某集團(tuán)公司薪酬方案
目 錄
第一章
總則第一條 適用范圍
本方案適用于AB股份有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。
第二章
薪酬體系第一條 公司薪酬體系包括五種不同類型：
與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;
與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制;
與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制;
與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制;
與崗位相關(guān)的固定工資制。
第二條 對(duì)于高層管理人員采用年薪制。其特征是對(duì)年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第三條 對(duì)于承擔(dān)產(chǎn)品銷售/營銷任務(wù)的員工實(shí)行銷售提成工資制。
第四條 對(duì)于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。
第五條 對(duì)于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制。
第六條 對(duì)于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。
第七條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第八條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。
第三章
薪酬結(jié)構(gòu)第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。
崗位工資，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的初始等級(jí)，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級(jí)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
績效工資，與工作業(yè)績直接掛鉤。
獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補(bǔ)貼、一孩化補(bǔ)貼、餐費(fèi)等補(bǔ)助，勞保津貼，以及個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)、宿舍租金等扣除項(xiàng)目。
第二條 崗位工資
崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。
崗位工資的用途
崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1. 績效工資的計(jì)算基數(shù);
2. 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù);
3. 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);
4. 事病假工資計(jì)算基數(shù);
5. 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
6. 其他基數(shù)。
確定崗位工資的原則
1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
2. 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;
3. 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。
崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系
1. 崗位評(píng)價(jià)。從責(zé)任、所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境四個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，按照管理職系、技術(shù)職系、財(cái)務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。
2. 按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到《崗位工資等級(jí)表》相應(yīng)職系的員級(jí)職稱各檔中。
3. 確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。
4. 按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。
5. 根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級(jí)。
6. 管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。
具體參見附件一：《崗位工資等級(jí)表》
第三條 績效工資
績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計(jì)時(shí)/計(jì)件工資三種形式。
季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。
月度績效工資適用于工人，其特征是員工個(gè)人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大。月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。
計(jì)時(shí)/計(jì)件工資適用于工人，其特征是員工個(gè)人工作易量化考核且工作量波動(dòng)幅度大。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資按照員工每月實(shí)際完成的工時(shí)或工件數(shù)量計(jì)算。
第四條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、利潤提成和收入提成三種形式。
年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工業(yè)績的一種激勵(lì)。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。
利潤/收入提成獎(jiǎng)適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會(huì)確定。
針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員，也采用收入提成獎(jiǎng)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會(huì)商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。
第五條 附加工資
附加工資=工齡工資 + 醫(yī)療補(bǔ)貼 + 一孩化補(bǔ)貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 其他補(bǔ)助 - 應(yīng)扣項(xiàng)目
工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對(duì)員工分段給予相應(yīng)的回報(bào)。
| 服務(wù)年限 | 1-3年 | 3-6年 | 6-9年 | 10年以上 |
| 工齡工資 | +10元/年 | +20元/年 | +30元/年 | +10元/年 |
在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。
醫(yī)療補(bǔ)貼是對(duì)員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
一孩化補(bǔ)貼針對(duì)執(zhí)行國家計(jì)劃生育政策、生育獨(dú)生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
勞保津貼針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。
住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。
其他補(bǔ)助：由于通貨膨脹、物價(jià)上漲等原因，公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。
應(yīng)扣項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分等。
第四章
年薪制第一條 適用范圍
年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書;印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理;子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。
