某集團(tuán)工資薪資制度(示例)
---外資咨詢公司制訂
第一章 總 則
第一條 目的
本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策、規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。
第二條 基本原則
工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則
把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。
效率優(yōu)先，兼顧公平原則
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
可持續(xù)發(fā)展原則
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才、留住關(guān)鍵人才、激活人才資源、提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條 分配比例
集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)容動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7：3。
集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。
對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。
對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。
第四條 管理體制
為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。
第二章 薪酬等級(jí)
第一條 薪酬等級(jí)確定
員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。
第二條 職位族劃分
集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：
管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。
研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。
專業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。
行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。
第三條 職位等級(jí)
依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對(duì)各類職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。
集團(tuán)的各類職位共分八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級(jí)，具體劃分結(jié)果詳見表一。
表一 職位等級(jí)劃分表
| 職位等 | 管理族 | 研發(fā)族 | 專業(yè)族 | 行政族 | |
| 研究類 | 開發(fā)類 | ||||
| Ⅷ | 副總經(jīng)理 | ||||
| Ⅶ | 總裁助理 | ||||
| Ⅵ | 總監(jiān)/部門經(jīng)理 | 研究Ⅴ級(jí) | |||
| Ⅴ | 副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理 | 研究Ⅳ級(jí) | 開發(fā)Ⅴ級(jí) | 專業(yè)Ⅴ級(jí) | |
| Ⅳ | 研究Ⅲ級(jí) | 開發(fā)Ⅳ級(jí) | 專業(yè)Ⅳ級(jí) | ||
| Ⅲ | 研究Ⅱ級(jí) | 開發(fā)Ⅲ級(jí) | 專業(yè)Ⅲ級(jí) | 行政Ⅲ級(jí) | |
| Ⅱ | 研究Ⅰ級(jí) | 開發(fā)Ⅱ級(jí) | 專業(yè)Ⅱ級(jí) | 行政Ⅱ級(jí) | |
| Ⅰ | 開發(fā)Ⅰ級(jí) | 專業(yè)Ⅰ級(jí) | 行政Ⅰ級(jí) | ||
第四條 薪酬等級(jí)
職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，集團(tuán)的薪酬等級(jí)共分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級(jí)。
第五條 等級(jí)進(jìn)入
員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。
第六條 薪酬等級(jí)表
為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表(參見表二)。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。
第七條 薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)
新進(jìn)員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期結(jié)束后，其薪酬等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等薪級(jí)。
應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷(學(xué)位)確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：
表二 薪酬等級(jí)表
| 薪等 職級(jí) |
一 | 二 | 三 | 四 | 五 | 六 | 七 | 八 | 九 |
| 1 | 1100 | 1350 | 1750 | 2400 | 3100 | 4150 | 5600 | 7400 | 9900 |
| 2 | 1140 | 1410 | 1830 | 2500 | 3230 | 4330 | 5820 | 7680 | 10200 |
| 3 | 1180 | 1470 | 1910 | 2600 | 3360 | 4510 | 6040 | 7960 | 10500 |
| 4 | 1210 | 1530 | 1990 | 2700 | 3490 | 4690 | 6260 | 8240 | 10800 |
| 5 | 1250 | 1590 | 2170 | 2800 | 3620 | 4870 | 6480 | 8520 | 11100 |
| 6 | 1290 | 1650 | 2250 | 2900 | 3750 | 5050 | 6700 | 8800 | 11400 |
| 7 | 1330 | 1710 | 2330 | 3000 | 3880 | 5230 | 6920 | 9080 | 11700 |
| 8 | 1370 | 1770 | 2410 | 3100 | 4010 | 5410 | 7140 | 9360 | 12000 |
| 9 | 1410 | 1830 | 2490 | 3200 | 4140 | 5590 | 7360 | 9640 | 12300 |
| 10 | 1450 | 1890 | 2570 | 3300 | 4270 | 5770 | 7580 | 9920 | 12600 |
| 11 | 1490 | 1950 | 2650 | 3400 | 4400 | 5950 | 7800 | 10200 | 12900 |
| 12 | 1530 | 20** | 2730 | 3500 | 4530 | 6130 | 8020 | 10480 | 13200 |
| 13 | 1570 | 2060 | 2810 | 3600 | 4660 | 6310 | 8240 | 10760 | 13500 |
| 14 | 1610 | 2110 | 2890 | 3700 | 4790 | 6490 | 8460 | 11040 | 13800 |
| 15 | 1650 | 2170 | 2970 | 3800 | 4920 | 6670 | 8680 | 11320 | 14100 |
表三 初始薪酬等級(jí)
| 學(xué)歷（學(xué)位） | 初始薪酬等級(jí) |
| 大專以下 | 一等1級(jí) |
| 大專 | 一等12級(jí) |
| 本科 | 三等1級(jí) |
| 研究生班及雙學(xué)士 | 三等10級(jí) |
| 碩士及MBA | 四等1級(jí) |
| 博士 | 四等10級(jí) |
非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)(崗位)的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。
第八條 薪酬等級(jí)調(diào)整
1.員工工資每年年末調(diào)整一次;
2.工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低;
3.員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降(等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見《人事考核制度》)，進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。
第九條 職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整
員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：
1.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。
如：由專業(yè)族Ⅲ級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，晉升到專業(yè)族Ⅳ級(jí)，薪酬等級(jí)為四等1級(jí)。
2.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。
如：由專業(yè)族Ⅲ級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，降低到專業(yè)族Ⅱ級(jí)，薪酬等級(jí)為三等1級(jí)。
當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整(考核升級(jí)除外)。
第十條 薪酬等級(jí)調(diào)整
薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)(15級(jí))時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。
第十一條 工資結(jié)構(gòu)
1.對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的薪值70%為固定工資，按月支付。其余30%為績(jī)效工資，年終根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。
