**有限公司薪酬體系(示例)
--薪酬管理策略
一、內容包括
1.薪酬支付理念
2.薪酬策略
3.薪酬結構
二、薪酬支付理念
1.外部均衡：設計薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力;
2.內部平衡：根據每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
3.個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業發展所需要的員工，緊密的將員工個人業績、部門、團隊、公司業績與其薪酬聯系在一起，強化激勵效果，從而提升公司整體業績水平。
三、市場水平定位
1.根據市場薪資調查數據顯示，目前公司薪資水平較市場水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰略，為使公司的人力資本開支能夠既能滿足進一步發展所需要的高水平員工及高績效表現的要求，又能夠使成本達到合理的水。顧問公司建議**公司將工資水平定在市場的50%分位。
2.公司根據實際情況通過微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運營的公司，在實際操作中更應考慮內部公平性。
四、薪酬結構
1.基本工資：正式員工在正常工作的前提下，可以確定獲得的薪酬補償(一般分13個月發放);
2.績效獎金：根據員工考核期績效表現，可以獲得的現金獎勵;
3.現金補貼：公司以現金形式為部分特別崗位提供的補貼(如線長);
4.全部薪資收入：月薪+績效獎金+現金補貼。為員工在一個考核期內要以獲得的全部現金收入;
5.薪酬結構：基本工資、綜合補貼、績效獎金、法定福利項目。具體如下：
職位評估與薪酬水平
一、職位評估
崗位等級是根據崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應付職責、所需條件等內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業內部組織結構中的相對位置。
二、評估因素
職業技能、溝通技能、解決問題能力、創新能力、計劃組織能力、對企業的影響。
三、職級調整
崗位職責發生重大變化時應對崗位職級進行重新評定。職責發生改變或新產生的職位需有“職位說明書”，并經確認后方能調整。
四、職位評估程序
1.職務等級體系的確定：
**與**人力資源項目小組共同對基準崗位進行了評估。崗位評估的結果由公司總經理進行確認。
2.職務等級調整
ⅰ.在根據實際情況對崗位的職務等級進行調整時，建議公司成立專門機構對職務等級調整進行管理;
ⅱ.對于部門經理(含)以上崗位，其職務等級由公司管理委員會進行評估后決定;部門經理以下崗位的職務等級調整由專門機構負責處理;
ⅲ.職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，并事先征求部門主管同意。
3.進行職務等級調整的條件：
ⅰ.所有新崗位都需要進行評估。
ⅱ.工作內容發生重大變化時，需要重新進行評估。
五、薪酬水平的建議
建議公司在現階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業平均水平保持一致;在公司內部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級圖保持對應。
薪資結構設計
一、設計薪酬結構的前期準備
(1)公司薪資理念
(2)內部等級或寬帶結構
(3)每個崗位和等級的員工數
(4)實際的薪資數據
(5)預計薪資的增長率
(6)相應的市場薪資數據
二、薪資調整因素
在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響;
(1)市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異;
(2)薪資預計調幅：比較目標市場上預計調幅;
(3)公司負擔能力。
三、薪資等級級差和帶寬
1.各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取**公司現崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值;計算出各級別中位值，并將各級別中位值均勻化處理，然后確定各級別中點值。
2.設計薪資等級級差：根據市場情況與目前薪資結構的薪資等級數確定相鄰兩薪資等級這間適當的間距。由于目前公司所處待業的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距較大，所以級差在設計上采取等比增長的辦法，加大各級別間薪資中位值級差。
3.薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的職員工因工作經驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統制造業對員工技能的要求(級別越高對能力的要求越高)，設計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。
四、薪酬體系設計
1.建立以崗位職級為基礎的工資體系，對內部崗位進行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級范圍從1級到10級;
2.建立以個人業績考核結果為基礎的業績獎金分配體系，以便為公司今后的業績管理提供思路;
3.在不同的崗位等級的薪資支付等級中，設置最低、最高和中位值用以反映市場的薪酬水平;
4.每年主管經理根據年初所定立的績效考核指標對下屬進行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際發放水平。
五、制作等級矩陣
在薪資體系設計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進行橫向關聯，從而了解每一層級具體員工的代表數據情況，為后續的調整作準備。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。
六、薪資體系圖說明
下圖為經過設計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：
