銷售人員的薪酬激勵
示例1 某公司營銷系統薪酬管理制度
第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業務工作的推廣代表;
管理終端業務工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經理、銷售部經理;
銷售總監助理;
市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績效工資) + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表： 元
中級推廣代表： 元
高級推廣代表： 元
2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員： 元
中級推廣專員： 元
高級推廣專員： 元
第六條：考核工資主要根據考核結果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規章制度遵守等。考核成績低于60分者，停發考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據歷次考核的情況確定：
六次考核中累計三次或連續兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
六次考核累計分數在300~360分以內者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在361~420分以內者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在421~480分以內者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
六次考核累計分數在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結構為：
月薪(基本工資 + 績效工資) + 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表： 元
中級代表： 元
高級代表： 元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管： 元
中級主管： 元
高級主管： 元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表(表中數字為個人基本工資的倍數)。
第四條：銷售提成采取區別性方式確定。區分的原則為：
計劃指標內不超過去年銷售實際達成數額部分的提成比率 < 計劃指標內超過去年銷售實際達成數額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率< 計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區任務的平衡和公司對不同地區的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優秀代表獎、新客戶開發獎、費用節約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規定的福利保險。
第十條：發生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰(見《銷售和銷售管理人員處罰標準》)
客戶丟失;
發生呆死帳;
發生串貨和價格競爭;
違反財務制度;
違反公司銷售政策和規章制度;
網絡建設不符合公司規定;
其他列入監察的事宜。
第四章：銷售分公司經理和銷售部經理
第一條：銷售管理人員銷售分公司經理和銷售部經理的薪酬結構為：
月薪(基本工資 + 績效工資)+ 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險
第二條：銷售分公司經理和銷售部經理的基本工資分為四級，按月支付，標準為：
銷售分公司經理： 元
一級銷售部經理： 元
二級銷售部經理： 元
三級銷售部經理： 元
第三條：銷售分公司經理和銷售部經理的考核工資由考核確定，按月發放，最高為基本工資的1.3倍。考核成績低于60分者，停發考核工資，60分以上者，按相應百分比支付考核工資。考核工資標準為：
銷售分公司經理： 元
一級銷售部經理： 元
二級銷售部經理： 元
三級銷售部經理： 元
第四條：銷售分公司經理和銷售部經理的考核包括終端推廣及促銷、網絡建設、信息管理、隊伍建設、政策制度貫徹等。
第五條：銷售分公司經理和銷售部經理的銷售提成采取區別性方式確定。區分的原則為：
計劃指標內不超過去年銷售實際達成數額部分的提成比率 < 計劃指標內超過去年銷售實際達成數額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率< 計劃外增長部分的提成比率
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區域目標進行測算，具體提成比例參見《______年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：單項獎根據公司的需要設立，如優秀銷售管理獎、費用控制獎等。
第九條：銷售分公司經理享受公司股權激勵政策。
第十條：銷售分公司經理和銷售部經理享受國家規定的福利保險。
第十一條：處罰情況見《銷售和銷售管理人員處罰標準》。
第五章：銷售總監助理
第一條：銷售總監助理薪酬結構為：
基本年薪 + 績效年薪 + 獎勵年薪 + 特別獎 + 福利保險
第二條：基本年薪按月支付，標準為：_____萬元/年(_____元/月)
第三條：績效年薪與銷售總監助理的季度考核結果掛鉤，按季度支付;考核成績低于60分者，停發績效年薪，60分以上者，按相應百分比支付績效年薪。
績效年薪標準為：______萬元/年(萬元/季)
第四條：獎勵年薪與銷售總監助理的年度考核結果掛鉤，年終支付;考核成績低于60分者，停發獎勵年薪，60分以上者，按相應百分比支付獎勵年薪。
獎勵年薪標準為：______萬元/年
第五條：銷售總監助理的特別獎，由總經理特別獎勵計劃確定。
第六條：銷售分公司經理享受公司股權激勵政策。
第七條：除享受國家規定的福利保險以外，還享受中高層管理人員特別福利保險計劃。
第六章：市場、銷售支持人員
第一條：本部分人員包括市場策劃、銷售管理、市場監察等市場銷售支持人員。
第二條：本部分人員中的特殊人員，可根據公司的需求進入年薪層。
第三條：本部分人員的薪酬結構為：
基本工資 + 獎金 + 學歷津貼 + 福利保險
第四條：基本工資納入公司相應的等級工資，根據工作評價確定。并按公司的統一規定晉職、晉等、晉級。
