《勞動合同法》對物業管理行業影響分析

　　因物業管理本身的行業特點，使得《勞動合同法》的實施給本行業帶來巨大沖擊：從物業管理企業人力資源的管理到企業經營，到行業整體的發展，都有深遠影響。在這種情況下，物業管理企業應以積極態度，從本企業實情出發，解決當前的困境。

　　作為規范企業用工行為的《勞動合同法》，有相當一部分內容涉及到物業管理，對物業管理企業的影響應該說不亞于一次大的宏觀調控，對原有的格局是一次徹底變革。《勞動合同法》必將對行業的發展格局產生深遠而重大的影響。

　　一、物業管理行業特點決定了《勞動合同法》的巨大沖擊

　　物業管理行業是一個勞動密集型行業，企業利潤微薄，從業人員的整體素質不高，人員流動性大，這些客觀上的行業特殊性，是導致《勞動合同法》給物業管理企業帶來巨大沖擊的直接原因。

　　(一)勞動密集型行業

　　物業管理企業是以人力資源獲取勞動報酬的服務類勞動密集型企業，勞動用工大致在經營成本中占2/3的比例。雖然一些工作要求技術含量較高，需要有專門的技術設備和受過訓練的技術人員來執行(如設備的運行和維護)，但更多的是大量繁瑣的現場管理和作業，如清潔綠化、停車場管理、保安管理、綜合經營服務等。這使得在物業管理日常工作中，大量使用普通勞動力，從而導致勞動力占企業成本的比重相對較高。

　　物業管理企業在貫徹《勞動合同法》的過程中，首先面對的是勞動成本的大規模增加，而收取的物業管理費用卻不可能立刻予以提高，收不抵支。

　　(二)從業人員的整體素質不高

　　物業行業人才缺乏，從業人員的業務素質不高。由于物業管理人員得不到社會的普遍尊重，因此，各高校培養的物業管理專業大學生很少進入物業管理領域。傳統的物業管理行業由于定位為勞動密集型行業，所以員工的收入一般，有的地方物業管理員工的收入甚至達不到社會平均工資水平，這種情況把高素質人才阻擋在物業管理行業之外。同時，大量的企業改制下崗人員、自由職業者流入到物業管理行業從事保安和保潔等工作，其中只有部分工作人員經過了建設行政主管部門的業務培訓，業主滿意度不高，特別是住宅小區的保安問題更為突出。《勞動合同法》的實施，將進一步增加員工的流動性和人才市場供求變化，加劇物業行業人才的供需矛盾。

　　(三)勞動用工方面不規范

　　物業管理員工多處于低素質層次，上崗競爭激烈，相對而言物業企業處于有利地位。這就造成很大部分物業管理企業在勞動用工方面不規范，尤其在簽訂勞動合同和繳納社會保險方面規范性更差。如很多物業企業勞動用工都沒有簽訂正式長期的合同，更沒有為勞動者購買社會保險，而是把社會保險等費用直接列入勞動報酬中一并支出。作為規范企業用工的《勞動合同法》，必然對這種局面產生重大影響。

　　(四)企業利潤微薄

　　1997年至20**年社會最低工資漲幅直線上升，十年來上漲了97.4%，但是物業服務收費標準全國卻都上升緩慢，幾乎是停滯不動。兩者差距越拉越大，企業利潤長期低下，20**年行業利潤率僅9%。

　　從目前物業管理總的收費情況來看，物業管理收費水平的確定有三種情況。一是政府確定，政府從物業管理的社會功能及居民的承受能力出發，并沒有考慮物業管理的實際成本，多年來，收費水平一直保持沒變。二是由開發商確定，開發商為了促進樓盤銷售，制定的物業管理收費標準已經很低。三是物業管理企業和業主委員會協商確定物業管理的收費標準。由于目前的無序競爭，物業管理的收費標準也定得很低，因此物業企業將長期處于微利經營狀態。

