如何發(fā)揮績(jī)效管理最大效能?

　　績(jī)效管理是借鑒現(xiàn)代企業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用控制論、信息論、系統(tǒng)論原理,激勵(lì)單位或個(gè)人發(fā)揮最大工作效能的新型管理機(jī)制。正值全國(guó)公安機(jī)關(guān)大力推行績(jī)效管理之機(jī),筆者結(jié)合近幾年來谷城縣公安局績(jī)效管理實(shí)踐,就如何深化績(jī)效管理,發(fā)揮績(jī)效管理的最大效能談點(diǎn)淺見,以期拋磚引玉。

一、實(shí)行績(jī)效管理成效顯著,但易出現(xiàn)四類不足

　　谷城縣公安局堅(jiān)持推行績(jī)效管理6年以來,以管住、管活隊(duì)伍為主要目標(biāo),不斷完善績(jī)效管理機(jī)制,有效地激發(fā)了隊(duì)伍活力,提高了公安工作的質(zhì)量和效率,走出了一條獨(dú)具谷城特色的科學(xué)治安治警新路子,為八獲“國(guó)優(yōu)”立下了汗馬功勞,充分顯示了績(jī)效管理機(jī)制的奇特功效,并在安部召開的隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制座談會(huì)上交流發(fā)言。但在其發(fā)展過程中,也容易出現(xiàn)一些不容忽視的問題。

　　一是民警思想不夠統(tǒng)一,影響個(gè)體效能發(fā)揮。在推行績(jī)效管理過程中,絕大部分民警是持肯定態(tài)度的,能主動(dòng)溶入良性內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中,積極履行工作職責(zé),但也有部分民警對(duì)實(shí)行績(jī)效管理在思想上存在異議,不能主動(dòng)適應(yīng),而是被動(dòng)應(yīng)付,影響了部分單位和民警個(gè)體效能的發(fā)揮。主要表現(xiàn)在:有的民警認(rèn)為只要工作了,就應(yīng)該發(fā)工資,搞績(jī)效管理是搞“窩里斗”,自己爭(zhēng)自己的錢,存在抵觸情緒;有的民警認(rèn)為原本工資收入就不高,不應(yīng)該把政策性工資作為績(jī)效工資來兌現(xiàn),應(yīng)在政策性工資以外兌現(xiàn),存在埋怨情緒;有的民警因年齡大、或業(yè)務(wù)素質(zhì)差、或所轄責(zé)任區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后等原因,認(rèn)為各方面自己不占優(yōu)勢(shì),雖然工作忙忙碌碌,在績(jī)效考核中經(jīng)常位居中下位次,久而久之,對(duì)自己缺乏信心,存在悲觀情緒;有的民警對(duì)實(shí)行績(jī)效管理持無所謂態(tài)度,認(rèn)為搞也行,不搞也可,從經(jīng)濟(jì)利益上對(duì)其觸動(dòng)仍然不大,存在散漫情緒。

　　二是考核內(nèi)容不夠科學(xué),影響引導(dǎo)效能發(fā)揮。在制定考核目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí),我們經(jīng)過深入的調(diào)查研究,大部分內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是合理、準(zhǔn)確的,但由于根據(jù)不斷變化的實(shí)際情況調(diào)整、補(bǔ)充考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)不夠及時(shí),易出現(xiàn)重點(diǎn)不突出、分布不合理、標(biāo)準(zhǔn)過高等問題,影響其導(dǎo)向性、可考性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性功能的發(fā)揮。有時(shí)片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性,考核內(nèi)容分得太細(xì),分值過散,偵查破案、打擊處理、治安防控等重點(diǎn)工作不突出,考核時(shí)拉不開檔次,削弱了績(jī)效考核的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性;有時(shí)分值分布不合理,有些工作本末倒置,沒有起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用,如在推行績(jī)效管理之初,實(shí)行隊(duì)伍管理、業(yè)務(wù)工作雙百分考核,導(dǎo)致隊(duì)伍管理形式化,甚至出現(xiàn)破一起重大刑事案件沒有寫一篇宣傳報(bào)道分值高的現(xiàn)象,沒有發(fā)揮隊(duì)伍管理促進(jìn)業(yè)務(wù)工作的應(yīng)有作用;有時(shí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過高,跳起來摘不到桃子,易挫傷民警的工作積極性,甚至還會(huì)出現(xiàn)為“完成”工作任務(wù)而弄虛作假的行為。有的考核內(nèi)容不具有可考性,只重考核過程,而不重考核結(jié)果,導(dǎo)致有些單位考核時(shí)基本上都是直接得基分,成為擺設(shè)項(xiàng)目。

