淺論物業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的重要性
近年，隨著人力資源管理在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，更多的物管企業(yè)開始越來(lái)越重視人力資源管理的重要作用，如何建立現(xiàn)代人力資源管理體系，把人力轉(zhuǎn)化為資源，建設(shè)一支高素質(zhì)的、多結(jié)構(gòu)層次的、優(yōu)秀的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)，是放在我們面前的迫切任務(wù)。
*xxx在黨的《十七大報(bào)告》中指出：“......必須在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會(huì)建設(shè)，著力保障和改善民生，推進(jìn)社會(huì)體制改革，擴(kuò)大公共服務(wù)，完善社會(huì)管理......”。作為日夜堅(jiān)守在社會(huì)服務(wù)第一線的物業(yè)管理企業(yè)，理應(yīng)在這方面擔(dān)任起更多的責(zé)任。
伴隨著經(jīng)濟(jì)的日趨繁榮和城市建設(shè)的迅速發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)在我國(guó)正步入欣欣向榮的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之列。與此同時(shí)，隨著人力資源近年在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，更多的物管企業(yè)在不斷發(fā)展中開始越來(lái)越重視人力資源管理的重要作用，已把企業(yè)的人力資源建設(shè)提升到戰(zhàn)略高度，并作為衡量公司管理水平的核心標(biāo)準(zhǔn)。然而，畢竟這個(gè)行業(yè)在我國(guó)尚屬年輕，與國(guó)外成熟的物業(yè)管理相比還有很大的差距和不足，特別是圍繞如何建立現(xiàn)代人力資源管理體系，把人力轉(zhuǎn)化為資源，建設(shè)一支高素質(zhì)的、多結(jié)構(gòu)多層次的、優(yōu)秀的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)更是我們需要討論的課題。
一、從政治高度認(rèn)識(shí)物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理
*xxx在黨的《十七大報(bào)告》中五次提到社區(qū)工作的重要性，特別是講到“要把城鄉(xiāng)社區(qū)建設(shè)成為管理有序、服務(wù)完善、文明祥和的社會(huì)生活共同體”;“加強(qiáng)社區(qū)和鄉(xiāng)村文化設(shè)施建設(shè)”;“改善和加強(qiáng)城鄉(xiāng)社區(qū)警務(wù)工作”等，而物業(yè)管理工作，特別是住宅小區(qū)的物業(yè)管理工作，直接為不同收入階層的居民服務(wù)，物業(yè)管理工作與社區(qū)工作是一對(duì)密不可分的孿生子。從一線工作的物業(yè)企業(yè)員工身上，可以折射出社會(huì)的文明與公眾的素質(zhì)。
英國(guó)現(xiàn)代管理之父羅伯特·歐文有句至理名言：“把錢花在提高勞動(dòng)力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資”。只有從政治的高度來(lái)認(rèn)識(shí)物業(yè)行業(yè)所承擔(dān)的歷史使命和社會(huì)責(zé)任，才能真正樹立對(duì)這個(gè)行業(yè)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)和對(duì)此工作的準(zhǔn)確定位。
1、物業(yè)公司是社區(qū)公共事務(wù)管理的責(zé)任主體
gg開放，城市經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展的標(biāo)志之一，是各種建筑設(shè)施迅速增加。保證這些建筑特別是現(xiàn)代建筑中智能化、高科技化的機(jī)電設(shè)備、設(shè)施的正常使用，是社會(huì)安全與穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。因此，作為專業(yè)化從事物業(yè)管理的企業(yè)，對(duì)社區(qū)內(nèi)各項(xiàng)公共事務(wù)的管理便成為了最基礎(chǔ)，也是最首要的職能。其中包括房屋及基礎(chǔ)設(shè)施、公共設(shè)施的管理、房屋維護(hù)與修理、地產(chǎn)及環(huán)境管理、綜合管理等。
2、物業(yè)公司是以業(yè)主為中心的服務(wù)主體
物業(yè)公司在和諧社區(qū)建設(shè)中起著十分重要的作用。其管理和服務(wù)職能并存，管理中含有服務(wù)，而服務(wù)中也有管理。物業(yè)企業(yè)做好日常性的服務(wù)、針對(duì)性的專項(xiàng)服務(wù)、委托性的特約服務(wù)等，囊括了業(yè)主及住戶的所有需求，從而擔(dān)當(dāng)起為業(yè)主服務(wù)的主體。
為此，物業(yè)公司應(yīng)樹立以業(yè)主為中心的思想，研究業(yè)主的物質(zhì)和精神需求，開展多樣化、個(gè)性化、人性化的服務(wù)，使服務(wù)不斷深化，挖掘業(yè)主潛在的服務(wù)需求，提供超出業(yè)主期望值的服務(wù)，從而提高業(yè)主的滿意度，維護(hù)和諧的生活及工作秩序。
3、物業(yè)公司起著政府行政事務(wù)管理的輔助作用
在現(xiàn)今的體制下，物業(yè)公司同時(shí)要受一定的行政區(qū)域范圍內(nèi)國(guó)家行政機(jī)構(gòu)的管理，如街道、居委會(huì)、派出所、工商稅務(wù)、房辦、城市管理等部門的管理。在實(shí)際工作中，諸多行政部門會(huì)將部分事務(wù)攤派給物業(yè)公司，使物業(yè)公司起著社區(qū)行政管理事務(wù)的輔助作用。同時(shí)，也會(huì)造成物業(yè)管理企業(yè)受多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)繁重，管理成本增加。
4、物業(yè)公司是社區(qū)精神文明建設(shè)的主體
社區(qū)是公民生活和生存的重要空間，也是建設(shè)和諧社會(huì)的重要載體。物業(yè)公司在倡導(dǎo)文明健康的生活方式，弘揚(yáng)團(tuán)結(jié)、互助的社區(qū)新風(fēng)，培養(yǎng)社區(qū)居民的公德意識(shí)，形成良好的公共道德和公共秩序等方面能起到重要的作用。
同時(shí)，物業(yè)管理還可以有意識(shí)、有目的地針對(duì)業(yè)主的特點(diǎn)，搭建社區(qū)文化的平臺(tái)，以豐富多彩的文體活動(dòng)，建設(shè)繁榮、穩(wěn)定、和諧的社區(qū)環(huán)境。和諧社區(qū)、和諧社會(huì)的建立離不開物業(yè)公司的努力。物業(yè)管理企業(yè)員工在每天做好繁瑣的服務(wù)工作的背后，體現(xiàn)著重要的社會(huì)責(zé)任。因此，對(duì)物業(yè)管理從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，不光是要熟悉、掌握專門的技術(shù)業(yè)務(wù)，更要求具有高度的政治責(zé)任感。