第二條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪+ 附加工資
第三條 基礎(chǔ)年薪
將不同崗位按照分類對(duì)應(yīng)到A、B、C、D、E、F中。
| 類別 | A | B | C | D | E | F |
| 崗位 | 董事長 | 總經(jīng)理 | 股份公司副總經(jīng)理 董秘、事業(yè)部總經(jīng)理 |
顯示器公司總經(jīng)理 事業(yè)部副總 |
儀器、覆銅板公司總經(jīng)理 顯示器副總 |
分公司副總 PCB下屬子公司 總經(jīng)理 |
每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。
| 崗位類別 | A | B | C | D | E | F | ||||||||||||
| 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | |
| 基礎(chǔ)年薪(萬元) | 60 | 48 | 42 | 42 | 36 | 30 | 18 | 15 | 12 | 15 | 12 | 11 | 10 | 9 | 8 | 7.2 | 6 | 5 |
第四條 獎(jiǎng)勵(lì)年薪
獎(jiǎng)勵(lì)年薪是各級(jí)公司超額完成考核指標(biāo)后的獎(jiǎng)金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金擬定原則：
1. 獎(jiǎng)金不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍;
2. 依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標(biāo)完成情況確定。
密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：
1. 董事長的獎(jiǎng)勵(lì)年薪由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實(shí)施情況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。
2. 各級(jí)總經(jīng)理：
方案一：獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = q*∑a*b
a，超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤提成;印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成;顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成;儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成
b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計(jì)算a*b：
| 崗位 | 收入/利潤完成百分比 | |||
| [100%，110%] | （110%，120%] | （120%，150%] | 150%以上 | |
| 股份公司總經(jīng)理 | 2% | 2．5% | 1% | 5‰ |
| 事業(yè)部總經(jīng)理 | 1．5% | 2% | 1% | 5‰ |
| 顯示器總經(jīng)理 | 4‰ | 7‰ | 9‰ | 5‰ |
| 儀器總經(jīng)理 | 10% | 15% | 10% | 5% |
| 覆銅板總經(jīng)理 | 3‰ | 6‰ | 9‰ | 5‰ |
q，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)完成百分比
方案二：獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 基礎(chǔ)年薪 × 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q
除(二)之外適用于年薪制的其他人員獎(jiǎng)金的確定：
獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 基礎(chǔ)年薪/12 ×考核系數(shù) × 總經(jīng)理KPI完成百分比
×公司效益系數(shù) × 責(zé)任系數(shù)
說明：
1. 考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。
2. 總經(jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況。
3. 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。
4. 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。系數(shù)分布如下所示(下同)：
| 責(zé)任 | 高層 | 中層 | 基層 | 一般員工 |
| 系數(shù) | 5 | 4 | 3 | 2 |
第五條 年薪制工資的支付
基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資
獎(jiǎng)勵(lì)年薪下年初發(fā)放。
第五章
提成工資制第一條 各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或團(tuán)隊(duì)采用提成工資制。
第二條 收入結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 =(崗位工資+ 績效工資)×調(diào)整系數(shù)+ 銷售提成獎(jiǎng)+ 附加工資
第三條 調(diào)整系數(shù)
如果個(gè)人或團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之達(dá)到約50%(調(diào)整系數(shù)=0.65)左右;而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%(調(diào)整系數(shù)=1)以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)分別確認(rèn)。
第四條 績效工資
績效工資為季度績效工資：
季度績效工資 = 崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)
季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。
第五條 銷售提成獎(jiǎng)
銷售提成獎(jiǎng)是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。
銷售提成獎(jiǎng) = ∑年實(shí)現(xiàn)銷售收入Ri× ∏Pij × 分段提成比例b
i表示某一銷售業(yè)務(wù);Ri表示i業(yè)務(wù)的銷售收入。
j表示對(duì)i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等;∏Pij表示各種因素對(duì)應(yīng)銷售收入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連乘積。
銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri的確認(rèn)
1. 銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計(jì)算：一是合同額，二是實(shí)際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當(dāng)年實(shí)際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足公司正常經(jīng)營對(duì)現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個(gè)月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：
若該貨款回收周期(T)≤6個(gè)月，對(duì)這部分銷售額實(shí)行全額提成獎(jiǎng)勵(lì);
若6
若8
若10
若T>12，將不再提成;
2. 若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實(shí)際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎(jiǎng)勵(lì)的核算基數(shù)。
銷售收入的影響因素
由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費(fèi)用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對(duì)公司的貢獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=1.1;主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=0.7;營銷費(fèi)用預(yù)算超支10%，Pi3=1-營銷費(fèi)用超支率=1-10%=0.9。則