　　三是考核方式不夠完善,影響督導(dǎo)效能發(fā)揮。考評(píng)是績(jī)效管理的關(guān)鍵,若不能做公開公正,既影響到績(jī)效管理的激勵(lì)、督導(dǎo)功能,又直接影響到績(jī)效管理的生命力。在績(jī)效考核中易出現(xiàn)以下問題:其一,考核的方式單一。如在推行績(jī)效管理中,逐級(jí)都成立了績(jī)效考核辦公室(或考評(píng)小組),但各級(jí)考核特別是基層單位考評(píng)民警時(shí),個(gè)別單位主要采取聽民警自述、查看工作臺(tái)帳等閉門考核方式進(jìn)行,而運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)抽查、群眾評(píng)議等動(dòng)態(tài)考核方式不夠,從而導(dǎo)致考核結(jié)果不能如實(shí)反映民警的工作績(jī)效,不易發(fā)現(xiàn)工作中存在的薄弱環(huán)節(jié),影響績(jī)效考核的督導(dǎo)功能。其二,考核弄虛作假。少數(shù)基層單位特別是人員少的單位,認(rèn)為人少好管理,不必要實(shí)行績(jī)效考核,沒有落實(shí)日常考核,而在上級(jí)檢查、督辦時(shí),制造虛假績(jī)效考核臺(tái)帳予以應(yīng)付。其三,考核結(jié)果不夠公開,對(duì)民警缺乏應(yīng)有的促動(dòng)作用。

　　四是結(jié)果運(yùn)用不夠落實(shí),影響整體效能發(fā)揮。績(jī)效管理要求考核結(jié)果與民警的工資待遇、政治待遇掛鉤、與隊(duì)伍管理相結(jié)合,但在實(shí)際操作中,受多方面的影響,易出現(xiàn)兌現(xiàn)考核結(jié)果的載體不多、運(yùn)用不落實(shí)的問題。其一,經(jīng)費(fèi)管理機(jī)制是否科學(xué)影響考核結(jié)果的運(yùn)用。沒有實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干保障機(jī)制以前,我局除局直科室以外其他單位民警的績(jī)效工資由各單位自行發(fā)放,極少數(shù)單位考核不落實(shí),搞平均主義,績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資兌現(xiàn)成了兩張皮,甚至出現(xiàn)拖欠民警績(jī)效工資的現(xiàn)象。其二,人事制度改革影響考核結(jié)果的運(yùn)用。受多種因素影響,我局新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子到任以前,全局民警近5年未做過調(diào)整,考核結(jié)果雖然能與評(píng)先表模、立功受獎(jiǎng)、年度公務(wù)員評(píng)定等政治待遇掛鉤,但與干部任免、人事變動(dòng)掛鉤卻無從談起,影響了相當(dāng)部分民警的積極性。其三,隊(duì)伍管理措施是否落實(shí)影響考核結(jié)果的運(yùn)用。在以前的三項(xiàng)教育中離崗

篇2：企業(yè)文化培訓(xùn)心得：溝通是企業(yè)績(jī)效管理的"靈魂"

　　企業(yè)文化培訓(xùn)心得：溝通是企業(yè)績(jī)效管理的"靈魂"

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，除了績(jī)效、目標(biāo)、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績(jī)效管理的專著、文章中，都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)績(jī)效管理的作用，更有的人把溝通稱做績(jī)效管理的"靈魂"，可見溝通對(duì)績(jī)效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有資料顯示，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

　　因此，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。建議企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時(shí)間到你"大廈"的建筑現(xiàn)場(chǎng)看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對(duì)于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。

　　對(duì)一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯(cuò)。

篇3：公司員工手冊(cè)：績(jī)效管理

　　有限公司員工手冊(cè)：績(jī)效管理

　　一、績(jī)效管理的意義

　　績(jī)效管理是指管理者用來確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績(jī)效不佳和提高職位績(jī)效的有力工具。績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高，它不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程。

　　績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn)，而不是考核，考核只是一種手段。

　　二、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會(huì)層層分解到部門，部門再落實(shí)到個(gè)人，因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作計(jì)劃對(duì)個(gè)人工作的要求，制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

　　三、績(jī)效管理的步驟

　　1、建立績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們EE注重個(gè)人品德、能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

　　這就決定了我們的績(jī)效管理體系是以人為本，重點(diǎn)放在了如何通過績(jī)效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)

　　不管你采用什么樣的考核方式和對(duì)什么人進(jìn)行考核，都應(yīng)注重考核初期計(jì)劃的設(shè)置，有了考核初期設(shè)置的工作計(jì)劃參照，在實(shí)施考核時(shí)，可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

　　3、具體考核環(huán)節(jié)

　　任何考核始終都存在一個(gè)公正的問題。我們所說的公正，不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級(jí)對(duì)下級(jí)考核，不偏不袒，客觀地評(píng)價(jià)一個(gè)人。

　　在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，你需針對(duì)當(dāng)月工作計(jì)劃和實(shí)際完成情況對(duì)自身做出公正評(píng)價(jià)，并遞交逐級(jí)考評(píng)。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。具體詳見公司《績(jī)效考評(píng)辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績(jī)的運(yùn)用，不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，而是要求考核者(特別是直接上級(jí))與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵(lì)的地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。

　　我們一般認(rèn)為，管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作不足之處，通過考核后并加以輔導(dǎo)，從而提高其工作能力，使得部門整體成績(jī)得到了上升。

　　通過溝通與反饋，指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵(lì)或幫助他，提高其工作能力，以促進(jìn)部門整體成績(jī)上升。

　　四、 績(jī)效考核結(jié)果

　　績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀者，在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。績(jī)效考核成績(jī)不佳者，必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級(jí)可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級(jí)，亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。

　　績(jī)效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程，部門會(huì)根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計(jì)劃或進(jìn)行調(diào)整，因此也會(huì)不斷對(duì)你個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和及時(shí)反饋，通過對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理提高你個(gè)人績(jī)效。