　　而《勞動合同法》的實施必然會增加企業的成本，這是對原本微利的物業行業帶來的最強烈的影響。

　　二、《勞動合同法》對物業管理行業的沖擊

　　《勞動合同法》的實施，目的是規范企業經營，它對物業企業的沖擊，固然有不利的一面，但也有巨大的促進作用，挑戰和機遇并存。

　　(一)不利影響

　　1、加大了人力資源管理難度

　　《勞動合同法》是對企業用工的規范，物業企業長期以來的混亂管理需要得到大規模的改變。同時，在當前情況下，《勞動合同法》對處于弱勢群體的勞動者有所照顧和保護。顯然地，當前物業企業粗放型的人力資源管理狀況，需要做重大調整，對用工執行嚴格的合法管理。

　　2、增加了經營成本

　　《勞動合同法》的一些條款較之《勞動法》更為細致和嚴格，對無固定期限勞動合同、經濟賠償金的有關規定，都牽涉到經濟補償，可以說不僅對大型規模企業增加了很大的包袱，中小企業尤其面臨生存危機。如《勞動合同法》規定，即使固定勞動合同期滿而終止勞動合同，用人單位也必須按照工作每滿一年支付員工一個月工資的經濟補償金等。這樣的規定，必然導致物業管理企業的人工成本增加，增加企業經營成本是不爭的事實。

　　3、限制了企業發展潛力

　　就資金方面來看，《勞動合同法》在短期內，將提高企業經營成本，壓縮企業發展的資金。資金的缺乏，限制了企業技術裝備的引進和更新。同時在利潤壓力下，很多企業將采取短視行為緩解壓力，如降低服務水平，尋找副業等。

　　其次，在行業及企業發展原動力的人才方面，當前的微利狀況，限制了企業高素質人才的引進，從而使企業缺乏發展的潛力。目前整個行業普遍都感到養不起高素質的人才，尤其是中小物業管理企業。而缺乏高素質人才又導致管理和服務水平難以提高，如此惡性循環也是行業發展的瓶頸之一。

　　(二)有利影響

　　1、促進企業規范經營

　　《勞動合同法》作為一部矯正勞資關系的法律，該法針對我國長期以來的不合理用工狀況，在保護勞動者就業權益、分類規范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關系協調機制等五方面都有細致的規定，加大了對勞動者的保護力度，加重了用人單位的違法成本。如《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”，同時還要被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位如違法辭工要支付2倍的經濟補償金。

　　《勞動合同法》頒布以后，許多企業都感到了一定的壓力，尤其是對于勞動密集型的物業管理企業而言，壓力更大。已經有不少物業企業開始調整原來的管理方法，如用工一定要簽訂合同等，以適應新法的規定。

　　2、促進企業改革，提高經營活力

　　長期以來，絕大多數物業管理企業被低廉的物業服務收費所迫，只能通過包括克扣員工應該享受的社會保險金、延長員工的工作時間又不按規定結算加班報酬等多種不合法、不合理、不合情的做法，來降低物業服務的成本支出，以勉強維持低水平的物業服務。新法實施后，如何改變以往的這種狀況，如何規避風險，如何調整經營，成為各物業管理企業必須考慮的迫切問題。20**年底北京物業管理商會召開的關于《勞動合同法》對物業管理行業的影響的研討會，其中來自各知名物業管理企業的經理就提出了多項改革設想和措施?，F實的壓力必然產生實際的改革行動，專家預測，近年我國物業管理企業將迎來改革高潮。

　　3、加快行業優勝劣汰，提高行業整體素質

　　在《勞動合同法》頒布實施之后，就有人預言，20**年物業管理行業將上演“生死時速”，特別是在《勞動合同法》頒布實施的背景下，物業管理行業重新洗牌將無法避免。實際上，在物業管理行業內部的競爭，如今已愈演愈烈。一些實力較弱，尚未形成品牌效應的中小物業管理企業將被“掃地出門”，物業管理行業將同時進入兩個時期，“兼并重組時期”和“寡頭壟斷形成初期”。這將大大有利于行業的可持續健康發展，整個行業的形象將得到改善。同時，也有利于減輕《勞動合同法》實施對行業的沖擊，有利于《勞動合同法》在物業管理行業的實施。