∏Pij =1.1×0.7×0.9
提成比例的確定
1. 對(duì)完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。
| 銷售目標(biāo)完成比例 | [50%，100%] | (100%，120%] | (120%，150%] | 150%以上 |
| 提成比例 | 1‰ | 2‰ | 3‰ | 5‰ |
2. 銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報(bào)本單位財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門備案。
第六條 若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，則對(duì)實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對(duì)業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。
第七條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎(jiǎng)金應(yīng)按本辦法計(jì)發(fā)。
第八條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
第六章
結(jié)構(gòu)工資制第一條 適用范圍
結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。
第二條 收入結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資
第三條 中層管理人員收入
中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。
收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資
績效工資 = 崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)
績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。
年底獎(jiǎng)金 =崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)
公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。
責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
第四條 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入
職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。
科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。
收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資
績效工資 = 崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)
績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。
年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)
部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。
第五條 基層管理人員及工人收入
適用范圍
1. 基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計(jì)劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。
2. 基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。
3. 對(duì)于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。
收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資
績效工資 = 崗位工資×個(gè)人月度考核系數(shù)
績效工資月度考核，月度發(fā)放。
年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)
第六條 績效考核對(duì)于薪酬的影響
績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：(詳見《考核管理辦法》)
個(gè)人考核系數(shù)
| 考核結(jié)果 | 優(yōu) | 良 | 中 | 基本合格 | 不合格 |
| 個(gè)人考核系數(shù) | 1．5 | 1．2 | 1 | 0．6 | 0．3 |
部門考核系數(shù)
| 考核結(jié)果 | 優(yōu) | 良 | 中 | 基本合格 | 不合格 |
| 部門考核系數(shù) | 1．5 | 1．2 | 1 | 0．6 | 0．3 |
第七章
計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制第一條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時(shí)或工件數(shù)量決定。
第二條 收入結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 崗位工資×調(diào)整系數(shù)+ 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資 +年底獎(jiǎng)金 +附加工資
調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和年銷售情況差異分別確認(rèn)，但不得高于0.8，主要用于調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資的比重。
第三條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資
計(jì)時(shí)/計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí)/工件的工資含量計(jì)算得到的收入。
計(jì)時(shí)/計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。
針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同。
個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資
對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資。計(jì)算方法為：
計(jì)時(shí)/計(jì)件工資收入 =個(gè)人完成的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量
小組計(jì)時(shí)/計(jì)件工資
為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個(gè)小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。
小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入 = 小組完成的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量
小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入×發(fā)放系數(shù)
小組成員計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入×(1-發(fā)放系數(shù))/小組成員人數(shù)
第四條 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制
工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
第五條 單位工時(shí)/工件的工資含量的確定
單位工時(shí)/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
第六條 年底獎(jiǎng)金
年底獎(jiǎng)金 = (全年個(gè)人計(jì)件/計(jì)時(shí)工資/12)× 部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)
第八章
固定工資制第一條 適用條件
市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