二、物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
由于歷史的原因，目前我國(guó)物業(yè)管理從業(yè)人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識(shí)老化的勞動(dòng)者，再加上社會(huì)的偏見，影響從業(yè)人員的社會(huì)地位，體現(xiàn)在人力資源上，存在的問題和不足具體為：
1、優(yōu)秀的人力資源與優(yōu)秀的物業(yè)管理企業(yè)嚴(yán)重不足
目前，我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)中一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)占比例較小，而這些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面普遍低于其他行業(yè)，特別是相鄰的酒店管理行業(yè)。許多物業(yè)管理從業(yè)人員的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)，不能適應(yīng)當(dāng)前的物業(yè)管理發(fā)展?fàn)顩r，整體的人力資源素質(zhì)亟待提高。導(dǎo)致我國(guó)缺乏優(yōu)秀的人力資源開發(fā)與管理“領(lǐng)頭羊”企業(yè)的原因有多方面，其中與對(duì)人力資源的不重視有很大關(guān)系。
2、行業(yè)人才機(jī)制落后
從行業(yè)整體來(lái)看，行業(yè)的人才機(jī)制還顯得相對(duì)落后，缺乏有利于人才成長(zhǎng)的制度，企業(yè)用人只講使用，不講培養(yǎng)等“近視病”問題非常嚴(yán)重。由于忽視人力資源規(guī)劃的價(jià)值，大多沒有形成較系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。
3、行業(yè)對(duì)人才的吸引力不大
由于很多人都普遍認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡(jiǎn)單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機(jī)制。行業(yè)吸引力不大，主要體現(xiàn)在員工的薪酬待遇低，社會(huì)地位低，與相近的酒店管理行業(yè)相比更為明顯。
4、沒有一套與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、有效的激勵(lì)機(jī)制
就當(dāng)前的大多數(shù)物業(yè)管理的績(jī)效考評(píng)情況來(lái)看，大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績(jī)效考評(píng)體系。一個(gè)企業(yè)沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心的。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長(zhǎng)期受挫時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。因此，不同程度要求提高物業(yè)管理從業(yè)人員的文化素養(yǎng)，改善從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化物業(yè)服務(wù)理念，提高物業(yè)整體服務(wù)水平，是當(dāng)務(wù)之急。
三、物業(yè)管理人力資源的三大趨勢(shì)
1、從業(yè)人員越來(lái)越專業(yè)化
隨著物業(yè)管理企業(yè)從數(shù)量型增長(zhǎng)向質(zhì)量、規(guī)模、效益型增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變，物業(yè)管理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，這勢(shì)必推動(dòng)物業(yè)管理行業(yè)整體素質(zhì)的提高，社會(huì)資源配置也將得到進(jìn)一步的優(yōu)化，走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營(yíng)之路也必然成為物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)企業(yè)的人才無(wú)疑也提出新的要求，規(guī)模擴(kuò)大了，在人力資源上也并不是單純的增加，而是要求物業(yè)管理企業(yè)要擁有更多的專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才。
2、信息化、智能化的物業(yè)管理亟需高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才
伴隨著計(jì)算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展和信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進(jìn)了人們的日常生活，社區(qū)網(wǎng)絡(luò)也正成為趨勢(shì)。相應(yīng)地，人們對(duì)服務(wù)的需求也越來(lái)越高，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，信息化、智能化管理將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)，過去傳統(tǒng)的、低層次的物業(yè)服務(wù)方式已無(wú)法滿足業(yè)主的新需求。
掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，將成為物業(yè)管理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。物業(yè)管理企業(yè)要在鞏固現(xiàn)有市場(chǎng)的基礎(chǔ)上開拓新的市場(chǎng)，尋求可持續(xù)發(fā)展，就要向業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)技術(shù)服務(wù)，這也就要求物業(yè)管理企業(yè)必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。
3、部分專業(yè)工作將實(shí)行外包
由于物業(yè)管理中的技術(shù)含量越來(lái)越高，有的物業(yè)管理企業(yè)為了降低成本，提高服務(wù)水平和工作效率，對(duì)部分專業(yè)工作實(shí)行外包。如將人才診斷、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、企業(yè)人力規(guī)劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、獵頭服務(wù)等外包給專業(yè)的人力資源管理顧問公司;將清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護(hù)等工作外包給專業(yè)的清潔公司;將電梯、中央空調(diào)等設(shè)施和消防系統(tǒng)的保養(yǎng)維護(hù)工作外包給專業(yè)的機(jī)電工程公司。
