萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度

2024-06-20 5472

萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度

1.目的

　　為了適應(yīng)萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“萬(wàn)科集團(tuán)”)發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》(以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”)。

2.適用范圍

　　2.1.本管理制度適用于萬(wàn)科集團(tuán)全體員工。

　　2.2.集團(tuán)下屬的項(xiàng)目公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批通過(guò)后執(zhí)行。

　　2.3.其它子公司根據(jù)本公司實(shí)際制定相應(yīng)辦法后報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后實(shí)施。

3.術(shù)語(yǔ)和定義

　　無(wú)

4.職責(zé)

　　4.1.集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)

　　人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會(huì)主任;必要時(shí)可以增加有關(guān)部門(mén)經(jīng)理參加。

　　人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔(dān)以下職責(zé)：

　　4.1.1.負(fù)責(zé)《萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度》和集團(tuán)所屬子公司薪酬管理制度的審核;

　　4.1.2.負(fù)責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核;

　　4.1.3.負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。

　　4.2.集團(tuán)總裁

　　4.2.1.負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門(mén)薪酬福利明細(xì)的審批;

　　4.2.2.負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。

　　4.3.人力資源部

　　4.3.1.負(fù)責(zé)《萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度》的制定、修改和解釋;

　　4.3.2.負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門(mén)員工薪酬福利的具體發(fā)放;

　　4.3.3.負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作;

　　4.3.4.負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)與任職資格評(píng)定的組織工作;

　　4.3.5.負(fù)責(zé)各部門(mén)薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案;

　　4.3.6.受理員工就薪酬問(wèn)題有關(guān)的申訴。

　　4.4.財(cái)經(jīng)部

　　4.4.1.財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。

5.程序和內(nèi)容

　　5.1.薪酬支付的要素

　　5.1.1.萬(wàn)科集團(tuán)薪酬支付的要素是：崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績(jī)效。

　　5.1.2.萬(wàn)科集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績(jī)效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。

　　5.2.薪酬分配的基本原則

　　5.2.1.薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　5.2.2.競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”;“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競(jìng)爭(zhēng)力;“對(duì)內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。

　　5.2.3.激勵(lì)性原則：打破薪酬的剛性，增強(qiáng)薪酬的彈性。通過(guò)績(jī)效考核和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將公司、部門(mén)的整體業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無(wú)極變速薪酬體系，激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績(jī)和提高能力素質(zhì)而努力。

　　5.2.4.公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并通過(guò)對(duì)各部門(mén)和員工的績(jī)效考核、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)來(lái)決定員工的最終收入。

　　5.2.5.經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展;同時(shí)在保證公司效益增長(zhǎng)大于人力成本增長(zhǎng)的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長(zhǎng)。

　　5.2.6.情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。

　　5.3.薪酬元素

　　5.3.1.萬(wàn)科集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素5.3.1.1.基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資;

　　5.3.1.2.績(jī)效薪酬：包括半年績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效資金和總裁獎(jiǎng);

　　5.3.1.3.福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等5.3.2.崗位工資基數(shù)

　　5.3.2.1.為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位知識(shí)技能要求、崗位工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評(píng)估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。

　　5.3.2.2.崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整。

　　5.3.3.崗位工資

　　5.3.3.1.崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定。

　　5.3.3.2.崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。

　　5.3.4.半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)

　　是員工在半年期績(jī)效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。

　　5.3.5.半年績(jī)效獎(jiǎng)金

　　是半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績(jī)效考核綜合系數(shù)由半年度的績(jī)效考核結(jié)果決定。

　　5.3.6.年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)

　　年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。

　　5.3.7.年終績(jī)效獎(jiǎng)金

　　年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績(jī)效考核綜合系數(shù)由個(gè)人績(jī)效、單位績(jī)效的結(jié)果來(lái)共同決定。

　　5.3.8.總裁獎(jiǎng)

　　5.3.8.1.對(duì)通過(guò)努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門(mén)，通過(guò)總裁辦公會(huì)或總裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.3.8.2.總裁獎(jiǎng)適用于公司所有員工和部門(mén)，由總裁或總裁辦公會(huì)提名并討論評(píng)比確定，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。(詳見(jiàn)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法)

　　5.3.9.司齡工資

　　司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來(lái)核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過(guò)占月度崗位工資的比例來(lái)計(jì)算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。

　　表2-1司齡工資對(duì)照表

　　工作年限*(年)*≤3

　　3 5

　　司齡工資(元/月);占月度崗位工資(不包括交通費(fèi)補(bǔ)貼)的比例

　　0.5%0.7%1%

　　注：司齡工資15年以上封頂。

　　5.3.10.法定福利：

　　包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

　　5.3.11.其它福利：

　　包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。

　　5.3.11.1.按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦(1月1日)1天、春節(jié)(正月初一)3天、三八婦女節(jié)(3月8日)女職工半天、勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天、國(guó)慶節(jié)(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。

　　5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：

　　婚假3天，晚婚的共10天(節(jié)假日和公休日除外);直系親屬喪假3天，非直系親屬1天;產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　5.3.12.補(bǔ)助和津貼：

　　是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。

　　5.3.12.1.午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐;

　　5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬(wàn)科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行;