第二條 適用范圍
每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人
后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人
第三條 收入結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資(僅限法定保險(xiǎn)、所得稅扣除等項(xiàng)目)
年底獎(jiǎng)金 = 2 ×崗位工資
第九章
工資定級(jí)與調(diào)整第一條 工資等級(jí)的確定：
中層及以上管理人員(不包括部門副經(jīng)理)的工資等級(jí)：
1. 初始工資等級(jí)：根據(jù)所從事的崗位確定;該類人員不參與職稱評(píng)定。
2. 工資等級(jí)在本管理層(中層或高層)晉升通道內(nèi)浮動(dòng)。
工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時(shí)根據(jù)崗位工資等級(jí);該類人員不參與職稱評(píng)定，在以后的工作過程中不進(jìn)行工資等級(jí)的調(diào)整。
除(一)、(二)類員工之外的其他人員：初始工資等級(jí)按照崗位與學(xué)歷就高原則確定。
1. 根據(jù)新到崗員工所在崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)確定初始工資等級(jí)。
2. 根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級(jí)。?？疲?5級(jí)起;本科：27級(jí)起;研究生：23級(jí)起;博士及以上：18級(jí)起。
第二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。
整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。
2. 附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。
個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
1. 考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。
2. 職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級(jí)相應(yīng)上升一級(jí)。職稱評(píng)定管理辦法另行規(guī)定。
3. 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其職稱仍保留，并可享有相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。但是下次職稱評(píng)定按照新崗位所屬職稱系列進(jìn)行。
第三條 崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。
第四條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。
第十章
工資特區(qū)第一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
第二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;
保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;
限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第三條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四條 工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。
有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);
人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
第五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十一章
其 他第一條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
試用期間工資表：(單位：元)
| 學(xué)歷 | 中專及以下 | 大專 | 大本 | 研究生 | 博士及以上 |
| 試用期工資 | 600 | 1000 | 1500 | 2000 | 3000 |
試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放。
第二條 加班費(fèi)
一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費(fèi)。
計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
平時(shí)每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×1.5
注：每日8小時(shí)工作制，每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日172小時(shí)計(jì)。
周六周日休息日每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×2
法定節(jié)假日每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×3
加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班費(fèi)×加班小時(shí)數(shù)
加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。
每月每人加班費(fèi)最高限額不超過元。
由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班費(fèi)的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。
第三條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)各公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。
病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×(崗位工資/21.5)
第四條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
個(gè)人工資所得稅;
缺勤扣除額;
借款及利息;
員工宿舍租金;
社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分;
其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。
第五條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。
第六條 對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。
第七條 工資計(jì)算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。
第十二章
附 則第一條 本方案的擬定和修改由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)股份公司總經(jīng)理審核后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。
第二條 各業(yè)務(wù)單元參照本方案制定具體實(shí)施辦法，報(bào)股份公司人力資源部備案。
第三條 本方案由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四條 本方案自公布之日起執(zhí)行。
附件一：總部崗位工資等級(jí)表
| 管理系列 | 技術(shù)、行政、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)職稱系列 | 工勤系列 | |||||||||||||
| 工資 | 等級(jí) | 高層 | 中層 | 基層 | 資深 | 高級(jí) | 中級(jí) | 初級(jí) | 員級(jí) | 資深 | 高級(jí) | 中級(jí) | 初級(jí) | 員級(jí) | 固定 |
| 年 薪 |
1 | 董事長 | |||||||||||||
| 2 | 總經(jīng)理 | ||||||||||||||
| 3 | 發(fā)展 副總 |
||||||||||||||
| 4 | 行政 副總 |
||||||||||||||
| 5 | 董秘 | ||||||||||||||
| 7000 | 6 | ||||||||||||||
| 6200 | 7 | ||||||||||||||
| 5900 | 8 | ||||||||||||||
| 5600 | 9 | ||||||||||||||