第五條：季度獎金和年度獎金根據公司統一的規定和考核辦法確定。
第六條：貢獻獎參照公司的統一規定并兼顧本類人員的特點確定。
第七條：市場、銷售支持人員享受學歷津貼，其標準按照公司等級制人員統一規定執行。
第八條：享受國家規定的福利保險。
第七章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定由總經理核準并報董事會。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
_____公司
二零零 年 月 日
附表(一)：
銷售人員第一季度績效工資掛鉤標準
| 回款率（%） 銷售 目標完成率 |
100以上 |
95~ 100 |
90~ 95 |
85~ 90 |
80~ 85 |
75~ 80 |
70~ 75 |
65~ 70 |
60~ 65 |
55~ 60 |
50~ 55 |
45 ~ 50 |
40~ 45 |
35~ 40 |
30~ 35 |
30%以下 | ||
| 100%以上 | 1.5 | 1.45 | 1.4 | 1.35 | 1.3 | 1.25 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||
| 97~100 | 1.45 | 1.4 | 1.35 | 1.3 | 1.25 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||
| 94~97 | 1.4 | 1.35 | 1.3 | 1.25 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||||
| 91~94 | 1.35 | 1.3 | 1.25 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||||
| 88~91 | 1.3 | 1.25 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||||||
| 84~88 | 1.25 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||||||
| 80~84 | 1.2 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||||||||
| 76~80 | 1.15 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||||||||
| 72~76 | 1.1 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||||||||||
| 68~72 | 1.0 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||||||||||
| 64~68 | 0.9 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||||||||||||
| 60~64 | 0.8 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||||||||||||
| 56~60 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0 | ||||||||||||||
| 52~56 | 0.4 | 0.2 | 0 | |||||||||||||||
| 50~52 | 0.2 | 0 | ||||||||||||||||
| 50%以下 | 0 | |||||||||||||||||
附表(二)：
銷售及銷售管理人員處罰標準
| 序號 | 處罰項目 | 定義 | 銷售主管（代表）處罰標準 | 銷售分公司（部）經理處罰標準 | ||
| 經濟處罰 | 行政處罰 | 經濟處罰 | 行政處罰 | |||
| 1 | 客戶丟失 | 公司確認的目標客戶因商務人員主觀原因，年度內提出不再與公司發生業務往來 | 每丟失一個客戶： | |||
| 1. 一般客戶丟失，扣一個月考核工資的20% | 警告 | 1. 一般客戶丟失，扣一個月考核工資的10% | ||||
| 2. 重點目標客戶丟失，扣一個月考核工資50% | 記過 | 2. 重點目標客戶丟失，扣一個月考核工資20% | 警告 | |||
| 2 | 資金占壓超90天 | 應收款帳齡超過90天、在180天以內(180天以上時,轉清欠組) | 其超90天欠款余額按國家同期銀行貸款利率罰息，按公司規定的比例在工資中扣除 | |||
| 3 | 發生呆死帳及懸案 | 應收款因客戶拒付等原因，部分收回或無法收回形成壞帳，給公司造成經濟損失 | 按公司《懸案和經濟損失處理辦法》處罰 | 按《懸案和經濟損失處理辦法》處罰 | 警告 | |
| 4 | 發生低價格竄貨 | 在本區域以外的區域以低于公司規定限價進行銷售：復方阿膠漿數量超50件或阿膠數量超20件及以上 | 一次竄貨，扣一個月考核工資50% 二次竄貨，扣一個月考核工資 三次及以上竄貨，扣一個月基本工資和考核工資， |
警告 記過 記大過或留職察看 |
1.一次竄貨，扣一個月考核工資20% 2.二次竄貨，扣一個月考核工資的50% 3.三次及以上竄貨扣一個月考核工資 |
警告 警告 記過 |
| 5 | 違反財務制度 | 出現未經批準的各種費用等違反財務制度現象 | 出現未經批準的各種費用，扣一個月考核工資50% 費用支出超計劃，扣一個月考核工資10~30% 私自借款，扣一個月考核工資30% |
警告 警告 記過 |
出現未經批準的各種費用，扣一個月考核工資50% 費用支出超計劃，扣一個月考核工資10~30% 出現越權審批的費用，扣一個月考核工資30% 費用投向不合理或與計劃不符，扣一個月考核工資50% 審核費用有誤，扣一個月考核工資10~30% |
警告 警告 警告 記過 警告 |
| 6 | 違反銷售政策 | 出現與公司銷售政策和規定相抵阻、相違背的現象 | 出現協議外讓利： 金額1萬元以下，扣一個月考核工資30% |
記過 |
出現協議外讓利： 金額1萬元以下，扣一個月考核工資30% |
記過 |
| 金額1萬元～5萬元，扣一個月考核工資30~100% 金額5萬元以上，扣一個月基本工資和考核工資 私自調貨，扣一個月考核工資30~200% 出現未經申請的退貨，扣一個月考核工資50% |
記大過 留職察看 記過、記大過、留職察看 警告 |
金額1萬元～5萬元，扣一個月考核工資30~100% 金額5萬元以上，扣一個月基本工資和考核工資 私自調貨，扣一個月考核工資的30~200% |
記大過 留職察看 記過、記大過、留職察看 |