1.橫坐標代表薪資等級;縱坐標代表薪資金額。
2.每一矩形代表一個薪資等級的數值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限。
七、設計方案的調節
1.為什么要進行方案調節：
我們目前得到的都是根據數學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯系，不具有可操作性。
2.調節時應當考慮的因素：
*公司整體經營戰略決定的人力資源戰略
*公司整體薪資的承受能力
*公司對外競爭能力/內部平衡能力(視公司情況而定)
3.調節對象
*每等級中位數值：確保可被實際操作;確保可被公司承受
*帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰略要求
八、分析及具體調整
1.調整中位值：
ⅰ.調整步驟：
* 適當調整每等級中位值為最接近的整數，以適應實際日常發放的需要;
* 根據公司薪資戰略及內部文化調整個別層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平);
* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位。
ⅱ.調整原則
* 不能過低
* 許多崗位在一條近似值的線上
* 有必要重新評估
* 不能過高
2.調整帶寬
ⅰ.調整步驟：
* 根據公司薪資戰略調整各等級帶寬，體現公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰略;
* 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢;
* 根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要;
* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平。
ⅱ.調整原則
* 根據公司組織結構的變化而變化;
* 在薪資增長與績效關聯的情況下薪資范圍較寬;
* 根據崗位的性質變化而變化(視公司特性及戰略要求)。
九、方案確認的原則
1.以市場化回歸后數據作為基礎，整個等級序列應符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性;
2.應與公司實際情況緊密相連，保證公司內部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重以促進員工優秀表現;
3.應估算公司的實際承受能力，基本能夠達到公司正常年度人力資本預計開支程度。
薪資體系調整
一、薪資確定
考慮到本次咨詢項目是**第一次實行根據科學的崗位評價方法確定崗位在公司內部的定位，并基于此對崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉變的問題提出一點建議，僅供**人力資源部同事參考使用。
1.確定的原則：
ⅰ.建議按照“同職務等級員工的薪資等級排序與其在該職務等級的排序保持一致，但員工在該職務等級內所處的百分位置并不直接對應薪資等級內百分位置”的原則確定初次轉換后各員工工資的大致水平。
ⅱ.根據員工所屬部門在發展戰略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內設每一員工在該部門中的崗位設置情況確一該員工在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級位置進行適當調整。
2.實際操作：
ⅰ.建議部門經理級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執行。
ⅱ.建議部門下設員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經與各部門經理協商后最終確認。
3.對現薪資的調整：
由于首次對薪資進行調整，必然會出現不符合設計薪資等級的情況出現。我們建議參照現有薪點進行調整：
ⅰ.現有薪點位于薪資等級矩陣下方，則調整至該薪資等級最低點;
ⅱ.現有薪點位于薪資等級矩陣內，建議不降薪;
ⅲ.現有薪點位于薪資等級矩陣上方，則建議暫時凍結現有薪資的增長，在未來3至5年內公司總體薪資水平普遍上調的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長，以期通過幾年的調整，使其能夠達到正常的水平及增長。
二、調整的目的
薪資體系是為公司經營戰略服務的，因此隨著公司情況的不斷變化也應作相應的調整以適應公司的進一步發展需要。我們建議**可以每年或每半年復審現行的薪資體系，并可結合市場的情況予以適當調整。
三、調整的流程
1.收集和分析更新的市場數據
2.根據市場趨勢及公司發展調整市場薪資曲線
3.根據崗位或等級的變動而調整薪資
4.績效導致的薪資增長
5.決定個人薪資增長
四、具體調整方法
1.計算薪資比率以調整公司整體曲線：
* 薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率。
* 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰略(在市場上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競爭性水平。
* 公司根據薪資比率、消費物價指數及公司的預算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度。
* 在公司整體調整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則。
* 現有基本工資低于其新薪資等級下限的，可以考慮調整到該下限。
* 現有基本工資高于其新薪級等級上限的，可以保留現有基本工資，原則上近期不再調薪。
* 現有基本工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，基本工資可以保持不變。
2.根據崗位或等級變動而調整
* 如果出現崗位變動，則該員工在固定工資水平至少應調整至相應薪資等級的最小值。
* 由于晉升而產生的增長。
* 增長至新等級的最小值。
* 按兩牽涉級別的中位值差異率增長。
* 按兩牽涉級別的最小值差異額增長。
