淺述物業企業的工資控制與管理
隨著我國各地最低工資標準的上調，以及物價不斷快速攀升，作為物業服務企業主要收入來源的物業管理收費執行標準，確遲遲不見上浮的動靜。使得物業企業薪酬矛盾日益突出，以致成為阻遏企業發展的瓶頸。
對于歸屬勞動密集型的物業服務行業，人均創利指標早已遠遠低于其它類型企業。加之物業服務入行要求不高，除物業項目經理等少數管理人員外，其它職位市場薪酬起點相對較低，人員流動較大，勞資問題相對突出，物業服務企業只有通過調整薪酬管理制度，用以適應行業發展需要，維護企業基本利益。
針對“勞動法”中有關“保障職工利益”的條款，我們發現如果采用“基礎工資+崗職工資”的薪酬管理方式，將在減輕“勞資爭議”、“調控薪酬”標準方面更加積極主動。企業可以已略高于管轄地區政府所規定的最低工資作為“基礎工資”標準，然后再依用人當地“人才市場”相關職務工資平均值來得出“崗職工資”數額。人力資源管理部可將“基礎工資”、“崗職工資”相加所得，作為某個崗位職工的企業現行工資發放執行標準。
由于各地政府主管機構會對當地最低工資標準進行增浮， 各地“人才市場工資指數”普遍存在上、下波動，所以，物業服務企業薪酬也應實行動態管理。
物業服務企業在擬實行“基礎+崗職”薪酬管理方式前，企業人力資源部門應在簽訂“勞動合同”過程之中增加談判管理力度，擴展用人招聘渠道，并用應聘人員競崗，促使“基礎、崗職”條款落實，沖抵薪酬管理難度。
物業服務企業推行“基礎、崗職”薪酬管理方式，并非只為掌控薪酬話語權力。其更重要的，還應該是更方便于企業招攬、吸納所需優秀“人員”加盟，并為企業調動、提升職工工作崗位預留工資調控余地。
在企業薪酬管理中，通常職工只能接受工資向上增調，一旦出現降薪，就會引發一系列的勞資方面矛盾，進而影響企業正常管理工作。如此反復，企業就會逐漸形成“調崗無補貼”、“升職不提薪”的薪酬管理上的習慣。此舉雖然看似不會形成薪酬成本超支，也未增加勞資矛盾，但在看似平靜的管理過程中，也失去了薪酬所具有的激勵職工效力。
如果一個企業的職工沒有任何薪酬級差競爭，也就等于喪失拼博動力。試想一個沒有激情、安于現狀的服務類型企業，如何妄談優質服務，如何獲取競爭優勢？
由于物業服務管理項目有著位置不可移動的特性，加之企業為了自身生存，通常都會接受不斷擴大服務管理規模以求發展的思路。因此，企業職工工作地點，很難做到一程不變。企業人員合理流動，有如長江之水，通則暢、暢則活、活則利。
鑒于職工居住位置無法隨意更改，所以就會出現如果調動職工工作地點，就用部分職工上班路途遙遠，交通費用增加，個人實際收入減少的問題，企業人力資源管理部門千萬不可忽略此類問題的存在，它將直接影響職工調動是否通暢，被調到崗是否可以努力工作，企業是否實現調動管理初衷的問題。
企業人力資源管理部門在需要安排職工調動前，應該盡量優先考慮那些日常表現良好，工作技能附合擬調崗位要求，家離擬調崗位相對近些，具有較強團隊意識的骨干職工作為擬調候選人選，并且做出評價。如果確定要調那些上班路途遙遠，交通費用較大的職工，人力資源管理部門應對被調動的職工盡量采用“臨時調動”方式，調崗期間，適當給予經濟上的一些現金補貼。同時還應繼續尋找其他合適人選，一旦確定下來，就可以將前崗職工調回，前崗職工調動期間各種補貼隨之自動終止。
對于通過企業自培從而獲得崗位升職機遇的職工，人力資源管理部門可以采取“試崗薪酬”方式用以激發升職干勁，試崗合格轉正后轉發該崗“崗職薪酬”。采用“試崗薪酬”方式時，職工試崗期限應不少于兩個月。選擇企業培訓骨干職工充實管理崗位時，“崗職工資”可以適當低于社會招聘標準，待升職職工任滿一年后，再視企業情況，決定是否需要對其進行必要調整。
實行“基礎+崗職”的薪酬管理方式后，企業職工都將根據任職崗位薪酬標準，領取任職“崗職薪酬”。促使企業全面落實動態薪酬模式，激出企業職工活力。
篇2：談物業服務企業工資控制管理