專業(yè)外包肯定是一柄雙刃劍，有利亦有弊。同樣需要靠公司的管理人才運(yùn)籌得當(dāng)，化弊為利，把風(fēng)險(xiǎn)降到最低，把效率提到最高。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念及加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)意識(shí)，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化。
四、如何提高物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理
1、建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置
人力資源規(guī)劃的整個(gè)過程包括：人力資源預(yù)測(cè)、人力資源目標(biāo)的設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果的評(píng)價(jià)等幾大組成部分。
物業(yè)管理是一個(gè)典型的以人力資源及勞動(dòng)力輸出為特征的服務(wù)性行業(yè)，其人才結(jié)構(gòu)特征、房地產(chǎn)市場(chǎng)的快速發(fā)展、人才市場(chǎng)人員供求失調(diào)、物業(yè)人員收入較低等諸多因素，決定了這個(gè)行業(yè)具有很大的人員流動(dòng)性，尤其是基層一線人員的流動(dòng)。如保安員、保潔員、技術(shù)員等的變動(dòng)在一般企業(yè)是很常見的。盡管是基層的員工，但由于他們是與業(yè)主(客戶)最直接接觸提供服務(wù)的人員，他們離開企業(yè)會(huì)直接影響服務(wù)工作的持續(xù)和對(duì)業(yè)主服務(wù)的質(zhì)量，直接關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)作，因此，對(duì)每一個(gè)層次的人力資源規(guī)劃都不容忽視。
2、建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)
對(duì)一個(gè)物業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)，可以為企業(yè)不斷補(bǔ)充新生力量，減少人員流動(dòng)帶來(lái)的損失，提高物業(yè)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
物業(yè)管理行業(yè)是一個(gè)流動(dòng)性較強(qiáng)的行業(yè)，行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時(shí)必須根據(jù)崗位的不同、需要的不同采取合適的招聘渠道和手段。雖然，在招聘流程上可能因崗位不同會(huì)有所差別，從原則上應(yīng)遵循三個(gè)“公開公平”的原則：
(1)公開、公平的招聘與競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制。
(2)公開、公平的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。
(3)公開、公平的人才流動(dòng)機(jī)制。
3、提高行業(yè)整體素質(zhì)，促進(jìn)人才職業(yè)化
物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，根據(jù)社會(huì)物業(yè)管理人才緊缺的現(xiàn)實(shí)，把培養(yǎng)專業(yè)性的物業(yè)管理人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)抓，并要常抓不懈。
鑒于我國(guó)物業(yè)管理從業(yè)人員素質(zhì)的現(xiàn)狀，提高行業(yè)整體人員素質(zhì)要采取有效的途徑：一是要抓好從業(yè)人員的上崗培訓(xùn)。嚴(yán)格按照建設(shè)部《關(guān)于實(shí)行物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理員崗位培訓(xùn)持證上崗制度的通知》的要求，科學(xué)地對(duì)各類人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn);二是要抓好學(xué)歷教育，采用科學(xué)的、立體化的人才培養(yǎng)方式，著眼于行業(yè)當(dāng)前和未來(lái)，與時(shí)俱進(jìn)地培養(yǎng)高素質(zhì)人才。
4、建立客觀公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)
當(dāng)前我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)尚未成熟，很多都是處于效仿完善階段，因此根據(jù)物業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)，在部分承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上，建立一套客觀而公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)無(wú)疑成為大多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，在考評(píng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)工作目標(biāo)的考核，特別是對(duì)客戶滿意度等具體指標(biāo)的考核。將考核指標(biāo)細(xì)化，并通過季度、月度等多種考核手段和方式將考核落到實(shí)處，真正實(shí)現(xiàn)通過考核促進(jìn)和完善物業(yè)管理工作。
5、創(chuàng)建合適的企業(yè)文化，制定有效激勵(lì)機(jī)制
物業(yè)管理企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對(duì)人性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，正確理解人力資源的作用與地位，建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè)，更要建立適合物業(yè)企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，在尊重知識(shí)、尊重科學(xué)、尊重人才的基礎(chǔ)上，才能達(dá)到高效、科學(xué)的物業(yè)管理。
6、從業(yè)人員的資格認(rèn)證要走市場(chǎng)化、國(guó)際化的路子
我國(guó)物業(yè)管理從業(yè)人員的資格認(rèn)證目前還主要由建設(shè)部及各省市房地產(chǎn)職能部門發(fā)放，但由于種種原因?qū)е铝苏J(rèn)證工作很多都只是流于形式。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展也須與國(guó)際接軌，特別是在國(guó)際化程度較高的上海，要有國(guó)際化從業(yè)人員的資格認(rèn)證的意識(shí)。只有加快這種意識(shí)的轉(zhuǎn)換，我國(guó)的物業(yè)管理企業(yè)才能繼續(xù)上到一個(gè)新臺(tái)階。
篇2：物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略化管理
物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略化管理
