《勞動合同法》學習心得體會

　　《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于20**年6月頒布，20**年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。20**年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：

　　一、企業需要建立和完善勞動規章制度

　　企業的勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”

　　當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用;二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性;三是制定的規定沒有讓職工普遍學習;四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。

　　二、企業制定規章制度須履行民主程序并向勞動者公示

　　現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會;二要建立規范民主程序的規章制度;三是注意工作中保留履行民主程序的證據。

　　三、企業訂立勞動合同應遵循法定原則

　　《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，并且規定了企業不簽訂的法律責任“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、準確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。

篇2：學習《勞動合同法》的心得體會

　　學習《勞動合同法》的心得體會

　　新的《勞動合同法》將從20**年1月1日起實施，《勞動合同法》對原來的《勞動法》中勞動合同的條款做了大幅度的增加和修改，其中有些條款與《勞動法》的規定完全顛覆，加大了對勞動者的保護力度，同時也加大了對用人單位違反《勞動合同法》的處罰力度。面對新的《勞動合同法》的實施所帶來的企業用工成本增加，如何積極應對是公司領導和人力資源管理部門必須面臨的課題。下面我就《勞動合同法》談幾點自己的學習體會。

　　一、企業必須建立和完善自己的規章制度。

　　根據《勞動合同法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”而目前我公司在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等方面的規章制度不是沒有成文的規定，就是集團公司改制以前制定的，公示更是無從談起。

　　這種情況給企業帶來的問題是：

　　1、用工雙方權利、義務不明確。規章制度是企業的“內部法律”，通過民主程序制定的規章制度可以明確企業與勞動者之間的權利和義務，規范員工的行為。

　　2、人治代替法治。如果企業沒有自己的規章制度，企業的管理必然會形成以人治代替法治。

　　3、處理員工違紀行為無法可依。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的情形的，和嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。”如果企業沒有制定自己的規章制度，職工如果違紀，企業就無法依據有關規定予以相應處理。

　　4、《勞動合同法》中規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”企業如果沒有建立勞動報酬和勞動條件的相關制度，在勞動爭議中就會處于非常被動的境地。

　　二、《勞動合同法》中對無固定期限合同的訂立還有很多的要求。

　　原來《勞動法》中只規定在本單位工作年限滿十年的，雙方同意續訂勞動合同，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，企業應與勞動者簽訂無固定期限合同。而《勞動合同法》中對無固定期限合同的簽訂增加了“連續簽訂兩次有固定期限合同后，勞動者提出續訂勞動合同，必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;如果不與勞動者簽訂無固定期限合同，規定企業從應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資”的條款。這些新的條款無形中加大了企業的用工成本，而且原來《勞動法》中對無固定期限合同可以約定終止條件，但在新的《勞動合同法》中則不能約定終止條件。

　　三、規范招聘工作，防止給企業造成新的富余人員，減少企業的人工成本和損失。

　　人員的引進應該嚴格依據集團公司的人力資源規劃，根據公司的發展戰略和勞動者的素質來引進，而不能再按照過去的模式，先引進，后調整，不合適的淘汰。根據《勞動合同法》的規定，與以往相比企業與勞動者解除合同的限制條件更多，而且企業給勞動者的經濟補償也相應增加。如果企業盲目地進人，將會給以后的發展帶來不可估量的損失。

　　四、企業應將原有制度中與《勞動合同法》的規定相抵觸的條款及時修訂，以防止在勞動爭議中出現漏洞。

　　如大中專畢業生招聘管理辦法中，與新畢業生首次簽訂勞動合同期限為兩年，試用期為三個月。《勞動合同法》規定：“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為兩個月。如用人單位違反規定與勞動者約定試用期限的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

　　五、職工的辭職權加大，公司應及早制訂相應措施，防止企業的正當權益受到侵害。

　　《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”同時還規定：“簽訂勞動合同時，企業不得與勞動者約定違約金。”勞動者還可以通過《勞動合同法》第三十八條規定中“未及時足額支付勞動報酬”等原因隨時與企業解除勞動合同。因此職工m.dewk.cn比以前有了更大的辭職自由。要留住企業的關鍵人才只能及時與勞動者約定培訓協議、商業秘密保密協議和競業協議這幾種協議，在這幾種協議中可以與勞動者約定違約責任和違約金，而以往扣檔案的做法在《勞動合同法》中則有明確的規定予以禁止。因此對于企業的核心人才公司應及早制訂措施來防范跳槽。

　　《勞動合同法》的實施已近在眼前，其給集團公司帶來的影響將會是巨大的，因此，本人認為，積極地采取應對措施是當前企業管理工作中的一項重要任務。