績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表四。
表四 考核結(jié)果與支付系數(shù)
| 考核結(jié)果 | 3分以下 | >3分 | >4分 | >5分 | >6分 | 6分以上 |
| 支付系數(shù) | 0.5 | 0.6 | 0.8 | 1 | 1.2 | 1.4 |
2.對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。
第十二條 自動(dòng)降薪
當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的(全集團(tuán)范圍)或部分的(某一部門或職位族)自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。
自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。
第十三條 工資扣減
員工因私曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。
第十四條 稅費(fèi)處理
集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。
第十五條 工資支付
員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。
第三章 獎(jiǎng) 金
第一條 依據(jù)
獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。
第二條 分類
集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
第三條 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。
季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：
季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資×4×季度獎(jiǎng)金系數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)
季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。
獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見表五。
表五 季度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)
| 考核結(jié)果 | A | B | C | D | E |
| 獎(jiǎng)金系數(shù) | 1.5 | 1.3 | 1 | 0.8 | 0 |
第四條 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。
年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的確定方法是：
年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資×12×年終獎(jiǎng)金系數(shù)×年度績(jī)效考核檔次系數(shù)
其中：
年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。
年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見表六。
表六 年度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)
| 考核結(jié)果 | A | B | C | D | E |
| 獎(jiǎng)金系數(shù) | 1.4 | 1.2 | 1.0 | 0.7 | 0.4 |
第五條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。
凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，集團(tuán)總裁決定。
1.對(duì)集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益;
2.為集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題;
3.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，建議并獲得重大效益;
4.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，建議并避免重大損失;
5.集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。
第六條 責(zé)任者
集團(tuán)的獎(jiǎng)金分配方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總裁。
集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。
第七條 例外
1.凡沒有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng);
2.凡因績(jī)效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金;
3.凡因個(gè)人原因，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。
第四章 其 他
第一條 福利制度
集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。凡是應(yīng)當(dāng)和能夠由社會(huì)或員工承擔(dān)的福利支出，一律由社會(huì)或員工個(gè)人承擔(dān)。
第二條 福利構(gòu)成
為簡(jiǎn)化集團(tuán)的薪酬管理，同時(shí)激勵(lì)員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特獎(jiǎng)員工的福利與其職位等級(jí)直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對(duì)應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。當(dāng)員工的職位等改變后，其福利補(bǔ)貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。
具體標(biāo)準(zhǔn)如下表七所列：
表七 職位等級(jí)與福利補(bǔ)貼系數(shù)
| 職位等 | 補(bǔ)貼系數(shù) |
| Ⅷ | 25% |
| Ⅶ | 23% |
| Ⅵ | 20% |
| Ⅴ | 16% |
| Ⅳ | 14% |
| Ⅲ | 12% |
| Ⅱ | 11% |
| Ⅰ | 10% |
第三條 津貼
集團(tuán)對(duì)特殊崗位發(fā)放一定津貼，對(duì)津貼(含補(bǔ)貼)的種類、發(fā)放范圍和數(shù)額，由總裁辦公會(huì)議審議后，報(bào)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。
篇2：物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
1.0 目的
規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。
2.0 適用范圍
盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3.0 工作職責(zé)
3.1行政部負(fù)責(zé)員工工資計(jì)算和《工資發(fā)放表》和《績(jī)效考核表》的編制。
3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé) 《員工工資發(fā)放表》和《績(jī)效考核表》的審核。
3.4總經(jīng)理負(fù)責(zé)《工資發(fā)放表》和《績(jī)效考核表》的審批。
4.0程序要點(diǎn)
4.1財(cái)務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；
4.2 財(cái)務(wù)部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；
4.3新入職的員工由財(cái)務(wù)部出納根據(jù)人事部提供的員工個(gè)人資料及身份證復(fù)印件向開戶銀行申請(qǐng)辦理工資代發(fā)存折；
4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取
4.5 存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時(shí)出具被代領(lǐng)人的書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復(fù)印后留存；
4.6 員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；
4.7離職員工工資的計(jì)算與發(fā)放。
4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財(cái)務(wù)部結(jié)算工資。
4.7.2財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計(jì)算公式在一個(gè)工作日內(nèi)計(jì)算該員工工資。
4.7.3離職員工填寫領(lǐng)款單，報(bào)本部門、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。
篇3：地產(chǎn)集團(tuán)工資制度方案
公司工資制度方案
第一章 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā),(來自:m.dewk.cn)根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條 年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為 (如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用,(來自:m.dewk.cn)按月統(tǒng)計(jì)
,計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式:簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條 人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。