表現在:有的民警認為只要工作了,就應該發工資,搞績效管理是搞“窩里斗”,自己爭自己的錢,存在抵觸情緒;有的民警認為原本工資收入就不高,不應該把政策性工資作為績效工資來兌現,應在政策性工資以外兌現,存在埋怨情緒;有的民警因年齡大、或業務素質差、或所轄責任區經濟相對落后等原因,認為各方面自己不占優勢,雖然工作忙忙碌碌,在績效考核中經常位居中下位次,久而久之,對自己缺乏信心,存在悲觀情緒;有的民警對實行績效管理持無所謂態度,認為搞也行,不搞也可,從經濟利益上對其觸動仍然不大,存在散漫情緒。

　　二是考核內容不夠科學,影響引導效能發揮。在制定考核目標及標準時,我們經過深入的調查研究,大部分內容和標準是合理、準確的,但由于根據不斷變化的實際情況調整、補充考核內容及標準不夠及時,易出現重點不突出、分布不合理、標準過高等問題,影響其導向性、可考性、合理性、競爭性、激勵性功能的發揮。有時片面強調考核目標的全面性,考核內容分得太細,分值過散,偵查破案、打擊處理、治安防控等重點工作不突出,考核時拉不開檔次,削弱了績效考核的競爭性和激勵性;有時分值分布不合理,有些工作本末倒置,沒有起到應有的導向作用,如在推行績效管理之初,實行隊伍管理、業務工作雙百分考核,導致隊伍管理形式化,甚至出現破一起重大刑事案件沒有寫一篇宣傳報道分值高的現象,沒有發揮隊伍管理促進業務工作的應有作用;有時標準設置過高,跳起來摘不到桃子,易挫傷民警的工作積極性,甚至還會出現為“完成”工作任務而弄虛作假的行為。有的考核內容不具有可考性,只重考核過程,而不重考核結果,導致有些單位考核時基本上都是直接得基分,成為擺設項目。

　　三是考核方式不夠完善,影響督導效能發揮。考評是績效管理的關鍵,若不能做公開公正,既影響到績效管理的激勵、督導功能,又直接影響到績效管理的生命力。在績效考核中易出現以下問題:其一,考核的方式單一。如在推行績效管理中,逐級都成立了績效考核辦公室(或考評小組),但各級考核特別是基層單位考評民警時,個別單位主要采取聽民警自述、查看工作臺帳等閉門考核方式進行,而運用現場抽查、群眾評議等動態考核方式不夠,從而導致考核結果不能如實反映民警的工作績效,不易發現工作中存在的薄弱環節,影響績效考核的督導功能。其二,考核弄虛作假。少數基層單位特別是人員少的單位,認為人少好管理,不必要實行績效考核,沒有落實日常考核,而在上級檢查、督辦時,制造虛假績效考核臺帳予以應付。其三,考核結果不夠公開,對民警缺乏應有的促動作用。

　　四是結果運用不夠落實,影響整體效能發揮。績效管理要求考核結果與民警的工資待遇、政治待遇掛鉤、與隊伍管理相結合,但在實際操作中,受多方面的影響,易出現兌現考核結果的載體不多、運用不落實的問題。其一,經費管理機制是否科學影響考核結果的運用。沒有實行經費包干保障機制以前,我局除局直科室以外其他單位民警的績效工資由各單位自行發放,極少數單位考核不落實,搞平均主義,績效考核結果和績效工資兌現成了兩張皮,甚至出現拖欠民警績效工資的現象。其二,人事制度改革影響考核結果的運用。受多種因素影響,我局新一屆領導班子到任以前,全局民警近5年未做過調整,考核結果雖然能與評先表模、立功受獎、年度公務員評定等政治待遇掛鉤,但與干部任免、人事變動掛鉤卻無從談起,影響了相當部分民警的積極性。其三,隊伍管理措施是否落實影響考核結果的運用。在以前的三項教育中離崗

篇2：企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　企業文化培訓心得：溝通是企業績效管理的"靈魂"

　　現代企業管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業管理中扮演著越來越重要的角色，發揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，都重點強調了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。有資料顯示，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養，一個職業的道德，當然它更是一種責任，一個優秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的好習慣。作為企業文化的建設者，也是企業文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪，韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

篇3：公司員工手冊：績效管理

　　有限公司員工手冊：績效管理

　　一、績效管理的意義

　　績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特別強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高，它不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。

　　績效管理的最終目的在于改進，而不是考核，考核只是一種手段。

　　二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致

　　公司目標會層層分解到部門，部門再落實到個人，因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求，制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　三、績效管理的步驟

　　1、建立績效管理體系

　　績效管理體系的建立取向與企業文化、理念有密切的關系。我們EE注重個人品德、能力、學識、經驗的綜合發展并以此為考核的依據。

　　這就決定了我們的績效管理體系是以人為本，重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設立考核期內的工作目標

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核，都應注重考核初期計劃的設置，有了考核初期設置的工作計劃參照，在實施考核時，可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現象。

　　3、具體考核環節

　　任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態的問題。比如上級對下級考核，不偏不袒，客觀地評價一個人。

　　在規定的時間內，你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價，并遞交逐級考評。最后以總經理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績的運用，不僅僅用于獎金發放，而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。

　　我們一般認為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時發現其工作不足之處，通過考核后并加以輔導，從而提高其工作能力，使得部門整體成績得到了上升。

　　通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他，提高其工作能力，以促進部門整體成績上升。

　　四、 績效考核結果

　　績效成績優秀者，在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。績效考核成績不佳者，必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據實際情況適當降低你的崗位和薪級，亦可能面臨解除勞動合同的處理。

　　績效管理是一個不斷改進和持續的過程，部門會根據公司目標不斷完善計劃或進行調整，因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋，通過對目標實現的過程管理提高你個人績效。