在星級(jí)酒店擔(dān)任老總的近7年經(jīng)歷，使我對(duì)物業(yè)服務(wù)行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)服務(wù)作為國(guó)內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽(yáng)行業(yè)，正在吸引著越來(lái)越多的有識(shí)之士加盟。通過在物業(yè)服務(wù)行業(yè)中近6年的實(shí)踐，我愈加感到“物管”不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬(wàn)象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無(wú)際，其廣無(wú)涯。
有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是1，此時(shí)水流量是1，若出水口的半徑增加到2，水流量是多少？很多人的回答是2。
錯(cuò)了，答案是4，而不是2。這像在考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)能力，其實(shí)不然。它是在向我們透露一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改變1，流量卻改變了3。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源”的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說(shuō)它是企業(yè)的核心能力或核心投資，它對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)是無(wú)法估量的。如果忽略一個(gè)小小的“出水口”，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會(huì)以倍數(shù)的比例受損。
人力資源培訓(xùn)是所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量說(shuō)到底就是從業(yè)人員自身素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。為提升現(xiàn)存物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的偏差，對(duì)人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才能使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才能為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供持久的推動(dòng)力。
一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū)
近年來(lái)，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物業(yè)企業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，物業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度也在逐步提高。但是，由于認(rèn)識(shí)上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)陷入了誤區(qū)。
1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思路與物業(yè)發(fā)展脫節(jié)
配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)則是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目中。在如此培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。
2.培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)
職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃只考慮到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動(dòng)因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需要、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)際上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)、增強(qiáng)能力、增長(zhǎng)才干，物業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。
3.培訓(xùn)內(nèi)容不求實(shí)，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié)
各類崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對(duì)待這些分別和差異，盡可能使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來(lái)存在“經(jīng)驗(yàn)派”、“學(xué)院派”兩種經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格及流派之爭(zhēng)，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗(yàn)派”一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為依據(jù)、以解決實(shí)際問題為目標(biāo)，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實(shí)質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識(shí)，使一些物業(yè)長(zhǎng)年重復(fù)著低效甚至無(wú)效的培訓(xùn)。
4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與工作績(jī)效脫節(jié)
人力資源培訓(xùn)的全過程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒有在本職工作中學(xué)以致用，則不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績(jī)效的效果，這樣的培訓(xùn)就會(huì)失去實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，其效果可想而知。這些現(xiàn)象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是造成了培訓(xùn)效果與工作績(jī)效的體制性分離。
