物業企業的“另類”人才儲備方式

　　對于目前納入勞動密集型用人行業的物業服務企業，由于物業服務收費標準相對較低，收費率也難以提高，一線職工從業技術含量不高，工作強度高，受屈風險大，勞動付出與工資收入不能成為正比等諸多因素，形成一線職工人員流動強，丟失快的奇怪用工特性。

　　作為提供特定服務、依靠質量生存、發展物業服務企業，職工素質等級無疑成為行業企業必需慎重對待的普遍存在問題。而現實中的困難是，由于人員流動過快，企業好不容易發現、培養出的“人才”，也會因為行業升職空間狹小、提薪速度緩慢而去轉做其它行業。造成物業企業職工在崗培訓無法形成有效循環。往往培訓一批，流失一批，最終大多企業都將崗位培訓停在紙上談兵階段，只有承接業務之時才會拿出向新業主夸夸其談一通。

　　其實，物業服務企業只要拿出少量資金，聯系那些為了畢業學生就業而頭痛不己的職業高中學校，協商采用定向專科、企業實習、擇優錄取的簡單相互合作，就可保證能為企業源源不斷的獲得相對優秀的一線服務職工。并在解決企業人才短缺的同時，也幫職業學校打開學生就業之門，達到雙方共贏之態。

　　定向培訓的其它好處就是企業可以指定專業教材、參與教學管理、提早發現人才。以及，獲得培訓班級命名、擴大企業影響、完善企業文化、促進服務商品銷售之目的。

篇2：物業人才儲備隊內部分工職責表請示

　　關于物業人才儲備隊內部分工職責表的請示

　　根據儲備隊現有情況，為使下步工作順利開展,確保招聘、儲備、培訓工作更好的進行，我與z特分工如下。妥否，請主辦批示！

　　通過與z溝通，現定由我主要負責對外招聘事宜（W），由z主要負責對內培訓（理論、軍訓）工作。職責細分如下：

　　一、對外招聘

　　①加大招聘力度，拓寬招聘渠道，完善招聘方式，嚴把招聘人員質量關，為公司儲備更多更優秀的人才基礎

　　②積極與相關政府部門（省內、內地）、勞動力人才市場及相關單位保持良好的業務關系，學習，掌握人事、勞動法規及各項業務辦理。

　　③根據公司人力資源規劃及各部門崗位編制、申請情況、及時制定人員招聘計劃，合理安排、組織公司"W"類人員招聘，筆試，面試，體檢工作。

　　④整理完善所有應聘、入職員工個人資料，做好保密工作。同時及時總結工作經驗，不斷更新招聘體系。

　　⑤牢固樹立為新入職員工服務的意識，為新員工體檢，辦理銀行存折，提供最大方便。

　　⑥利用一切可以利用的資源，提高儲備隊的培訓質量。

　　二、對內培訓工作。

　　①嚴格按照《儲備隊一日生活制度》，《儲備隊培訓（軍訓）計劃表》合理安排組織每天的各項訓練項目，強化儲備隊員紀律意識，服從意識，時間觀念，不斷提高每位隊員身體素質和軍事技能。

　　②從細節上向儲備隊員全面灌輸萬科企業文化，發展理念，各項規章制度，培養隊員對公司的認同感和歸屬感。

　　③組織，協調好儲備隊日常工作安排，定期召開周工作例會，及時了解，摸清隊員的思想狀況，生活狀況、難點，總結工作經驗，布置下步工作。

　　④做好儲備隊員日常表現及業績考核工作，將結果反饋給被考核者，并做好存檔備案工作。

　　⑤嚴格落實儲備隊內務管理規定，合理安排每日清潔衛生責任表，確保儲備隊有一個良好的生活、休息環境。

　　⑥積極組織和開展儲備隊員的業余文化生活和體育活動，促進與隊員的溝通與交流，豐富和提高隊員的業余生活水平，增強團隊的凝聚力和向心力。

篇3：論物業管理人才培養儲備

物業管理行業在中國起步較晚,因此,物業管理人才相對匱乏,尤其是高素質的項目經理,更呈現嚴重的供不應求狀況。20**年國家組織物業管理師資格認定考試,全國只有2000多人符合條件,有的省市只有幾個人有資格報考。