| 5300 | 10 | 計(jì)財(cái)部 經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 5000 | 11 | 戰(zhàn)略發(fā)展 部經(jīng)理、 技術(shù)開發(fā) 中心主任 |
|||||||||||||
| 4700 | 12 | 人力資源 部、證券 部、內(nèi)審 部經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 4300 | 13 | 辦公室、 信息管理 中心主任 |
|||||||||||||
| 4100 | 14 | ||||||||||||||
| 3900 | 15 | 部門 副經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 3700 | 16 | ||||||||||||||
| 3500 | 17 | ||||||||||||||
| 3300 | 18 | 主管 | |||||||||||||
| 3100 | 19 | ||||||||||||||
| 2800 | 20 | ||||||||||||||
| 2700 | 21 | ||||||||||||||
| 2600 | 22 | ||||||||||||||
| 2500 | 23 | ||||||||||||||
| 2400 | 24 | ||||||||||||||
| 2300 | 25 | ||||||||||||||
| 2200 | 26 | ||||||||||||||
| 2000 | 27 | 戰(zhàn)略規(guī)劃、 財(cái)務(wù)管理、 計(jì)劃專責(zé)、 內(nèi)審專責(zé)、 證券管理、 薪酬考核、 項(xiàng)目投資 |
|||||||||||||
| 1900 | 28 | 行業(yè)研究、 企業(yè)文化 |
|||||||||||||
| 1800 | 29 | 稅務(wù)管理、 法律監(jiān)察 |
|||||||||||||
| 1700 | 30 | 會(huì)計(jì)專責(zé)、 人事管理 計(jì)算機(jī)管理 信息管理 |
|||||||||||||
| 1600 | 31 | 固定資產(chǎn) | |||||||||||||
| 1500 | 32 | 檔案管理、 出納 |
|||||||||||||
| 1400 | 33 | 黨政保衛(wèi)、 后勤管理 |
|||||||||||||
| 1300 | 34 | 秘書 | |||||||||||||
| 1200 | 35 | 司機(jī) | |||||||||||||
| 1100 | 36 | ||||||||||||||
| 1000 | 37 | ||||||||||||||
| 950 | 38 | ||||||||||||||
| 900 | 39 | ||||||||||||||
| 800 | 40 | ||||||||||||||
| 750 | 41 | 話務(wù) | |||||||||||||
| 700 | 42 | 勤務(wù) | |||||||||||||
| 650 | 43 | ||||||||||||||
| 600 | 44 | ||||||||||||||
| 560 | 45 | ||||||||||||||
附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級(jí)表
| 管理系列 | 技術(shù)、行政、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)職稱系列 | 工勤系列 | |||||||||||||
| 工資 | 等級(jí) | 高層 | 中層 | 基層 | 資深 | 高級(jí) | 中級(jí) | 初級(jí) | 員級(jí) | 資深 | 高級(jí) | 中級(jí) | 初級(jí) | 員級(jí) | 固定 |
| 年 薪 |
1 | 總經(jīng)理 | |||||||||||||
| 2 | 常務(wù) 副總 |
||||||||||||||
| 3 | A副總 | ||||||||||||||
| 4 | B副總 | ||||||||||||||
| 5 | 子公司 總經(jīng)理 |
||||||||||||||
| 7000 | 6 | ||||||||||||||
| 6200 | 7 | ||||||||||||||
| 5900 | 8 | ||||||||||||||
| 5600 | 9 | ||||||||||||||
| 5300 | 10 | 市場部 經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 5000 | 11 | 財(cái)務(wù)部、 計(jì)劃采購 部經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 4700 | 12 | 人力資源 部、CAM 部、質(zhì)量 部經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 4300 | 13 | 辦公室 主任、 信息部 經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 4100 | 14 | ||||||||||||||
| 3900 | 15 | 主管、 子公 司部 門 經(jīng)理 |
|||||||||||||
| 3700 | 16 | ||||||||||||||
| 3500 | 17 | ||||||||||||||
| 3300 | 18 | 組長、 領(lǐng)班 |
|||||||||||||
| 3100 | 19 | ||||||||||||||
| 2800 | 20 | ||||||||||||||
| 2700 | 21 | ||||||||||||||
| 2600 | 22 | ||||||||||||||
| 2500 | 23 | ||||||||||||||
| 2400 | 24 | ||||||||||||||
| 2300 | 25 | ||||||||||||||
| 2200 | 26 | ||||||||||||||
| 2000 | 27 | ||||||||||||||
| 1900 | 28 | ||||||||||||||
| 1800 | 29 | ||||||||||||||
| 1700 | 30 | ||||||||||||||
| 1600 | 31 | ||||||||||||||
| 1500 | 32 | ||||||||||||||
| 1400 | 33 | ||||||||||||||
| 1300 | 34 | ||||||||||||||
| 1200 | 35 | 司機(jī) | |||||||||||||
| 1100 | 36 | ||||||||||||||
| 1000 | 37 | ||||||||||||||
| 950 | 38 | ||||||||||||||
| 900 | 39 | ||||||||||||||
| 800 | 40 | ||||||||||||||
| 750 | 41 | ||||||||||||||
| 700 | 42 | 勤務(wù) | |||||||||||||
| 650 | 43 | ||||||||||||||
| 600 | 44 | ||||||||||||||
| 560 | 45 | ||||||||||||||
篇2：房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計(jì)方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是:貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個(gè)職系,分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對(duì)這6個(gè)職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級(jí)工資制;與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。
第七條 享受年薪制(來自:m.dewk.cn)的員工,其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。
第八條 實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。
第九條 實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資;
(二)浮動(dòng)工資,包括績效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。
第十三條 固定工資
(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
(三)工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn),在ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年,ZZ集團(tuán)外的工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