這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的一項(xiàng)常規(guī)性工作，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理水平和服務(wù)水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。
二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則
物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)實(shí)的精神，確立并遵循整體性原則、差異性原則、動(dòng)態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。
1.整體性原則
物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由若干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)融合而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓(xùn)思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對(duì)性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思路。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家”，所有運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推動(dòng)人力資源培訓(xùn)的深入開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。
2.差異性原則
物業(yè)企業(yè)由眾多能力不同、勝任能力各異的從業(yè)人員匯集而成，人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)差異性原則。一是培訓(xùn)目標(biāo)的差異性，即針對(duì)不同的管理層級(jí)、經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)、職能部門、工作崗位確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，每個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)都應(yīng)以相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)為參照、保持與相關(guān)的培訓(xùn)目標(biāo)之間的銜接和協(xié)調(diào)，以促成培訓(xùn)目標(biāo)體系和績(jī)效目標(biāo)體系兩者的互動(dòng)、共進(jìn)。二是培訓(xùn)內(nèi)容的差異性，即針對(duì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，確保課程設(shè)置、教材選擇、教師選聘、教案審定這四個(gè)關(guān)鍵的培訓(xùn)要素的質(zhì)量控制。三是培訓(xùn)方式的差異性，即針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容確定不同的培訓(xùn)方式，注重教師講解、學(xué)員討論、案例分析、情境模擬這四種基本培訓(xùn)形式的有效組合。
3.動(dòng)態(tài)性原則
物業(yè)企業(yè)人力資源的數(shù)量(存量和增量)和質(zhì)量(總體質(zhì)量與個(gè)體質(zhì)量)都是動(dòng)態(tài)的變量，人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)動(dòng)態(tài)性原則。物業(yè)企業(yè)要關(guān)注本行業(yè)的總體發(fā)展態(tài)勢(shì)和趨勢(shì)，從打造和鞏固自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，建立“全員性，低重點(diǎn)，高視點(diǎn)，最優(yōu)化”的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)體系。所謂全員性，即每個(gè)員工都能得到必要的、系統(tǒng)的、與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)培訓(xùn)，與物業(yè)同發(fā)展、共成長(zhǎng)。所謂低重點(diǎn)，即以初級(jí)、中級(jí)專業(yè)人員和管理人員作為人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象。所謂高視點(diǎn)，即以高級(jí)專業(yè)人員和管理人員、后備人才和創(chuàng)新人才作為人力資源培訓(xùn)的深造對(duì)象。所謂最優(yōu)化，即找到物業(yè)培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的最佳結(jié)合點(diǎn)，保持物業(yè)與員工“雙贏”的良性循環(huán)。
4.創(chuàng)新性原則
物業(yè)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件都處在不斷變化之中，人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)創(chuàng)新性原則。物業(yè)企業(yè)應(yīng)倡辦創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型組織，把人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新與物業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，謀求可持續(xù)發(fā)展。一方面，人力資源培訓(xùn)應(yīng)不斷創(chuàng)新，鑄就以“適時(shí)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)理念，相機(jī)調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo)，持續(xù)更新培訓(xùn)內(nèi)容，努力改進(jìn)培訓(xùn)方式”為運(yùn)作特征的培訓(xùn)模式，塑造以“培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)創(chuàng)新效力，挖掘創(chuàng)新潛能”為價(jià)值取向的企業(yè)文化。另一方面，人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新應(yīng)以促進(jìn)物業(yè)發(fā)展為己任，為物業(yè)的經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務(wù)，人力資源培訓(xùn)及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉(zhuǎn)化為物業(yè)的經(jīng)營(yíng)特色、管理能力、品牌優(yōu)勢(shì)、服務(wù)水準(zhǔn)。
三、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略化管理的基本內(nèi)涵
