地產(chǎn)控股公司員工招聘與配置

　　一、全員社會公開招聘，各單位要堅持“公開招聘、競聘上崗、擇優(yōu)錄用、優(yōu)化配置”的原則。

　　1.基本要求：符合“核心素質(zhì)模型”要求，具備專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力，基層崗位要求統(tǒng)招全日制本科以上學(xué)歷。

　　2.禁用原則：被剝奪公民政治權(quán)利者、涉嫌刑事及重大民事案件者、有吸食毒品、賭博等不良嗜好者、虧欠公款受處罰有案者、體檢不合格者、未滿十八周歲者及其他國家法令禁止者不得錄用。

　　二、各單位在實施人力資源配置時，均要實行“內(nèi)部調(diào)劑”和“外部招聘”兩種配置方式，原則上按照“先內(nèi)部調(diào)劑、選拔、競聘，后外部招聘”的原則辦理。

　　三、總部對總部各中心和各單位的人員配置實行“控制編制、增補審批”機制。

　　總部人力資源管理中心根據(jù)總部各中心和各單位的《年度人員定編定員方案》，負責(zé)對招聘人數(shù)的控制與審批。

　　第一節(jié)增員申請與招聘權(quán)限

　　四、各單位因缺員需增補新員工，無論屬編制內(nèi)或編制外的，都須填寫《人員申請表》，經(jīng)上報批準后，可安排招聘配置。

　　五、總部負責(zé)各單位高級管理層人員、總部員工及由總部委派到各單位工作人員的招聘與配置工作，具體根據(jù)《權(quán)責(zé)手冊》進行。

　　1.各單位中層及以下人員由各單位自行招聘配置（具體職位根據(jù)集團《權(quán)責(zé)手冊》進行招聘配置）。

　　2.總部倡導(dǎo)各單位積極引進本單位所需的高層管理人員及其它應(yīng)由總部委派的工作人員，但各單位在實施過程中應(yīng)按人事管理權(quán)限審批。

　　3.各單位確需總部協(xié)助招聘配置時，須提前向總部人力資源管理中心申報，人力資源管理中心應(yīng)及時給予支持和幫助。

　　六、總部及各單位的年度整體人員招聘配置工作，需依照各單位的《年度人員定編定員計劃》，按照人事管理權(quán)限規(guī)定，分別由各用人單位確定人選；并按照業(yè)務(wù)需要，應(yīng)提前一個月實現(xiàn)配置。

　　第二節(jié)內(nèi)部競聘

　　七、出現(xiàn)崗位空缺或需對人事進行調(diào)整時，根據(jù)人事管理權(quán)限劃分，首先由總部或各單位通過系統(tǒng)“內(nèi)部調(diào)劑”（適用于普通員工）或“內(nèi)部競聘”（適用于中層及以上管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員）選拔任職人員。對以內(nèi)部競聘方式進行選拔的，主辦單位的人力資源主管部門要在系統(tǒng)內(nèi)公布競聘信息，明確競聘崗位任職資格、崗位職責(zé)、主要考核及相關(guān)薪酬福利標準。

　　八、系統(tǒng)內(nèi)凡符合競聘條件的員工均可通過主辦單位的人力資源主管部門報名參加競聘。

　　九、主辦單位人力資源主管部門應(yīng)對報名者進行資格預(yù)審，并視情進行相應(yīng)的專業(yè)測試及綜合測評（測評軟件系統(tǒng)），符合競聘條件或?qū)I(yè)測試合格者進入評審程序。

　　1.資格不符合競聘條件或?qū)I(yè)測試不合格者均不列入競聘人選，主辦單位應(yīng)以書面形式通知本人并說明理由。

　　2.進入競聘程序人數(shù)少于二人時，本次競聘自動終止，不列入崗位競聘范疇，由主辦單位按照人事審批程序決定對其是否聘任。

　　十、進入競聘程序人數(shù)超過二人（含）時，主辦單位應(yīng)召集本單位組織崗位競聘會，由競聘者進行崗位競聘演講及答辯。競聘者介紹自己的工作經(jīng)歷、競聘優(yōu)勢、工作實績以及對競聘崗位的工作設(shè)想，并回答評委會的提問。

　　十一、主辦單位應(yīng)從競聘者專業(yè)能力、文化認同及發(fā)展?jié)摿Φ确矫鎸ζ溥M行綜合評價，確定與崗位所需人數(shù)相同的競聘者成為候選人。確認的人選應(yīng)由主辦單位在系統(tǒng)內(nèi)予以公示，并根據(jù)核實結(jié)果決定是否聘用。

　　第三節(jié)外部招聘

　　十二、招聘組織：招聘部門根據(jù)招聘需求和崗位工作分析組織年度招聘策劃工作，用人部門在人力資源部的組織與協(xié)調(diào)下參與招聘工作。

　　十三、面試權(quán)責(zé)：根據(jù)集團《權(quán)責(zé)手冊》，所有新招錄人員應(yīng)根據(jù)權(quán)責(zé)讓相關(guān)人員面試評估及簽批錄用。