物業服務企業的工資控制與管理
隨著我國各地最低工資標準的上調，以及物價不斷快速攀升，作為物業服務企業主要收入來源的物業管理收費執行標準，確遲遲不見上浮的動靜。使得物業企業薪酬矛盾日益突出，以致成為阻遏企業發展的瓶頸。
對于歸屬勞動密集型的物業服務行業，人均創利指標早已遠遠低于其它類型企業。加之物業服務入行要求不高，除物業項目經理等少數管理人員外，其它職位市場薪酬起點相對較低，人員流動較大，勞資問題相對突出，物業服務企業只有通過調整薪酬管理制度，用以適應行業發展需要，維護企業基本利益。
針對“勞動法”中有關“保障職工利益”的條款，我們發現如果采用“基礎工資+崗職工資”的薪酬管理方式，將在減輕“勞資爭議”、“調控薪酬”標準方面更加積極主動。企業可以已略高于管轄地區政府所規定的最低工資作為“基礎工資”標準，然后再依用人當地“人才市場”相關職務工資平均值來得出“崗職工資”數額。人力資源管理部可將“基礎工資”、“崗職工資”相加所得，作為某個崗位職工的企業現行工資發放執行標準。
由于各地政府主管機構會對當地最低工資標準進行增浮， 各地“人才市場工資指數”普遍存在上、下波動，所以，物業服務企業薪酬也應實行動態管理。
物業服務企業在擬實行“基礎+崗職”薪酬管理方式前，企業人力資源部門應在簽訂“勞動合同”過程之中增加談判管理力度，擴展用人招聘渠道，并用應聘人員競崗，促使“基礎、崗職”條款落實，沖抵薪酬管理難度。
物業服務企業推行“基礎、崗職”薪酬管理方式，并非只為掌控薪酬話語權力。其更重要的，還應該是更方便于企業招攬、吸納所需優秀“人員”加盟，并為企業調動、提升職工工作崗位預留工資調控余地。
在企業薪酬管理中，通常職工只能接受工資向上增調，一旦出現降薪，就會引發一系列的勞資方面矛盾，進而影響企業正常管理工作。如此反復，企業就會逐漸形成“調崗無補貼”、“升職不提薪”的薪酬管理上的習慣。此舉雖然看似不會形成薪酬成本超支，也未增加勞資矛盾，但在看似平靜的管理過程中，也失去了薪酬所具有的激勵職工效力。
如果一個企業的職工沒有任何薪酬級差競爭，也就等于喪失拼博動力。試想一個沒有激情、安于現狀的服務類型企業，如何妄談優質服務，如何獲取競爭優勢？
由于物業服務管理項目有著位置不可移動的特性，加之企業為了自身生存，通常都會接受不斷擴大服務管理規模以求發展的思m.dewk.cn路。因此，企業職工工作地點，很難做到一程不變。企業人員合理流動，有如長江之水，通則暢、暢則活、活則利。
鑒于職工居住位置無法隨意更改，所以就會出現如果調動職工工作地點，就用部分職工上班路途遙遠，交通費用增加，個人實際收入減少的問題，企業人力資源管理部門千萬不可忽略此類問題的存在，它將直接影響職工調動是否通暢，被調到崗是否可以努力工作，企業是否實現調動管理初衷的問題。
企業人力資源管理部門在需要安排職工調動前，應該盡量優先考慮那些日常表現良好，工作技能附合擬調崗位要求，家離擬調崗位相對近些，具有較強團隊意識的骨干職工作為擬調候選人選，并且做出評價。如果確定要調那些上班路途遙遠，交通費用較大的職工，人力資源管理部門應對被調動的職工盡量采用“臨時調動”方式，調崗期間，適當給予經濟上的一些現金補貼。同時還應繼續尋找其他合適人選，一旦確定下來，就可以將前崗職工調回，前崗職工調動期間各種補貼隨之自動終止。
對于通過企業自培從而獲得崗位升職機遇的職工，人力資源管理部門可以采取“試崗薪酬”方式用以激發升職干勁，試崗合格轉正后轉發該崗“崗職薪酬”。采用“試崗薪酬”方式時，職工試崗期限應不少于兩個月。選擇企業培訓骨干職工充實管理崗位時，“崗職工資”可以適當低于社會招聘標準，待升職職工任滿一年后，再視企業情況，決定是否需要對其進行必要調整。
實行“基礎+崗職”的薪酬管理方式后，企業職工都將根據任職崗位薪酬標準，領取任職“崗職薪酬”。促使企業全面落實動態薪酬模式，激出企業職工活力。