物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)審慎確定其中長(zhǎng)期及近期定位，努力再造其管理及操作模式。
1.全面分析培訓(xùn)需求
培訓(xùn)需求分析既是制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提、又是評(píng)估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，主要從以下五個(gè)方面著手。一是組織分析，著重分析每個(gè)職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標(biāo)，確定其培訓(xùn)范圍及重點(diǎn)。二是崗位分析，著重分析每個(gè)工作崗位的素質(zhì)要求和績(jī)效要求，確定其培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容。三是員工分析，著重分析每個(gè)現(xiàn)職員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓(xùn)方向及要求。四是績(jī)效分析，著重分析每個(gè)部門、每個(gè)崗位、每個(gè)員工的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的差距，確定其潛在的或隱含的培訓(xùn)需求。五是需求評(píng)審，主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行：其一，與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度，關(guān)聯(lián)程度高的培訓(xùn)需求應(yīng)優(yōu)先滿足；其二，對(duì)物業(yè)運(yùn)作的重要程度，重要程度高的培訓(xùn)需求應(yīng)優(yōu)先滿足；其三，所涉及的員工人數(shù)，培訓(xùn)需求所涉及的員工人數(shù)越多越應(yīng)當(dāng)優(yōu)先滿足；其四，可預(yù)期的績(jī)效提升，培訓(xùn)需求可預(yù)期的績(jī)效提升幅度越大越應(yīng)當(dāng)優(yōu)先滿足。
需求分析所確定的所有培訓(xùn)需求均應(yīng)按輕重緩急排序，形成人力資源培訓(xùn)需求序列，在此基礎(chǔ)上編制《培訓(xùn)需求調(diào)查表》、為制定培訓(xùn)計(jì)劃創(chuàng)造條件。
2.嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃既是培訓(xùn)需求分析的結(jié)果、又是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的依據(jù)，其制定過程應(yīng)遵循嚴(yán)格的程序，按如下四個(gè)步驟漸次展開。一是人力資源培訓(xùn)需求征詢，即人力資源培訓(xùn)職能部門將《培訓(xùn)需求調(diào)查表》分發(fā)到每個(gè)職能部門，所有員工均須認(rèn)真填寫。二是部門培訓(xùn)需求征詢，即員工填妥的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》經(jīng)直接主管初審、部門主管復(fù)核后匯總成為本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)送人力資源培訓(xùn)職能部門。三是確定培訓(xùn)計(jì)劃，即人力資源培訓(xùn)職能部門匯總各職能部門的培訓(xùn)計(jì)劃，擬定培訓(xùn)計(jì)劃草案，經(jīng)總經(jīng)理室審定后提請(qǐng)物業(yè)年度工作會(huì)議討論通過。四是發(fā)布培訓(xùn)計(jì)劃，即在全物業(yè)范圍內(nèi)發(fā)布培訓(xùn)計(jì)劃，并確保每一個(gè)員工都能知曉相關(guān)內(nèi)容，以利培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。
培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含本物業(yè)所有的崗前培訓(xùn)(以新員工為培訓(xùn)對(duì)象的基礎(chǔ)培訓(xùn))、崗位培訓(xùn)(以在崗和擬轉(zhuǎn)新崗的普通員工為培訓(xùn)對(duì)象的增值培訓(xùn))和職務(wù)培訓(xùn)(以在職和擬任新職的管理人員為培訓(xùn)對(duì)象的增值培訓(xùn))，并應(yīng)涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來(lái)源、進(jìn)度要求和經(jīng)費(fèi)安排等項(xiàng)要素。
3.認(rèn)真實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目
物業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目可分為工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)外培訓(xùn)兩大類。工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)培訓(xùn)是由直接主管在工作現(xiàn)場(chǎng)范圍以內(nèi)對(duì)轄屬員工進(jìn)行的分散式培訓(xùn)，重在幫助轄屬員工在工作過程中樹立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、掌握適用的工作技能、養(yǎng)成良好的工作行為、建立融洽的工作關(guān)系。工作現(xiàn)場(chǎng)外培訓(xùn)是由培訓(xùn)教師在工作現(xiàn)場(chǎng)范圍以外對(duì)參訓(xùn)員工進(jìn)行的集中式培訓(xùn)，重在向參訓(xùn)員工傳播旨在提高其綜合素質(zhì)、增進(jìn)其勝任能力的新理念、新知識(shí)、新方法、新技能。
無(wú)論是哪一類培訓(xùn)項(xiàng)目，只要列入培訓(xùn)計(jì)劃，都應(yīng)有組織、按計(jì)劃地予以實(shí)施，且每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目在實(shí)施過程中都要切實(shí)做到如下四個(gè)注重，一是注重過程管理，每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的“PDCA循環(huán)”過程，即“計(jì)劃(Plan)→執(zhí)行(Do)→檢查(Check)→改進(jìn)(Action)”的質(zhì)量控制過程。二是注重營(yíng)造氛圍，即營(yíng)造既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作的培訓(xùn)氛圍，使整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。三是注重個(gè)人感受，即激發(fā)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間的溝通和互動(dòng)，使雙方都能從中感受到培訓(xùn)的樂趣。四是注重職業(yè)規(guī)劃，即每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)對(duì)參訓(xùn)者的從業(yè)理念有所啟發(fā)、對(duì)參訓(xùn)者的職業(yè)規(guī)劃有所裨益。