　　十四、筆試及測評

　　1.筆試由招聘部門組織，用人部門提供試題，從應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和專業(yè)技能兩個維度進行測試。原則上對應(yīng)聘副總經(jīng)理及以上職位的不需筆試。

　　2.綜合測評：采用專業(yè)的第三方測評軟件測評，所有新招聘員工均需進行綜合測評。

　　十五、綜合面試：一般來說，采用集體面試，招聘部門負責(zé)《職位申請表》在面試官間的流轉(zhuǎn)，面試官需填寫應(yīng)聘者的面試評價表。

　　十六、人力資源主管部門應(yīng)在面試結(jié)束后7個工作日內(nèi)，將用人部門是否聘用的意見以電話或電子郵件等形式通知應(yīng)聘者。

　　十七、報批及錄用

　　1.應(yīng)聘人員背景調(diào)查通過后，在應(yīng)聘者資料完整前提下，根據(jù)《權(quán)責(zé)手冊》報批手續(xù)。

　　2.獲得批準后，向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用確認信》，確定到崗時間。

　　3.招聘部門統(tǒng)一對錄用人員進行通知并辦理相關(guān)手續(xù)。

　　4.對通過初試，但最終未被錄用的應(yīng)聘人員，應(yīng)分類錄入集團人才庫，作為后備人才留存。

　　5.對不適合應(yīng)聘崗位但適合其他崗位的求職人員，應(yīng)向相關(guān)部門及時推薦，如其他崗位暫無空缺，應(yīng)做好人才儲備工作。

　　6.經(jīng)審批同意后，人力資源部門向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用確認信》，確認新員工到崗時間，外地員工憑此報到并予以報銷主要機票、車船票。異地招錄員工入職報到住宿費用標準參照集團接待管理辦法，原則上，新入職一周內(nèi)可根據(jù)標準入住酒店，情況特殊者可另行申請。

　　第四節(jié)內(nèi)部舉薦

　　十八、舉薦范圍

　　1.內(nèi)部舉薦崗位

　　a)ZZ地產(chǎn)總部、ZZ商業(yè)集團經(jīng)理級以上崗位。

　　b)各公司副總經(jīng)理級

以上崗位、垂直管理的財務(wù)、成本、人力資源經(jīng)理級以上崗位。

　　2.公司范圍內(nèi)的員工均可參與推薦。

　　十九、內(nèi)部舉薦原則

　　1.員工根據(jù)公司人員需求和招聘條件推薦符合要求的人選。

　　2.公司按照統(tǒng)一的招聘政策和標準評價被舉薦人。

　　二十、內(nèi)部舉薦流程

　　1.人力資源管理中心定期公布崗位需求計劃和崗位招聘標準。

　　2.舉薦人向招聘部門推薦，填寫《員工內(nèi)部舉薦表）》，并提供被舉薦人個人簡歷及相關(guān)證明資料。

　　3.招聘部門按照正常招聘程序進行招聘面試（考試）工作。

　　二十一、舉薦獎勵

　　1.被舉薦人工作表現(xiàn)良好，順利通過試用期考核，舉薦人可獲得“伯樂獎”。

　　2.獎勵標準

　　a)經(jīng)理級：2000元

　　b)副總經(jīng)理級：4000元

　　c)總經(jīng)理級以上：10000元

　　“伯樂獎”獎金在被舉薦人試用轉(zhuǎn)正后發(fā)放一半獎金，被推薦員工作滿半年且年度考核為良好及以上的，向推薦者發(fā)放剩下的伯樂獎金。

　　第五節(jié)實習(xí)管理

　　二十二、集團可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、人員需求等具體情況，接收統(tǒng)招全日制高校畢業(yè)后愿在集團服務(wù)且服從集團安排實習(xí)的實習(xí)生。各單位未經(jīng)申請批準，嚴禁使用實習(xí)生。

　　二十三、實習(xí)生到集團實習(xí)應(yīng)與集團簽訂《實習(xí)協(xié)議書》，遵守集團保密制度和其他各項規(guī)章制度。

　　二十四、根據(jù)實習(xí)生工作表現(xiàn)，集團為實習(xí)人員發(fā)放一定的生活補貼，補貼標準另行審批，因關(guān)系而安排工作性質(zhì)的實習(xí)人員不享受補貼。

篇2：房地產(chǎn)公司員工招聘管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。

　　第二條 目的

　　為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。

　　第三條 原則

　　公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則,使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。

　　第二章 招聘組織

　　第四條 招聘組織管理

　　一般人才招聘工作由人力資源部負責(zé)擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負責(zé)),人力資源部負責(zé)協(xié)助。

　　第五條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作,招聘工作經(jīng)費預(yù)算實行單獨列帳管理。

　　第六條 招聘流程

　　招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié):提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

　　第七條 人力資源需求計劃

　　每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,報經(jīng)理辦公會審批。

　　(一)制定人力資源需求計劃的基本依據(jù):未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。

　　(二)人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務(wù)(來自:m.dewk.cn)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

　　(三)人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫,判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測,外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

