地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理
一、目的：
建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
二、適用范圍：
本管理辦法適用于高級經(jīng)理級以上崗位及其他關(guān)鍵崗位。
三、選拔范圍：
總經(jīng)理級的后備人才，一般從副總經(jīng)理級員工中挑選；副總經(jīng)理級的后備人才，一般從高級經(jīng)理級員工中挑選；以此類推；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，僅指副總裁級的高級復(fù)合型人才，一般從總經(jīng)理級中挑選；
四、原則：
堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。
五、選拔程序
1.后備人才選拔程序
a)各板塊每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，向人力資源管理中心提交《后備人才推薦表》及《關(guān)鍵崗位及繼任者》名單，人力資源管理中心負(fù)責(zé)組織相關(guān)綜合評定和測評，制定年度關(guān)鍵崗位及后備人才建設(shè)實施方案。
b)后備人才人數(shù)一般按總經(jīng)理級1：1的比例確定，副總經(jīng)理級及高級經(jīng)理級以1：2的比例確定；情況特殊的崗位，經(jīng)人力資源管理中心同意，其比例可以靈活掌握。
2.后備人才培養(yǎng)管理
a)人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單，結(jié)合各部門需求時間，制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
b)后備人才的內(nèi)部培養(yǎng)實行“指定接班人”計劃：要求高級經(jīng)理級以上及關(guān)鍵崗位在開展工作時確定好自己的接班人，以防止工作變動造成職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
c)后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。
3.后備期間工作與培訓(xùn)安排
a)后備人員到崗后，公司將制定針對性的、詳細(xì)的人才發(fā)展培訓(xùn)計劃，并由人力資源管理中心審核、組織和實施。
b)后備人才可采用實習(xí)、輪崗、在職培訓(xùn)等多種形式，為后備人才正式接任工作崗位打下基礎(chǔ)。
4.后備人才的崗位接替
當(dāng)公司高級經(jīng)理級以上崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源管理中心應(yīng)及時以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式，從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。
篇2：地產(chǎn)集團后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度
管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質(zhì)、實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。
一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)
1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;
2、后備管理干部的數(shù)量,一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍;
3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結(jié)構(gòu)的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結(jié)構(gòu),集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔(dān)任較重要崗位職務(wù)的,年齡可適當(dāng)放寬。
二、后備管理干部的條件
1、對企業(yè)有較強的忠誠度。
2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā),成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務(wù)水平;在經(jīng)營管理活動中,具組織領(lǐng)導(dǎo)能力,業(yè)績突出;廉潔務(wù)實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。
3、后備管理干部應(yīng)具有正規(guī)大學(xué)全日制本科以上文化。
4、遵守國家的法律,法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。
三、選拔程序
后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源部負(fù)責(zé)組織。
選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領(lǐng)導(dǎo)討論→人力資源部備案
1、基層推薦。由各公司領(lǐng)導(dǎo)在廣泛聽取下屬意見的基礎(chǔ)上選拔綜合素質(zhì)好,熟悉經(jīng)營管理,有一定的實踐經(jīng)驗,具有較好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理干部或業(yè)務(wù)骨干,按照現(xiàn)職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。
2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。
3、考核的內(nèi)容主要有:貫徹執(zhí)行集團有關(guān)規(guī)定政策及規(guī)章制度情況;工作情況,著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績;理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力情況;接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務(wù)變化的情況等。
4、集團領(lǐng)導(dǎo)討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎(chǔ)上,按1:1.5的比例,確定最后人選。
5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關(guān)考核材料存入后備管理干部檔案。
四、后備管理干部的培養(yǎng)
根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標(biāo),結(jié)合后備管理干部素質(zhì)的實際情況,因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃,落實培養(yǎng)措施。
1、集團人力資源部對管理干部設(shè)定了必要的理論知識培訓(xùn)內(nèi)容,如管理知識、專業(yè)知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓(xùn)或?qū)W習(xí),(來自:m.dewk.cn)堅持先培訓(xùn)后上崗的原則,凡未經(jīng)這類培訓(xùn)的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領(lǐng)導(dǎo)崗位。