* 公司因業務需要，必要時將人員調整至薪資等級較低的崗位，該員工將保持原薪資等級，視其為個人薪資等級，維持原薪資級別的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應數值。
3.根據考核期績效表現導致的薪資增長：
* 同時基于績效與個點在所處等級中的位置。
* 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優良者比績效較差者加薪幅度大。
* 績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大。
* 達到薪資所屬等級最大值后不再加薪。
五、決定個人薪資增長的因素
1.通貨膨脹，總體增資
2.目前的薪資水平
3.薪資增長的歷史及趨勢
4.市場上緊缺的技能
5.因績效導致薪資增長的方針
6.其他個人原因
月薪的基本說明
一、月薪設計的原則
1.考慮公司整體月薪水平的對外競爭性;
2.考慮公司內部月薪水平的客觀公正性;
3.考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性。
二、月薪基本體系說明
根據**目前的月薪實際水平及結構，結合市場調查數據，確定一套在全公司內推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門員工的實際薪酬發放安排。
三、薪酬等級劃分
考慮公司的長遠發展，公司的薪酬體系劃分為10級。
薪酬結構
| Grade 等級 |
Mimimum 最小值 |
Midpoint 中位值 |
Ma*imum 最大值 |
| 10 | 9100 | 12400 | 15800 |
| 9 | 6100 | 8200 | 10300 |
| 8 | 4300 | 5600 | 6900 |
| 7 | 3000 | 3850 | 4700 |
| 6 | 2200 | 2750 | 3300 |
| 5 | 1650 | 2050 | 2400 |
| 4 | 1300 | 1550 | 1800 |
| 3 | 1030 | 1190 | 1360 |
| 2 | 850 | 960 | 1080 |
| 1 | 730 | 800 | 880 |
績效獎金
一、總體思路
1.績效獎金體系設計原則：
績效獎金發放的基本原則是以員工在本考核期內績效考核得分情況作為發放獎金力度的標準，以員工本期個人固定工資作為發放獎金水平的依據。
二、員工績效獎金標準額的確定
| 固定工資與績效獎金建議比例 | 一線生產員 | 二級管理人員 |
| 100-150元/月 | 1-1.5月基本工資/年 |
三、績效獎金的設計
項目小組在進行績效獎金體系設計時，考慮公司是生產性企業，員工主觀能動性對公司生產影響較小，因此浮動比例設計較小。同時為了激勵員工進取并整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金系數。通過考察市場上績效獎金發放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個考核期內的績效獎金系數。項目小組在每個得分等級中都確定了大致的獎金系數范圍，以供人力資源部設計整體統一的績效體系參考使用。
| 績效得分評等 | A | B | C | D | E |
| 績效獎金系數 | 1.4-1.5 | 1.2-1.3 | 1 | 0.7-0.8 | 0.5-0.6 |
1.“得分評等”欄反映員工在當期考核的最終確定等級。
2.“獎金系數”反映項目小組建議的該等當期績效獎金系數。人力資源部可以根據當期公司整體績效水平對績效系數進行適當調節。另外，人力資源部還可以依照員工等級的不同，對每名員工最終確定的獎金系數進行微調，從而確保績效發放能夠體現合理的差別，以打破原有的固定水平式的發放模式。
3.對于公司每名員工來說在一個考核期內只能有一個績效得分，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內的績效獎金系數范圍。
四、績效獎金的最終確定
在確定了每名員工的績效獎金額度及對應的獎金發放系數后，人力資源部可以根據績效獎金發放標準公式確定該員工在本考核期的績效獎金實際獲得數，并報關各部門總經理確定后予以發放。
員工個人績效獎金=員工績效獎金標準額 * 當期績效得分獎金系數
五、特點分析
項目小組設計的績效獎金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級員工的績效獎金計算，而且在一定程度上整合了各部門的績效獎金發放力度，達到了體系在全司范圍內的完整性及統一性。
1.部門發放力度的整合
直接的作用就是可以將部門績效發放整合成一套比較完整的體系，在相對統一的標準下進行分配，可以保證績效方法不會因為部門的各種差異，而導致不公正的現象發生。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的保護。
2.部門內部的層次性
在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。我們努力做到這樣的水平，可以保證各部門內部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎金水平;另一方面劃分一線生產與二線管理人員，以體現崗位差異性。
維護及溝通
一、薪資體系設計各部門職責分配
1.人力資源部
負責了解行業薪資水平并在此基礎上設計薪資體系、調整薪資戰略及制定具體實施細則。每年根據市場變化及公司發展對薪資體系進行一次調整并同時擬定公司薪資調整預算。
2.部門總經理
對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據。
3.公司高管
審核及批準公司的薪酬戰略、薪資體系及實施細則。每年審核及批準公司當年度的薪資調整方案及調整預算。
二、薪資信息的溝通
薪資信息對員工而立言，是機密性及私人性的資料。人力資源部應告訴員工其本人薪資水平及相應理由。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表相應調整其薪資水平。
篇2：房產企業薪酬體系設計面面觀
房企薪酬體系設計面面觀
為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值?