　　三、新法實施下的對策思考

　　新法實施應該是個契機，其實簽訂短期勞動合同、繳納社會保險增加的負擔并不太重，及時革新經營策略，卻可以讓企業降低風險，走上合法合理的可持續發展道路。

　　(一)深入分析，靈活運用

　　認真學習、全面領會《勞動合同法》精神，逐條研究其對企業運作的影響，找出目前做法與《勞動合同法》有關規定的差異，靈活運用，結合實際進行貫徹以及找到應對措施。

　　首先是要懂法，懂法就是要理解《勞動合同法》的相關規定，以及如何執行這些規定，存在哪些懲罰措施等。需要注意的是，對新法的學習，不僅僅是人力資源管理者，企業管理人員和直線管理人員也需要參與其中。對于一個企業，人力資源管理直接涉及勞動合同的簽訂，而更多和更直接的管理在直線管理者，如果他們不懂法，就很容易造成一些不必要的勞動糾紛。因此，當前物業管理企業首要的工作是要加大管理人員的勞動法律法規培訓力度，盡快熟悉掌握新法內容和規定。

　　在懂法的基礎上，認真細致地去理解《勞動合同法》，把握有關條款，特別是對照過去《勞動法》的變化和新的規范，提出靈活的措施。如針對勞動者在工作中有嚴重失職給用人單位造成重大損害的，要及時調查取證，必要時予以報案，為依法解除勞動合同做好準備。必須認識到，新法是對勞動合同的規范化，是針對企業和員工雙方的。

　　(二)及時應對，防范風險

　　當前的主要任務是，根據《勞動合同法》的規定，及時改變過去的不足，規范化管理?，F階段的重點是：

　　首先是要審查規范企業現有用人規章制度，根據新法規定完善企業相關勞動合同的文本和規定。遵循細化權利、明確責任的原則，嚴格依據《勞動合同法》條款，對企業原執行的《勞動合同》、《勞務協議》、《培訓協議》、《員工考勤規定》等文本進行修改與補充。

　　其次，在企業制度已規范化的基礎上，對涉及法律依據的文本表格。包括《員工入職通知》、《招聘人員登記表》、《員工基本情況表》、《終止勞動合同通知書》、《終止勞動合同證明書》、《解除勞動合同證明書》、《員工離職表》等，依據《勞動合同法》的相關條款，重新設計表單格式，重新確定填報內容，做到與法律要求一致。

　　第三，在具體的用工中，

　　嚴格執行試用期新規定，在第一時間簽訂書面的試用合同。用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念，即使對流動性較大的安保、保潔人員試用合格的也應在20-25天內簽訂。

　　(三)加強員工隊伍建設

　　外因是條件，內因才是根本，因此要大力加強行業隊伍建設，做到引得進、留得住?？蓮囊韵聨讉€方面加強自身隊伍建設：

　　一是重點引進骨干人才。應以質量換數量，多渠道多形式引進高素質的管理和專業技術人才，通過嚴把員工隊伍準入關，不斷提升員工隊伍的素質，以此來規避員工給企業帶來的風險。

　　二是加強對現有員工的培訓。一方面采取為員工提高薪酬、福利等辦法來留住適應本企業發展需要的優秀骨干人員，穩定人員隊伍，減少人員流動性。另一方面加強員工的業務培訓和技術培訓，要求所有物業管理從業人員必須持證上崗，多學習、多取經，不斷提高業務水平和服務水平。

　　(四)拓展經營業務

　　這里講的拓展經營業務，并非過去的大搞副業，在微利壓力下，很多物業管理企業不得不從事副業經營，分散企業精力，降低了服務水平。要從廣度和深度拓展物業管理業務，增加服務范圍，提高服務質量，從而增加收益，引進人才，形成良性循環。

　　可以在小區內根據業主的需求增加特別服務項目。如室內水電維修、家政保潔、房屋出租中介等等，既能滿足業主的特殊需求，獲得業主的理解與支持，又能創收。物業管理企業要嘗試利用小區物業的公共資源，運用自身的專業知識，與業主共享包括廣告經營、場地租賃、停車場收費等經營性收入，為業主當好家理好財的同時，提升物業管理公司的品牌和美譽度，促進物業管理行業的可持續發展。