2、凡缺乏實際領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部,應(yīng)進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。
3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。
4、后備管理干部應(yīng)由在職領(lǐng)導(dǎo)干部分工包干,專人負(fù)責(zé)培養(yǎng),在日常工作中經(jīng)常指導(dǎo)。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。
5、除上述日常性的培養(yǎng)措施外,還應(yīng)適時安排后備管理干部參加集團有關(guān)政策的制定和重要工作的調(diào)查研究,或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。
五、后備管理干部的提拔使用
1、后備管理干部隊伍建設(shè)要做到備用結(jié)合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的,必須提前向集團領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部說明情況。
2、后備管理干部的提拔使用,原則上應(yīng)與培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。但經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。
3、對后備管理干部使用前的考核,應(yīng)參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見。
4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據(jù)集團機構(gòu)、組織設(shè)置,積極向主管領(lǐng)導(dǎo)提出提拔使用的建議。
六、后備管理干部隊伍的調(diào)整充實
1、對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理,按照優(yōu)勝劣汰的原則,每年進行一次調(diào)整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、(來自:m.dewk.cn)弄虛作假、不守紀(jì)律、不求進取、不干實事的,要及時調(diào)整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的,或經(jīng)過組織培養(yǎng),考核成績不合格,能力提高不明顯,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般,業(yè)績平平,群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔(dān)任更重要、更繁重工作任務(wù)的,也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。
2、因提拔、調(diào)整和調(diào)動等原因缺額的,應(yīng)及時補充。后備管理干部的調(diào)整和補充,應(yīng)按后備管理干部選拔程序進行。
七、后備管理干部工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和日常管理
1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。
2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結(jié)合年度總結(jié)、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。
3、建立健全后備管理干部的檔案。檔案內(nèi)容包括:后備管理干部登記表,管理干部考核材料(包括年度考核材料),參加培訓(xùn)情況,一線鍛煉情況,獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后,檔案中的主要材料按檔案管理規(guī)定歸入管理干部檔案。
篇3：地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理
地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理
一、目的：
建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
二、適用范圍：
本管理辦法適用于高級經(jīng)理級以上崗位及其他關(guān)鍵崗位。
三、選拔范圍：
總經(jīng)理級的后備人才，一般從副總經(jīng)理級員工中挑選；副總經(jīng)理級的后備人才，一般從高級經(jīng)理級員工中挑選；以此類推；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，僅指副總裁級的高級復(fù)合型人才，一般從總經(jīng)理級中挑選；
四、原則：
堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。
五、選拔程序
1.后備人才選拔程序
a)各板塊每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，向人力資源管理中心提交《后備人才推薦表》及《關(guān)鍵崗位及繼任者》名單，人力資源管理中心負(fù)責(zé)組織相關(guān)綜合評定和測評，制定年度關(guān)鍵崗位及后備人才建設(shè)實施方案。
b)后備人才人數(shù)一般按總經(jīng)理級1：1的比例確定，副總經(jīng)理級及高級經(jīng)理級以1：2的比例確定；情況特殊的崗位，經(jīng)人力資源管理中心同意，其比例可以靈活掌握。
2.后備人才培養(yǎng)管理
a)人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單，結(jié)合各部門需求時間，制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
b)后備人才的內(nèi)部培養(yǎng)實行“指定接班人”計劃：要求高級經(jīng)理級以上及關(guān)鍵崗位在開展工作時確定好自己的接班人，以防止工作變動造成職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
c)后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。
3.后備期間工作與培訓(xùn)安排
a)后備人員到崗后，公司將制定針對性的、詳細(xì)的人才發(fā)展培訓(xùn)計劃，并由人力資源管理中心審核、組織和實施。
b)后備人才可采用實習(xí)、輪崗、在職培訓(xùn)等多種形式，為后備人才正式接任工作崗位打下基礎(chǔ)。
4.后備人才的崗位接替
當(dāng)公司高級經(jīng)理級以上崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源管理中心應(yīng)及時以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式，從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。