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業績卻沒有同比提高?
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產開發企業的總經理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產業咨詢的先驅與領導者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經驗的專業咨詢公司，蘭德公司曾經為數十家房企做過薪酬體系設計咨詢。從本期開始，我們將系統探討房企的薪酬管理問題。
薪酬設計的原則
房地產開發企業在進行薪酬體系設計時，應至少遵循以下原則：
1、公平公正原則;
2、競爭原則;
3、激勵原則;
4、以崗定薪原則;
5、以績效為導向原則。
公司薪酬體系應包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團公司)薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業生、專業軍人、新調入人員)的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設計的基礎和關鍵 許多企業之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業現行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設計的基礎和關鍵。不科學、客觀的薪酬體系設計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業發展的主要原因。
薪酬體系設計的程序
1、薪酬調查;
2、崗位職責、工作任務及工作量調查;
3、崗位價值評估;
4、確定薪酬等級及崗位層級關系;
5、擬定薪酬管理制度;
6、討論批準、頒布施行。
薪酬調查
薪酬調查是進行薪酬體系設計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎工作。
薪酬調查包括：
(1)內部薪酬滿意度調查，即在公司內部通過設計、發放、分析《薪酬滿意度調查表》的方式所進行的調查。為確保調查質量，在進行內部薪酬滿意度調查時一定要把握兩個關鍵：第一，不要抄襲有關圖書上的調查表，一定要切實設計，否則調查結果肯定不切實;第二，盡量聘用專業的咨詢顧問進行調查和分析，因為內部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調研的意義。
(2)行業薪酬水平調研，包括本市同業同類企業的薪酬結構、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業薪酬水平的外部競爭力。
篇3：房地產項目營銷部人員薪酬體系
房地產項目營銷部人員薪酬體系
營銷部人員工資構成：工資＝基本工資＋傭金提成
1、基本工資
（一）置業顧問基本工資標準為：800元/月人民幣，并實行浮動工資制。
1）試用期員工（試用期2個月）試用期間每月工資按600發放。
試用期間，若連續2個月不能完成銷售指標，則該名銷售人員自動離職，不予錄用；若按期完成銷售指標，按傭金提成規定執行。
2）試用期滿后的置業顧問，每月基本工資標準為800元/月。若當月未完成銷售指標，則工資按600發放；若連續2個月不能完成最低銷售指標，則自動離職；若當月完成銷售指標，則當月工資按800元發放；若每月超額完成銷售指標，則當月工資按1200元發放。
3）銷售人員連續二個月銷售業績排名末位自動離職。
（二）營銷部管理人員基本工資標準：
1）營銷經理基本工資5000元/月；
2）銷售主管、策劃主管、客服主管基本工資標準分別為2500元/月；
3）銷售助理、客服助理人員工資標準為1500元/月。
2、傭金標準：
1）置業顧問的傭金標準為：2.5‰×個人當月銷售房款總額；
2）營銷經理的傭金標準為：1.0‰×當月銷售總額；
3）銷售主管、策劃主管、客服主管傭金標準分別為：0.5‰，0.5‰，0.5‰×當月銷售總額；
4）營銷部客戶服務助理及銷售助理傭金標準分別為0.3‰×當月銷售總額。
5）團獎：0.5‰×當月銷售總額；
6）銷售工資及傭金均為稅前收入。
3、傭金分配原則
1）客戶第一次到現場看房，銷售人員接待成交的，該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取。
2）公司人員帶來的客戶，由銷售人員幫助接待成交的，如公司人員未與銷售人員打招呼，則公司人員不提取傭金，該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取；若打招呼，公司人員和銷售人員各提取一半。