4.深入評(píng)估培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果可分為反應(yīng)、知識(shí)、行為、成效四個(gè)遞進(jìn)的層次，物業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估即應(yīng)從這四個(gè)方面入手。一是關(guān)注參訓(xùn)員工的反應(yīng)，主要評(píng)估參訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的主題、內(nèi)容、教材、教師、形式、進(jìn)度、環(huán)境和設(shè)施等項(xiàng)條件是否滿意，評(píng)估方法有觀察、面談、意見征詢、抽樣調(diào)查等。二是測(cè)試參訓(xùn)員工的知識(shí)，主要評(píng)估參訓(xùn)員工是否掌握了培訓(xùn)所傳授的原理、方法、技能、規(guī)程等，評(píng)估方法有卷面考試、實(shí)地操作、寫心得、談體會(huì)等。三是考察參訓(xùn)員工的行為，主要評(píng)估參訓(xùn)員工返崗后工作行為是否有所變化、工作績(jī)效是否有所提高，評(píng)估方法有行為觀察、績(jī)效考評(píng)、實(shí)測(cè)、訪談(訪談對(duì)象除本人及其主管外，還應(yīng)包括相關(guān)的同事和客戶)等。四是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目的成效，主要評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目是否有助于物業(yè)業(yè)績(jī)的提高，評(píng)估方法依物業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、績(jī)效考評(píng)的方法而定，但需注意定性評(píng)價(jià)與定量分析的有效結(jié)合。
這四項(xiàng)評(píng)估的主旨就是學(xué)以致用，前兩項(xiàng)在培訓(xùn)結(jié)束之前完成，側(cè)重解決學(xué)而有益的問題；后兩項(xiàng)在培訓(xùn)結(jié)束之后開始，主要解決學(xué)而有成的問題，各有功效，不可偏廢。
人力資源培訓(xùn)雖僅是物業(yè)企業(yè)的重要工作之一，但他卻深刻地體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念。沒有人力資源的培訓(xùn)就沒有企業(yè)的發(fā)展，這一道理已得到越來(lái)越多有識(shí)之士的認(rèn)可。國(guó)家歷來(lái)重視人才的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，建設(shè)部近期將出臺(tái)對(duì)物業(yè)服務(wù)從業(yè)人員的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也從一個(gè)側(cè)面印證了國(guó)家對(duì)物業(yè)企業(yè)專業(yè)人才奇缺現(xiàn)象的關(guān)注和推進(jìn)物業(yè)企業(yè)管理人才向更高層次發(fā)展的決心?！皩⑷肆Y源轉(zhuǎn)化為人力資本”的理念正日益深入人心。物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理問題，因其不可或缺的重要性，正被所有的物業(yè)企業(yè)列為重點(diǎn)的工作之一。隨著實(shí)踐的深化，筆者相信，物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，定將得到更上層樓的升華。
文/陳惠蓉
篇3：論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)
論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)
當(dāng)前物管企業(yè)必須樹立起科學(xué)的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源開發(fā)意識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
一、目前行業(yè)的人力資源狀況
1、很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。
近年來(lái)，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。
2、企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。
下面是某網(wǎng)站一項(xiàng)對(duì)31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的抽樣調(diào)查資料:
人力資源管理的影響和權(quán)力統(tǒng)計(jì)表
政策領(lǐng)域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無(wú)影響
1、薪酬管理 272 483 211 34
2、培訓(xùn) 176 542 254 28
3、保健安全與福利 167 528271 35
4、額外福利 163 528 239 70
5、人力規(guī)劃 148 542 282 28
6、招工與篩選 145 653 174 28
7、遣散和解雇 123 445 377 55
8、工作表現(xiàn)考核 114 537 315 34
9、紀(jì)律、投訴 99 620 246 35
10、工作評(píng)估 91 510 364 35
11、雇員關(guān)系 77 615 273 35
12、工作安排的變化 49 380 458 113
13、組織管理發(fā)展 43 518 382 57
14、新技術(shù) 30 132 456 382
數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、保健安全和福利等方面，在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。
一項(xiàng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。
在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)況
北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司于不久前對(duì)深圳物業(yè)行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來(lái)看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。
4、薪酬現(xiàn)況
深圳是我國(guó)物業(yè)管理最發(fā)達(dá)也是最規(guī)范的地區(qū)，在國(guó)家審核批準(zhǔn)的第一批53家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業(yè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有典型意義。從太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，與房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級(jí)職位中等收入水平的市場(chǎng)中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級(jí)職位的年度總薪酬大約在7萬(wàn)元左右，高級(jí)職位則可以達(dá)到55萬(wàn)元；而物業(yè)管理行業(yè)低級(jí)職位年收入只有2。5萬(wàn)元左右，最高級(jí)職位在33萬(wàn)元上下。