物業管理企業的人才需求類型

物業管理企業到底需要哪種類型的人才呢?第一,需要職業化的項目管理人才;第二,需要工程管理和技術人才,包括信息化管理及維護、強弱電、空調、電梯、機電等各個專業。要強調的一點是,這些人才都必須具備一定的專業素質,筆者所在公司總結了人才的七要素:較強的責任感、團隊協作精神、較好的溝通能力、果斷決策能力、有效的程序管理、持續的學習態度、富有創新的工作激情。

從物業管理行業特點和人力資源成本上考慮,物業管理企業更需要復合型人才和職業經理人,他們既懂工程技術,又懂管理,且具備良好的職業經理人素質。這種人才才是企業的人力資本,才是企業的核心競爭力所在。

物業管理企業人才培養、儲備的途徑

企業的競爭歸根結底是人才的競爭,尤其是物業管理行業,是低資本運作企業,人才的競爭尤為突出,結合公司實行人才戰略的經驗,筆者談談物業管理企業人才培養、儲備的途徑。

在知識經濟迅猛發展的今天,人才已經成為企業的第一資源,是企業能否持續、快速、健康發展的關鍵資源。首先,企業經營者必須轉變觀念,改變過去那種認為物業管理是勞動密集型企業,不需要高素質人才的思想,把人力資源開發管理提升到企業發展戰略的高度予以重視。筆者所在公司從上世紀90年代中期就開始引進中、高級人才,現在公司高層管理人員全部是碩士研究生,公司項目經理中,研究生占17%,本科學歷的占36%,大專學歷的占40%,有中級職稱的20余人。20**年物業管理師資格認定考試中,公司有9人符合條件,這在全國都是不多見的。公司從2000年開始,每年都從應屆大學畢業生中招聘一些人才進行儲備,有計劃地培養使用,他們當中有很多人只用2、3年時間,就已經走上項目經理崗位,有的甚至已經走上分公司經理崗位,成為公司骨干管理人員。

一是在人力資源儲備上推行“項目經理職業化”制度。筆者所在公司對項目經理任職資格作了明確規定,從學歷、從業經驗、職稱等方面對項目經理進行評級,制定了項目經理手冊,這是公司人力資源儲備圍繞企業發展戰略運作的一個成功舉措。

二是實行項目經理后備人才選拔培養制度。筆者所在公司每年在全公司范圍內進行公開選拔后備項目管理人才,經過筆試、公開答辯、考核,選定優秀人才作為公司的項目經理后備人才,以保證拓展新項目時有足夠的合格人才。在后備人才沒有走上項目經理崗位之前,公司對其實行導師制,讓他們擔任項目經理助理或進行崗位輪訓,并不斷加以培訓。此舉不僅有效地促進了員工的發展,更重要的是為公司迅速拓展市場奠定了堅實的人力資源基礎。

三是適時引進人才,保持適當的人才流動。人才的儲備途徑無非兩個:外部招聘和內部選拔。招聘是一個招賢納才的過程,是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎,現有員工的提升則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中,不斷涌現出有頭腦、業務精、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的重要來源。當然,要學會兩條腿走路,在通過招聘引進人才的同時,也要善于發現人才,為人才創造施展才華的空間,在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。從企業長遠發展以及成功企業的經驗來看,人才的內部培養比外部引進具有更強的優勢,因為從企業內部成長起來的人才,對公司文化的認同和對企業的歸屬感使他們對公司更加忠誠,工作更有成效。

企業人力資源儲備是一個培養后備力量的系統工程。人無遠慮,必有近憂。企業要長期穩定的發展,人才的儲備決不能滯后,在用人上決不能“等米下鍋”;人力資源的儲備須及早進行,所謂“養兵千日,用之一時”,在企業需要人才的時候,要保證人才能夠“招