3）公司人員推薦的客戶并電話通知銷售人員接待最終成交的，獎金按照上述傭金提取辦法進行提取，銷售人員與公司人員各提取一半。
4）客戶看房子后通過各種渠道找到領導談價錢最終成交的，業績屬于第一個接待該客戶的銷售人員，該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取（特殊折扣除外）。
5）公司領導介紹客戶由銷售部銷售人員洽談成功，銷售人員獎金按上述傭金提取辦法進行提取。
6）非現金出售的房源，銷售部無銷售提成。
7）對于特殊降價或大面積銷售的房源（主要是寫字間、公建）銷售部整體傭金提成比例減半。
4、工資及傭金發放辦法
1）每月底，由銷售主管匯總當月銷售額，計算出銷售人員當月傭金數額及應領工資標準，營銷經理核準并經總經理簽字批準后，報送公司財務部，于次月7日內發放。
2）購房客戶如一次性付款，公司當月兌現銷售提成傭金；購房客戶如辦理按揭貸款或分期付款，銷售提成傭金則需等到總房款全部到帳月兌現。
5、未結算傭金發放管理辦法
關于簽約：
1）調崗人員已認購但未簽約客戶的成交傭金根據規定按60%（調崗人員）/40%（項目接收人員）分配傭金，留存及團獎項目接收人員負擔，但如在換簽過程中發生客戶加入團簽、拒簽等特殊情況從而加大簽約難度，該套房屋所得的成交傭金按40%（調崗人員）/60%（項目接收人員）進行分配。
2）離職人員未簽約客戶根據規定按實際工作量發放，客戶已交定金和首付款但未簽約的成交傭金按20%（調崗人員）/80%（項目接收人員）分配傭金。客戶已交定金單位簽約、未交首付款的成交傭金按10%（調崗人員）/90%（項目接收人員）分配傭金。
3）如發生銷售人員（包括調崗、離職人員）在客戶認購過程中未經營銷經理批準便私自向客戶進行口頭或書面承諾，簽約時被客戶投訴并導致客戶拒簽的惡性事件，在事情未處理完畢前，當事人未結算傭金暫停發放。如情況屬實，將扣除當事人此單傭金并按規定處罰，如因此事給公司帶來經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。
4）調崗、離職人員已簽約客戶如有貸款資料未提交齊、產權代辦未辦理等遺留問題需交由項目銷售接收人員處理，此單的成交傭金扣除留存后扣10%獎勵最終完成工作的項目銷售接收業務員。
5）在目前市場大環境下，收樓工作難度越來越大，為保障項目順利收樓，提高收樓人員的積極性，營銷部所有人員（包括調崗、離職人員）傭金留存比例為傭金額的25%。
6）調崗、離職人員已簽約客戶如順利辦理入住手續，25%返還留存中的10%分配給項目收樓人員，其余15%分配給調崗、離職人員。如客戶發生加入集體收房或拒絕繳納入住費用等問題加大了收房難度，25%返還留存全部分配給項目收樓人員。
7）調崗、離職人員已簽約客戶如順利辦理入住手續，25%返還留存中的10%分配給項目收樓人員，其余15%分配給調崗、離職人員。如客戶發生加入集體收房或拒絕繳納入住費用等問題加大了收房難度，25%返還留存全部分配給收樓人員。
8）如發生銷售人員（包括調崗、離職人員）在簽約時未經營銷經理批準私自向客戶進行口頭或書面承諾，收樓時被客戶投訴并導致客戶拒絕收房的惡性事件。為事情未處理完畢之前，當事人未結算傭金暫停發放，如情況屬實，將扣除當事人此單傭金并按規定處罰，如因此事給公司帶來經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。
9）客服、助理人員如因報表、結算等表單發生嚴重數據錯誤而導致開發商投訴，在事情未處理完畢前，當事人未結算傭金暫停發放。如情況屬實，將扣除當事人此單傭金并按規定處罰，如因此事給公司帶來的經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。
10）如因違紀、過失而被辭退的人員，
未結算傭金全部扣除，同時因此給公司帶來的重大經濟損失，公司有權向違紀人追償。
11）策劃主管及策劃助理暫不執行未結算傭金發放管理辦法。
6、傭金發放注意事項
1）如發生退戶現象時，公司將扣除該戶所產生的全部后期獎金，并追回已發傭金全部；
2）領款人在領到傭金時已向公司保證不會發生有關傭金爭執事宜，如領款人隱瞞事實，發生外圍人士到公司催款或本公司內部人員爭執時，應負賠償其獎金二倍的責任，且公司不承擔任何責任；
3）領款人在銷售時，未經公司授權隨意許諾或其他個人所書面承諾等致使公司無法交樓時，公司將扣除其全部后期獎金，并追回已發放的全部獎金，不得異議。
以上銷售管理辦法經總經理簽字后，自20**年12月份起正式實施，若有調整，另行公布。11月份之前工資支付標準按原規定結算，傭金按本規定結算。