(四)等級(jí)工資:按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第十四條 浮動(dòng)工資
(一)浮動(dòng)工資包括績效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。
(二)績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？冃ЧべY按季度計(jì)算,下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。
(三)年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員,體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定,計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條 附加工資
(一)附加工資 = 餐費(fèi) + 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。
(三)餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元,計(jì)入當(dāng)月工資。
(四)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(五)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(六)個(gè)人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān),超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。
第四章 等級(jí)工資
第十六條 等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn),同時(shí)采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。
第十七條 等級(jí)工資的用途
等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
(一)績效工資的計(jì)算基數(shù);
(二)年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù);
(三)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);
(四)事病假工資計(jì)算基數(shù);
(五)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
(六)其他基數(shù)。
第十八條 確定等級(jí)工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
(三)針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長;
(四)參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
第十九條 工資等級(jí)的確定
(一)工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》,把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級(jí)。其中640分以下每隔30分為一級(jí);640分以上每隔40分為一級(jí)。
(二)確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。
(三)按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。
(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據(jù)在崗時(shí)間來確定相應(yīng)等級(jí)。
具體參見附件1:《崗位等級(jí)分布圖》
第二十條 等級(jí)工資的計(jì)算方法
(一)等級(jí)工資 = 點(diǎn)值 * 工資薪點(diǎn)
(二)工資薪點(diǎn):取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。
(三)點(diǎn)值:點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定,而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)
年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+附加工資
其中,月收入=基本工資+等級(jí)工資+工齡工資
第二十三條不敷出年薪總額按照經(jīng)營者與上級(jí)公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定,按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據(jù)效益計(jì)算,下年初發(fā)放。
第六章 等級(jí)工資制
第二十五條 等級(jí)工資制的適用范圍
等級(jí)工資制包括兩種形式:一種針對(duì)管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)
等級(jí)工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項(xiàng))+年底獎(jiǎng)金+附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工(來自:m.dewk.cn)每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計(jì)算,下一季度分3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下:
季度績效工資 = 等級(jí)工資 * 季度考核系數(shù)
分?jǐn)偤?月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中,季度考核系數(shù)定義如下:
考核結(jié)果
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
季度考核系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八條 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定
年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門,然后從部門累計(jì)到全公司。分公司在發(fā)放年底獎(jiǎng)金時(shí)視同部門處理。
(一)針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)
(二)針對(duì)管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)
其中,中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算,一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
(三)年度考核系數(shù)
考核結(jié)果
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
年度考核系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系數(shù)
其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表,其中,中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:
類別
管理系數(shù)
高層管理人員(含分公司經(jīng)理)
2
技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系一般員工
1
類別
管理系數(shù)
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
中層管理人員(含分公司副經(jīng)理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部門考核系數(shù)
考核結(jié)果
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
部門考核系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九條 年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定
年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門,然后由部門分解到個(gè)人。
(一)針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