|||
| 7 | 未按公司規定上報各種報表及信息 | 報表出現未報、遲報或內容不符合公司規定要求，信息不完整、殘缺或失真 | 一次未報報表者 2、二次遲報報表者或三次報表不符合公司規定者，扣一個月考核工資的20% 3、上報信息失真，扣一個月考核工資的100% |
記過 警告 記過 |
一次未報報表者 二次遲報報表者或三次報表不符合公司規定者，扣一個月考核工資的20% 上報信息失真，扣一個月考核工資的100% |
記過 警告 記過 |
| 8 | 推廣促銷工作不利 | 未按公司推廣促銷計劃開展活動或活動未達到預期效果等 | 未按公司推廣促銷計劃開展活動的，扣一個月考核工資的20% 未能有效組織及培訓推廣人員，扣一個月考核工資的20% 對推廣活動的監督管理不利，扣一個月考核工資的30% 小型推廣促銷活動計劃與效果未達預期目標，扣一個月考核工資的50% |
警告 警告 警告 記過 |
||
| 9 | 銷售網絡建設未達公司要求 | 未能按照公司營銷思路選擇經銷商、終端客戶，商業網絡覆蓋達不到公司要求，網絡資料不健全等 | 選擇的經銷商未有完善的分銷網絡，扣一個月考核工資10% 不提供分銷網絡情況者，扣一個月考核工資的50% 銷售網絡資料不健全者，扣一個月考核工資的10% |
警告 記過 警告 |
所選擇的經銷商未有完善的分銷網絡，扣一個月考核工資的50% 選擇的目標終端客戶未達到公司規定的數量和質量，扣一個月考核工資的20% 不提供分銷網絡和終端網絡情況者，扣一個月考核工資的50% 銷售網絡資料不健全者，扣一個月考核工資的10% |
警告 警告 記過 警告 |
示例2 企業銷售人員考績表
銷售員姓名：
| 分 類 |
滿分 | 1次 | 2次 | 調整 | 決定 | ||
| 工 作 態 度 |
1 | 能全心全意工作，且能成為其他職員的模范 | 10 | ||||
| 2 | 具備商品知識，能應付顧客上的需求 | 5 | |||||
| 3 | 不倦怠，且正確地向上司報告 | 5 | |||||
| 基 礎 能 力 |
4 | 精通職務內容，具備處理事務的能力 | 10 | ||||
| 5 | 正確掌握上司的指示，并正確地轉達 | 5 | |||||
| 6 | 嚴守報告、聯絡、協商的規則 | 10 | |||||
| 業 務 熟 練 成 度 |
7 | 能掌握工作的前提，并有效地進行 | 5 | ||||
| 8 | 有價值概念，且能創造新的價值概念 | 5 | |||||
| 9 | 善于與顧客交際應酬，且不浪費 | 5 | |||||
| 10 | 有開拓新業務的熱心 | 10 | |||||
| 11 | 預測過失的可能性，并想出預防的對策 | 5 | |||||
協 調 性 |
12 | 做事冷靜，絕不感情用事 | 5 | ||||
| 13 | 與他人協調的同時，也朝自己的目標前進 | 10 | |||||
| 14 | 在工作上樂于幫助同事 | 10 | |||||
| 15 | 盡心盡力地服從與自己意見相左的決定 | 10 | |||||
| 16 | 有卓越的交涉與說服能力，且不樹立敵人 | 10 | |||||
| 協 調 性 自 我 啟 發 |
17 | 以市場的動向樹立營業目標 | 10 | ||||
| 18 | 即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案 | 10 | |||||
| 19 | 熱衷于吸收新情報或知識 | 10 | |||||
| 20 | 以長期的展望制定目標或計劃，并付諸實行 | 10 | |||||
| 評價分數合計 | 160 |
主管人： 制表人： 制表日期： 年 月 日
篇2：房地產公司薪酬制度
薪酬機制:
本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:m.dewk.cn)的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整:
公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。
2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=(加班天數*等級工資)/21.5
2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
篇3：房地產薪酬考核制度
為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。
一、考核內容
(一)集團考核各公司內容
1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)
2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)
3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)
4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)
5、員工培訓、(來自:m.dewk.cn)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)
6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。
7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。
二、考核方法
考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。
三、集團獎罰政策
1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。
2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。
3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。
4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。
5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。
四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核
1、工作績效方面,
2、工作態度方面,
3、遵章守規方面,
4、技能提高方面,
5、參加培訓方面
6、其他方面,
7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。