篇2：《勞動合同法》對物業管理人力資源管理影響

20**年1月1日生效的《《勞動合同法》》,標志我國勞動關系管理法律化時代的到來,迫使物業管理行業長期潛在的因收入偏低不能支付工資成本而“違法用工”矛盾暴露無遺,物業管理企業、物業管理從業者、業主三者之間的利益關系面臨重大調整,必將對物業管理行業的人力資源管理產生深遠影響。

人才是現代企業發展的一大支柱,而對于勞動密集型的物業管理來說,各種梯次人才的作用就顯得更加重要。經過20多年的發展,初具規模的物業管理行業正進入發展過程中的盤整期,但是,縱觀全行業,人才缺乏,“用工透支”,發展困難。而《勞動合同法》實施后,隨著企業用成本的大幅上升,企業人員包袱的日益沉重,必將加劇“用工透支”現象的惡化。

近年來,保安員待遇偏低造成了他們不安于就業現狀,流失率居高不下。目前即使在管理正規、待遇較好的保安企業,保安員年流失率也在20%-50%左右。 現在,物業保安員招不來、留不下,留下的又是人在心不在,不良循環“怪圈”已影響到物業管理企業的健康發展。但與此相反的是, 隨著物業管理市場化進程的不斷推進,業主對物業管理企業及保安員的要求卻越來越高。事實上,物業管理是個專業化行業,并不像很多人想像中的那么簡單。隨著業主對物業管理要求的提高,招聘門檻也逐年提高,這些年物業管理員工已不再是農民工,大專生、本科生是基本要求,研究生做事務助理當房管員已是很平常的現象。但這些高素質人才的加盟,需要物業管理企業付出高昂的成本,收入與支出的極度不平衡的結果就是物業管理人力資源嚴重的“用工透支”。

保安只是物業管理的一個重要環節,做好稱職的保安不容易,不僅需具有良好的業務素質,更要有吃苦耐勞、努力進取的精神。但當前保安隊伍流動率大,適宜人員市場難以招募,此問題已經成為各物業同行的共性難題。為解決此項問題,各物業同仁登報的登報,上人才市場的上人才市場,參加招聘會的有之,網上招聘的有之,就是物業管理企業長年在人才市場安營扎寨,也難以招募到足夠數量、素質的從業人員,形勢可謂嚴峻。再加上小區會有治安案件的發生,特別是業主車輛丟失也要物業管理企業賠,保安的工作壓力很大。特別是在一些商業樓盤、高檔別墅區,均要求保安年輕力壯、身高腿長、相貌端正和高中以上文化,認為這樣才和樓盤的形象匹配;一些涉外商務樓由于有較多的外籍人士出入,還常常要求保安懂簡單英語,面對業主日益增長的期望,物業管理企業只能不惜成本滿足,結果還是嚴重的“用工透支”。

令人憂慮的是,以前物業管理企業招收保安員的時候,都要求年齡在30歲以下,身體素質過硬,高中以上文化,最好還是退伍軍人。不過,隨著保安越來越難招,一些公司放寬了招收條件,高齡保安也慢慢增多。也有的企業延長勞動時間,追加勞務任務,提高勞動強度。但按照《勞動合同法》規定,應當實行每天8小時或每周40小時工作制度,并且工資不得低于當地最低工資標準,享受星期天和法定節假日,不僅僅是物業保安,物業保潔員、維修工、綠化工、管理員等基層崗位,事實上都是沒日沒夜的工作,沒有享受這些待遇。更有甚者,在保安難招且開支較大的情況下,一些物業管理企業只好采取了降低服務標準犧牲服務品質的“自殺性”變通“辦法”,那就是減人減崗。例如,關閉小區的一個門,只設一個門崗,或者該配十個保安只安五個,或者招收年齡稍大一點的人充當保安等等。這樣的后果必將陷入服務品質降低、業主不滿、收費更難而出現業主炒物業管理企業魷魚的惡性循環。
■深圳市萬廈居業有限公司總經理 張雄