(二)個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
其中,中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算,一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
(三)調(diào)整系數(shù)
調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況,其數(shù)值根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。
調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資*發(fā)放系數(shù)
第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
第八章 工資調(diào)整
第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。
第三十四條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第三十五條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
(一)根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進(jìn)行待崗處理。
(二)職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。
(三)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。
第三十六條 工資等級(jí)調(diào)整過程中,若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距,則該級(jí)差保留,在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。
第三十七條 工資等級(jí)調(diào)整過程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
第九章 工資特區(qū)
第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
(一)談判原則:特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
第四十條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。
有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):
(一)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);
(二)人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對(duì)于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。
第四十四條工作年限
實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí),考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。
(一)取得當(dāng)前職稱5年以上(含5年)者晉升一級(jí),10年以上(含10年)者晉升兩級(jí)。
(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級(jí),10年以上(含10年)者晉升兩級(jí)。
(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
(四)若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。
(五)本方案正式實(shí)施后,不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
(一)試用期間專科以下(含?？?畢業(yè)生按照同崗位助理(初級(jí))職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放,本科畢業(yè)生按照同崗位助理(初級(jí))職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放,研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放。
(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級(jí))職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放,研究生按照同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放。
第四十六條 加班費(fèi)
根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。
加班費(fèi)=加班天數(shù)*等級(jí)工資/21.5
第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者,根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績效工資。
病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*(等級(jí)工資+績效工資)/21.5
第四十八條 副職代正職的情況,其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數(shù)較多時(shí),可以指定組長級(jí)員工。組長級(jí)員共的工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)。
第五十條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。
(一)一個(gè)月以內(nèi),考核系數(shù)按照1計(jì)算;
(二)三個(gè)月以內(nèi),考核系數(shù)按照0.9計(jì)算;
(三)三個(gè)月到六個(gè)月,考核系數(shù)按照0.8計(jì)算;
(四)六個(gè)月到一年,考核系數(shù)按照0.7計(jì)算;
(五)一年以上的,考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。
第五十二條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第五十四條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng),則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
附件一 崗位等級(jí)分布圖
附件二 工資試算表
篇3：知名地產(chǎn)公司營銷部組織構(gòu)架薪酬管理方案(1)
知名地產(chǎn)公司營銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案（一）
**公司根據(jù)大連知名地產(chǎn)商業(yè)地產(chǎn)有限公司二〇一四年四月一日實(shí)施的《項(xiàng)目營銷系統(tǒng)薪酬調(diào)整實(shí)施細(xì)則》擬定了《**知名地產(chǎn)營銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構(gòu)架及組織設(shè)計(jì)總體原則
**項(xiàng)目公司是新成立的公司。**交通、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，人才趨向性較差，根據(jù)本地實(shí)際情況，編制本方案。本次上報(bào)的總體原則如下：
1.符合集團(tuán)人力資源要求。
2.結(jié)合本地實(shí)際人力資源及薪酬水平。
3.結(jié)合目前營銷部實(shí)際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔(dān)到其它崗位，做到1人多能，節(jié)約人力資源。
二、組織構(gòu)架及人員分工：
營銷副總經(jīng)理（1人）
營銷部經(jīng)理（1人）
副經(jīng)理（銷售)(1人）
副經(jīng)理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業(yè)顧問（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關(guān)于組織構(gòu)架及相關(guān)招聘工作的說明：
1.目前**項(xiàng)目公司營銷部副總經(jīng)理由集團(tuán)營銷部副總經(jīng)理程斌代理。
2.根據(jù)慣例，**項(xiàng)目公司不招聘營銷部經(jīng)理。
3.其它崗位人員由集團(tuán)調(diào)配及本地招聘。
營銷副總經(jīng)理（1人）：