二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)
企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面:
1、決策型。知識(shí)廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。
2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。
3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。
4、協(xié)調(diào)型?；顒?dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。
5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無(wú)私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。
6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。
7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長(zhǎng)。
三、物業(yè)管理企業(yè)用人機(jī)制
一個(gè)企業(yè)具備了人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，只是為企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件。要想使企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為富有成效，關(guān)鍵在于如何合理科學(xué)地使用人才，建立科學(xué)地用人機(jī)制。現(xiàn)時(shí)絕大多數(shù)企業(yè)依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語(yǔ)言上改進(jìn)了，但實(shí)際上只追求工作的結(jié)果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實(shí)，種種類類的，視員工為監(jiān)督的對(duì)象，從不重視對(duì)員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，最終欠缺是對(duì)員工的關(guān)心，導(dǎo)致員工積極性和自覺性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。
作為一名人力資源管理者，應(yīng)該重視對(duì)人員的開發(fā)，提供機(jī)會(huì)讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的用人機(jī)制，讓員工感到企業(yè)存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠(chéng)與企業(yè)共同進(jìn)退。
四、如何開發(fā)物業(yè)管理企業(yè)人力資源
企業(yè)人力資源的開發(fā)其中最主要的措施之一就是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)。目前國(guó)際上各發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)；而我國(guó)企業(yè)員工的素質(zhì)偏低，但企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓(xùn)機(jī)制還不健全。因此，我國(guó)企業(yè)必須重視員工的培訓(xùn)，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對(duì)于提高企業(yè)整體的效能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)途徑主要有:充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用；創(chuàng)造條件使人才迅速成長(zhǎng)，脫穎而出；適當(dāng)引進(jìn)人才；實(shí)行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性等。
五、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案
如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對(duì)企業(yè)人力資源管理者的考驗(yàn)也是一個(gè)企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好的提升實(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者結(jié)合自己從事行業(yè)人力資源管理的心得及個(gè)人的看法對(duì)制定物企人力資源管理方案的內(nèi)容要求作以下總結(jié):
1、制度建設(shè)和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對(duì)貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說(shuō)明書》的具體目標(biāo)。
2、招聘與錄用:嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。
3、薪酬福利:對(duì)同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。
4、培訓(xùn)與開發(fā):制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。
5、考核與發(fā)展:擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績(jī)效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。
6、人事管理:主要對(duì)人員數(shù)量、人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫(kù)等工作。
7、企業(yè)文化建設(shè):就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。
當(dāng)前隨著我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)的不斷發(fā)展和完善，物管企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念及加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)意識(shí)，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。