　　(四)人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上,制定出年度的人力資源需求計劃。

　　第八條 各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

　　第九條 擬定招聘計劃

　　招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標準(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘具體行動計劃等。

　　第十條 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

　　一、內(nèi)部招聘

　　第十二條 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

　　第十三條 招聘形式

　　在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　第十四條 招聘流程

　　(一)內(nèi)部招聘公告

　　人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

　　(二)內(nèi)部報名

　　所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

　　(三)篩選

　　人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見,根據(jù)職務(wù)說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審,評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準后生效。

　　(四)錄用

　　經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

　　二、外部招聘

　　第十五條 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。

　　第十六條 招聘組織形式

　　外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

　　第十七條 外部招聘渠道

　　外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下:

　　(一)校園招聘

　　每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會,發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。

　　(二)媒體招聘

　　通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息,查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據(jù)需要考核錄用。

　　(三)內(nèi)部員工推薦

　　公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

　　(四)招聘會招聘

　　通過參加各地人才招聘會招聘。

　　(五)委托中介公司招聘

　　對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

　　第十八條 招聘流程

　　(一) 初步篩選

　　報名截止后,根據(jù)招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。

　　(二) 初試

　　人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價,用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進行初試和評價。

　　主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任, "擬予復(fù)試"的人員由人力資源部組織復(fù)試。

　　(三) 復(fù)試

　　1.復(fù)試由復(fù)試小組進行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士,專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責(zé)面試,人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)。

　　2.復(fù)試的實施。復(fù)試過程中,復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表,表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后,小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理辦公會進行討論 決定。

　　重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進行。

　　3.復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。

　　4.錄用。人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果,對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書,并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù);對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函,簽定就業(yè)協(xié)議書。同時,人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。

　　5.報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

　　應(yīng)聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權(quán)立即將其辭退。

　　6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤,公司有權(quán)隨時將其辭退。

　　7.轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工,經(jīng)考核合格,人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi),書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者,可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結(jié),由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經(jīng)總經(jīng)理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。

　　第十九條 高級人才招聘

　　為了滿足公司對特殊人才的需求,公司建立人才特區(qū),對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高級人才招聘渠道

　　高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。

　　(二)高級人才面試形式

　　高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試,由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。

　　(三)高級人才薪酬政策

　　對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。

　　第四章 招聘工作評估

　　第二十條 人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查;從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。

　　第二十一條 招聘活動結(jié)束后,人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。

　　第五章 附則

　　第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責(zé)解釋。

　　第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責(zé),報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。

篇3：房地產(chǎn)員工招聘程序

　　一、員工招聘

　　(一)北京DL溫泉房地產(chǎn)開發(fā)有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,面向社會公開招聘,所聘員工一律實行勞動合同制。

　　(二)聘用的基本條件

　　1、想品德端正,遵紀守法,作風(fēng)正派。

　　2、具有高中以上文化程度(其中大專以上者占2/3以上),并具有與所聘崗位相適應(yīng)的專業(yè)知識,能力和技術(shù)知識、水平。

　　3、有開拓創(chuàng)新意識,有事業(yè)心和責(zé)任感。

　　4、身體健康、五官端正、舉止文明。

　　(三)招聘程序

　　1、員工的招聘須嚴格按照公司規(guī)定的編制、名額進行,各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃,經(jīng)總經(jīng)理或董事會批準(來自:m.dewk.cn)后實施。

　　2、應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》,并附上工作簡歷,職稱證書和最高文憑(A4紙)復(fù)印件。

　　3、辦公室面試、審查、簽署意見。

　　4、部門經(jīng)理進行面試、審查、簽署意見。

　　5、副總經(jīng)理、總經(jīng)理審核,簽署意見。

　　6、批準錄用后,由辦公室安排簽訂勞動合同。

　　7、具體程序按《員工調(diào)入、調(diào)出管理規(guī)定》有關(guān)條辦理。

　　二、勞動合同

　　(一)試用期:新員工一般要經(jīng)過三個月試用期,試用期內(nèi)雙方簽訂《用工協(xié)議》,待轉(zhuǎn)為正式員工后簽訂勞動合同。

　　(二)勞動合同期限:根據(jù)崗位性質(zhì)、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。

　　(三)勞動合同解除:在勞動合同期限內(nèi),甲乙雙方可以解除勞動合同,但必須符合勞動合同中所規(guī)定的解除條件,并按勞動合同中的規(guī)定辦理解除合同手續(xù)。

　　(四)勞動合同期限屆滿:需要延續(xù)合同應(yīng)提前三十天書面通知對方,經(jīng)雙方協(xié)商同意后,辦理延續(xù)手續(xù)。任何一方不同意延續(xù),合同即行終止。

　　(五)勞動合同終止:依照勞動合同中所規(guī)定的條理執(zhí)行。

　　(六)勞動爭議:甲乙雙方在履行合同中發(fā)生勞動爭議,當事人應(yīng)在自勞動爭議發(fā)生之日起三十天內(nèi),以書面形式向公司人事部門申請調(diào)解,經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的,當事人應(yīng)履行;調(diào)解不成,當事人要求仲裁的,應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十天內(nèi)向甲方所在地區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。