●負(fù)責(zé)整體營銷業(yè)務(wù)的全面管理與實(shí)施；
●貫徹和傳達(dá)公司及集團(tuán)最新文件精神，部署銷售任務(wù)；
●總體協(xié)調(diào)營銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負(fù)責(zé)營銷費(fèi)用的預(yù)算和執(zhí)行情況；
●審批銷售案場的激勵(lì)制度和管理制度及獎(jiǎng)金分配等體系；
●負(fù)責(zé)對(duì)營銷部人員工作的監(jiān)督、管理、考核；
●貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目各階段銷售目標(biāo)；
●定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作；
●處理購房客戶的嚴(yán)重投訴，維護(hù)公司形象和信譽(yù)；
●完成總經(jīng)理交代的其他工作。
營銷部經(jīng)理（1人）：
●協(xié)助營銷副總負(fù)責(zé)營銷業(yè)務(wù)的全面管理，定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)銷售部的日常工作；
●貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目各階段銷售目標(biāo)；
●定期組織銷售工作會(huì)議，檢查布置工作，管理并規(guī)范營銷行為；
●負(fù)責(zé)對(duì)本項(xiàng)目置業(yè)顧問的培訓(xùn)、管理、考核工作；
●負(fù)責(zé)銷售及交房過程中所需各項(xiàng)證件的辦理工作；
●處理購房客戶的嚴(yán)重投訴，維護(hù)公司形象和信譽(yù)；
●配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作。
策劃副經(jīng)理（1人）：
制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣等相關(guān)工作；
負(fù)責(zé)編制宣傳推廣費(fèi)用等預(yù)算，負(fù)責(zé)編制推廣計(jì)劃等工作；
負(fù)責(zé)按營銷計(jì)劃將工作計(jì)劃及工作內(nèi)容及時(shí)與合作廣告公司溝通，并對(duì)其工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；
負(fù)責(zé)與媒體等聯(lián)絡(luò)與溝通，組織各種新聞宣傳活動(dòng)；
負(fù)責(zé)組織和實(shí)施項(xiàng)目的市場推廣、促銷活動(dòng)、房展會(huì)等工作；
負(fù)責(zé)知名地產(chǎn)會(huì)會(huì)刊的編輯、發(fā)布工作；
負(fù)責(zé)對(duì)接、督導(dǎo)外包合作公司；
參與銷售會(huì)議，并修正宣傳方向；
積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
策劃人員（4人）：
●協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對(duì)接媒體和廣告公司；
●負(fù)責(zé)建立并管理宣傳資料檔案；
●負(fù)責(zé)知名地產(chǎn)會(huì)員系統(tǒng)的建立及會(huì)員活動(dòng)的策劃推廣；
●建立本項(xiàng)目的廣告m.dewk.cn檔案庫（包括內(nèi)容：意見書/發(fā)包合同/發(fā)布合同/發(fā)布文件/效果反饋分析
報(bào)告）；
●協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負(fù)責(zé)進(jìn)行前期項(xiàng)目市場調(diào)研，并做出可行性報(bào)告；
對(duì)周邊及競爭性樓盤進(jìn)行調(diào)研，給予合理的調(diào)研方案；
負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的廣告反饋進(jìn)行收集和整理，對(duì)調(diào)整廣告策略和計(jì)劃提供依據(jù)；
定期收集市場動(dòng)態(tài)資料完成市場調(diào)研報(bào)告，并建立市調(diào)檔案庫；
參與銷售計(jì)劃及銷售策略等會(huì)議的研討。
銷售副經(jīng)理（1人）：
執(zhí)行案場管理及協(xié)助營銷經(jīng)理工作；
●協(xié)助營銷經(jīng)理對(duì)本項(xiàng)目置業(yè)顧問的培訓(xùn)、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會(huì)議，檢查布置工作，管理并規(guī)范營銷行為；
負(fù)責(zé)現(xiàn)場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補(bǔ)工作，協(xié)助加快回款進(jìn)度；
監(jiān)督置業(yè)顧問數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性和及時(shí)性；
協(xié)助置業(yè)顧問的銷售談判和協(xié)助處理客戶投訴；
積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
置業(yè)售顧問（總計(jì)12人）：
嚴(yán)格按營銷部工作流程進(jìn)行接待工作，完成當(dāng)月銷售任務(wù)；
對(duì)客戶做真實(shí)承諾，維護(hù)公司的立場，不做不實(shí)介紹；
接待現(xiàn)場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續(xù)；
負(fù)責(zé)辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續(xù)；
負(fù)責(zé)通知客戶簽約、領(lǐng)取按揭資料等；
認(rèn)真執(zhí)行公司的付款、折扣、退房管理規(guī)定等相關(guān)規(guī)定；
真實(shí)反饋客戶信息，協(xié)助處理客戶問題，并做到及時(shí)上報(bào)；
配合市場調(diào)研工作，了解競爭樓盤的動(dòng)態(tài)，做到知己知彼；
協(xié)助和配合公司組織的各種營銷活動(dòng)；
服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經(jīng)理管理案場紀(jì)律；
協(xié)助置業(yè)顧問銷售談判和處理客戶投訴；
負(fù)責(zé)完成組內(nèi)銷售指標(biāo)；
其它工作內(nèi)容同置業(yè)顧問。
客服主管（1人）：
銷售后臺(tái)及客服工作的全面管理與更進(jìn)；
及時(shí)準(zhǔn)確向集團(tuán)上報(bào)部門的周報(bào)、月報(bào)、季度報(bào)表；
協(xié)助銷售經(jīng)理辦理銷售及交房證件的各項(xiàng)事宜；
管理和編制部門的重要證件、經(jīng)濟(jì)合同及檔案等文件；
負(fù)責(zé)整個(gè)部門及案場辦公文具等日常用品的申領(lǐng)；
負(fù)責(zé)案場各種特例表單的跑單工作；
負(fù)責(zé)定期匯報(bào)銷售后臺(tái)及客服工作以及與公司的對(duì)接；
積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
客服人員（2人）：
負(fù)責(zé)辦理房管局的網(wǎng)上備案手續(xù)及權(quán)限鑰匙的保管（專人）；
負(fù)責(zé)去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續(xù)（專人）；
嚴(yán)格執(zhí)行營銷管理制度，與現(xiàn)場銷售助理的對(duì)接；
負(fù)責(zé)審核及督察銷售數(shù)m.dewk.cn據(jù)及銷售合同的完整性和準(zhǔn)確性；
負(fù)責(zé)合同審核、蓋章、簽證、糾錯(cuò)等工作；
負(fù)責(zé)按揭、產(chǎn)權(quán)證的登記及辦理手續(xù)；
負(fù)責(zé)商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發(fā)放等工作；
服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
客服人員（現(xiàn)場收款員1人）：
嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)及營銷管理制度，負(fù)責(zé)與公司財(cái)務(wù)部的對(duì)接；
負(fù)責(zé)客戶現(xiàn)金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數(shù)據(jù)的電腦錄入工作；
負(fù)責(zé)審核銷售價(jià)格、合同保管等工作；
負(fù)責(zé)面積補(bǔ)差的辦理工作；
負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)工作；
負(fù)責(zé)特殊折扣的匯總工作；
服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。