篇3：《勞動合同法》對物業管理人力資源影響

20**年1月1日生效的《《勞動合同法》》,標志我國勞動關系管理法律化時代的到來,迫使物業管理行業長期潛在的因收入偏低不能支付工資成本而“違法用工”矛盾暴露無遺,物業管理企業、物業管理從業者、業主三者之間的利益關系面臨重大調整,必將對物業管理行業的人力資源管理產生深遠影響。
人才是現代企業發展的一大支柱,而對于勞動密集型的物業管理來說,各種梯次人才的作用就顯得更加重要。經過20多年的發展,初具規模的物業管理行業正進入發展過程中的盤整期,但是,縱觀全行業,人才缺乏,“用工透支”,發展困難。而《勞動合同法》實施后,隨著企業用成本的大幅上升,企業人員包袱的日益沉重,必將加劇“用工透支”現象的惡化。
近年來,保安員待遇偏低造成了他們不安于就業現狀,流失率居高不下。目前即使在管理正規、待遇較好的保安企業,保安員年流失率也在20%-50%左右。 現在,物業保安員招不來、留不下,留下的又是人在心不在,不良循環“怪圈”已影響到物業管理企業的健康發展。但與此相反的是, 隨著物業管理市場化進程的不斷推進,業主對物業管理企業及保安員的要求卻越來越高。m.dewk.cn事實上,物業管理是個專業化行業,并不像很多人想像中的那么簡單。隨著業主對物業管理要求的提高,招聘門檻也逐年提高,這些年物業管理員工已不再是農民工,大專生、本科生是基本要求,研究生做事務助理當房管員已是很平常的現象。但這些高素質人才的加盟,需要物業管理企業付出高昂的成本,收入與支出的極度不平衡的結果就是物業管理人力資源嚴重的“用工透支”。
保安只是物業管理的一個重要環節,做好稱職的保安不容易,不僅需具有良好的業務素質,更要有吃苦耐勞、努力進取的精神。但當前保安隊伍流動率大,適宜人員市場難以招募,此問題已經成為各物業同行的共性難題。為解決此項問題,各物業同仁登報的登報,上人才市場的上人才市場,參加招聘會的有之,網上招聘的有之,就是物業管理企業長年在人才市場安營扎寨,也難以招募到足夠數量、素質的從業人員,形勢可謂嚴峻。再加上小區會有治安案件的發生,特別是業主車輛丟失也要物業管理企業賠,保安的工作壓力很大。特別是在一些商業樓盤、高檔別墅區,均要求保安年輕力壯、身高腿長、相貌端正和高中以上文化,認為這樣才和樓盤的形象匹配;一些涉外商務樓由于有較多的外籍人士出入,還常常要求保安懂簡單英語,面對業主日益增長的期望,物業管理企業只能不惜成本滿足,結果還是嚴重的“用工透支”。
令人憂慮的是,以前物業管理企業招收保安員的時候,都要求年齡在30歲以下,身體素質過硬,高中以上文化,最好還是退伍軍人。不過,隨著保安越來越難招,一些公司放寬了招收條件,高齡保安也慢慢增多。也有的企業延長勞動時間,追加勞務任務,提高勞動強度。但按照《勞動合同法》規定,應當實行每天8小時或每周40小時工作制度,并且工資不得低于當地最低工資標準,享受星期天和法定節假日,不僅僅是物業保安,物業保潔員、維修工、綠化工、管理員等基層崗位,事實上都是沒日沒夜的工作,沒有享受這些待遇。更有甚者,在保安難招且開支較大的情況下,一些物業管理企業只好采取了降低服務標準犧牲服務品質的“自殺性”變通“辦法”,那就是減人減崗。例如,關閉小區的一個門,只設一個門崗,或者該配十個保安只安五個,或者招收年齡稍大一點的人充當保安等等。這樣的后果必將陷入服務品質降低、業主不滿、收費更難而出現業主炒物業管理企業魷魚的惡性循環。