地產控股公司績效管理與考核

　　第一節總則

　　一、總部及各單位對員工的績效考核按照人事管理權限劃分,實行“逐級管理、逐級考核”的原則。

　　二、員工的績效考核以直接上級考核為主，其他評估考核方式為輔進行考核。各單位根據績效考核實施的需要，可設定由員工上級的上級對員工的績效成績進行復核的考核機制。

　　三、單位各部門要以本部門的績效計劃為主要依據，以部門內各崗位員工執行部門績效計劃的過程及結果為標準，結合本部門員工的日常工作態度，對本部門各崗位員工進行績效考核。

　　四、各單位對本單位各層級員工(企業第一負責人除外)實施績效考核的詳細規定，由各單位根據本單位對員工實施績效考核的思想，在本單位的績效管理與績效考核實施辦法中自行規定。但各單位有關績效考核的具體規定必須反映以下幾方面的要求。

　　1.各層級員工的考核周期確定。

　　2.考核組織的層級設定、各層級考核組織的考核對象以及各層級考核組織的人員構成。

　　3.考核程序。

　　4.考核申訴機制。

　　5.考核成績的核定機制。

　　6.績效反饋與績效面談(改善)機制。

　　7.績效成績與薪酬調整、崗位績效獎金（績效年薪）的結合機制。

　　五、各單位第一負責人的績效考核以當年年度績效考核通知規定為準。

　　第二節員工績效管理工作指引

　　六、員工績效管理的目的

　　為構建ZZ地產現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使ZZ地產持續、快速、穩定發展，特制定本管理辦法。本辦法的制定，有如下目的：

　　1.確保年度責任狀、月度工作計劃的落實，提高集團整體執行力，以實現集團戰略目標；

　　2.幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍；

　　3.為員工績效獎金分配、員工職業發展以及其他人事決策提供必要的客觀依據，實現企業和員工的共同發展。

　　七、員工績效管理的原則

　　客觀、公正、實事求是，考核與輔導、雙向溝通相結合。

　　八、員工績效考核的范圍

　　員工績效考核除以下人員外，適用于ZZ地產（地產總部、地產公司）全體員工。

　　1.試用期員工（適用于試用期考核）；

　　2.因私、因病、因傷而連續缺勤大于考核周期內實際工作日三分之二的員工；

　　3.在考核期內在職，但考核實施日已經離職者。

　　九、員工考核內容

　　1.員工績效考核內容分為“關鍵任務績效”、“員工核心素質”。

　　a)關鍵任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、他人反饋等定量指標進行考核。

　　b)員工核心素質，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，主要參照集團核心素質模型制定。

　　2.員工關鍵任務績效的制定

　　a)各中心總經理的關鍵任務績效，即為年度責任狀內容、每個月經營管理例會時所確定的工作計劃以及集團臨時下達的指令單等確定的工作任務與指標。

　　b)各地產公司總經理的關鍵任務績效，依據年度責任狀分解至每月度工作，結合實際工作任務進行制定。

　　c)各部門負責人、副總經理級、高級經理級及以下員工的關鍵任務績效按照“目標管理法”進行管理，各中心/部門每月初召開專題會議，討論并確定中心/部門工作目標，并明確崗位職責，將工作目標分解至每位員工，簽字確認后考核雙方各執一份，并交該級人力資源主管部門備案。

　　3.考核周期

　　關鍵任務績效為每月一評，按季度考核，核心素質考核按季度考核。

　　十、考核成績評定標準

　　1．考核權重，員工績效考核成績=關鍵任務績效考核*80%+核心素質考核*20%；

　　2．非雙線管理員工，考核采用員工自評、上級考評、上上級復評的方式，被考核人上上級的復評成績作為最終考核成績；

　　3．雙線管理員工，財務、成本、人力資源體系雙線管理員工考核，請參照《ZZ地產財務、成本、人力資源雙線管理辦法》，由業務單元和專業條線按各自權重評定、匯總、確定。

　　4．考核成績等級詳見下表：

　　考核成績等級績效表現考核成績判斷基準備注

　　卓越（A）該類員工的工作業績長期對公司有穩定的貢獻，他們被認為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。90分以上超過考核標準需審核

　　優良（B）該類員工的工作業績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。75-89達到考核標準

　　需改進（C）該類員工的工作業績和對企業認同方面相對需要提高;在完成制定的工作目標時需要上級的指導;工作能力和效率需要進一步提高。70-75勉強達到考核標準

　　不合格（D）該類員工的業績遠遠不及他人，需要過多監督和不斷指正;雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求，工作中有重大失誤。70分以下遠遠達不到考核標準需審核

　　5．全員績效考核結果須符合正態分布，被評為卓越（A）等級的員工，須控制在15%以內，超過上述規定標準的，該單位人力資源負責人有權根據實際情況進行調整或向上級人力資源主管部門作書面說明，上級人力資源主管部門有權在調查核實的基礎上予以確認或進行調整。

　　十一、考核流程

　　1.每月初，被考核人與上級主管共同制定本月關鍵任務績效并填寫《月度工作計劃考核表》，雙方經溝通并認可后簽字確認，并交由人力資源管理部門備案。

　　2.次月初，考核雙方對上個月關鍵任務績效指標進行考

評，并制定下月工作計劃。

　　3.每季度第一周，由各級人力資源主管部門負責組織各公司員工進行績效考核，各公司須在一周內完成員工自評、上級考評及上上級復評。同時《月度工作計劃考評表》作為《ZZ地產員工績效考核表》的附件同時提交至人力資源管理部門

　　4.各級人力資源主管部門負責將最終考核成績匯總并上報至上級人力資源主管部門，最終匯總至人力資源管理中心。

　　

　　十二、績效溝通

　　在績效考核結果確認后，上級需與員工進行面談溝通，將考核結果告之于員工，并針對員工對考核結果提出的問題做出解釋，雙方還須對下一階段工作內容進行明確，并制定高效務實的工作計劃和關鍵任務指標。

　　十三、考核調整

　　1.考核內容變更：在考核周期內，由于無法預測的事件導致關鍵任務績效工作無法執行的，經員工與上級主管溝通達成一致，可以對工作計劃進行變更；

　　2.崗位變動：如果員工工作崗位在考核期內發生變動的，對員工進行績效考核時，現任上級主管須與原任上級主管進行溝通后對員工進行考評；

　　3.考核成績確定后，由被考核人的直接上級進行績效溝通，同時被考核人對考核結果進行確認并簽字。

　　十四、民意測評

　　管理干部民意測評的周期為每半年一次，測評對象為總經理和副總經理級管理層，由各級人力資源主管部門負責組織。測評結果作為員工績效考核結果的參考信息，對測評中出現的異常情況要進行分析、調查。

　　十五、申訴與仲裁

　　1.被考核人在與上級溝通后仍然對考核結果存有異議，可向人力資源主管部門提出申訴。

　　2.人力資源主管部門負責組織相關領導對申訴情況做出裁決，該裁決為最終裁決。

　　3.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出，5個工作日內落實裁決結果。

　　十六、考核結果應用

　　1.考核成績將作為員工薪酬調整的主要依據；

　　2.考核成績將作為員工晉升、評選先進的重要依據；

　　3.員工考核成績為“需改進”或“不及格”，經過培訓或者調整工作崗位，考核成績仍未“不及格”或“需改進”的，公司將有權解除勞動合同。

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