　　5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬(wàn)科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行;

　　5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3.12.5.休假補(bǔ)貼：依據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　5.4.薪酬體系設(shè)計(jì)

　　5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計(jì)

　　萬(wàn)科集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。

　　集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)職系、營(yíng)銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì)職系。

　　5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

　　崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過(guò)對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。

　　根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。

　　萬(wàn)科集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見(jiàn)《崗位--職等對(duì)應(yīng)表》。

　　九個(gè)職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分;根據(jù)管理者的層級(jí)進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，盡量使相同層級(jí)的崗位處于同一職等中。

　　5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分

　　依據(jù)湖南萬(wàn)科公司高層管理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：

　　各子公司總經(jīng)理對(duì)應(yīng)在B、C職等;

　　各子公司副總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)應(yīng)在D職等。

　　5.4.4.薪酬體系薪檔的確定

　　薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過(guò)績(jī)效和能力的管理進(jìn)行調(diào)整。

　　在職等中劃分出薪檔是對(duì)崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ)，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個(gè)職等中薪檔的崗位基薪，作為對(duì)每個(gè)崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。

　　集團(tuán)每個(gè)職等設(shè)計(jì)4-5個(gè)薪檔，根據(jù)各個(gè)職等中薪酬的幅度，來(lái)劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見(jiàn)《薪檔--崗位基薪對(duì)照表》。

　　5.4.5.薪酬體系各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定

　　以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ)，然后結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整，得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔。

　　5.4.6.員工薪檔的套改

　　員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過(guò)渡時(shí)，對(duì)員工的薪檔進(jìn)行確定的過(guò)程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：

　　5.4.6.1.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見(jiàn)《崗位--職等對(duì)應(yīng)表》;

　　5.4.6.2.員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔;

　　5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件;但最多提升到本職等的第二檔;

　　5.4.6.4.H、I職等中的員工，每?jī)赡瓯韭毜裙ぷ鹘?jīng)驗(yàn)可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔;

　　5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔。總裁可以根據(jù)員工所處崗位的崗位價(jià)值大小(參考《萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》)，或歷年來(lái)員工的績(jī)效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行破格提檔，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。

　　5.5.薪酬結(jié)構(gòu)5.5.1.薪酬總結(jié)構(gòu)

　　集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下：

　　員工總薪酬=崗位工資+交通費(fèi)補(bǔ)貼+半年績(jī)效獎(jiǎng)金+年終績(jī)效獎(jiǎng)+司齡工資+福利+其他獎(jiǎng)金

　　其中：

　　崗位工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎(jiǎng)金包括總裁獎(jiǎng)或其它獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系

　　整個(gè)集團(tuán)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果分為九個(gè)職等，每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，每個(gè)薪檔對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位基薪(崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價(jià)值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成)。

　　崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級(jí)決定，所處的管理層級(jí)越高，崗位中浮動(dòng)的比例越大(崗位的責(zé)任越大，造成的績(jī)效影響周期越長(zhǎng)，所以中高層崗位浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該加大;同時(shí)對(duì)于中高層來(lái)說(shuō)，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮問(wèn)題，對(duì)于集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看至關(guān)重要，所以對(duì)于中高層加強(qiáng)中長(zhǎng)期或浮動(dòng)薪酬方面的激勵(lì))。

　　5.5.3.崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例

　　根據(jù)管理層級(jí)的不同，各個(gè)崗位的固定部分與浮動(dòng)部分(崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù))的比例是不同的，比例分配見(jiàn)表4-1：

　　表4-1崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)比例

　　職位分類

　　交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)

　　績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)

　　半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)高層管理崗位25%45%12%18%部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理25%50%10%15%

　　一般員工25%55%8%12%

　　注：1、交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個(gè)平均比例，每個(gè)人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)是計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　5.5.4.崗位工資

　　崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來(lái)共同決定。

　　崗位工資=崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度

　　崗位工資基數(shù)由崗位所在職等(通過(guò)崗位基薪來(lái)體現(xiàn))與所在管理層級(jí)來(lái)共同決定(不同的管理層級(jí)崗位工資基數(shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例不同)。

　　崗位綜合勝任度是評(píng)價(jià)一個(gè)員工針對(duì)所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。

　　5.5.5.交通費(fèi)補(bǔ)貼

　　根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級(jí)不同，對(duì)集團(tuán)員工采取交通費(fèi)補(bǔ)助，具體參照《萬(wàn)科集團(tuán)交通費(fèi)補(bǔ)助管理辦法》。

　　5.5.6.崗位綜合勝任度

　　崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo)。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等方面，各項(xiàng)要素所占的權(quán)重見(jiàn)表4-2。

　　表4-2崗位綜合勝任度中各項(xiàng)要素所占的權(quán)重表

　　能力素質(zhì)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)本崗位工作經(jīng)驗(yàn)

　　職稱學(xué)歷40%25%

　　15%

　　10%

　　崗位綜合勝任度=能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權(quán)重+相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×本崗位工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+學(xué)歷勝任度×學(xué)歷所占的權(quán)重+職稱勝任度×職稱所占的權(quán)重5.5.7.能力素質(zhì)勝任度

　　能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度。

　　能力素質(zhì)勝任=

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萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度