20**年，隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的出臺，標志著勞動關系進一步被納入法制化軌道。從表象上看，企業面臨著較為嚴峻的勞動用工風險的考驗，但從深層次看，《勞動合同法》等一系列法律法規的出臺與完善，在賦予勞動者更多權益的同時又顯然有利于員工與企業形成長期、穩定的勞動關系;有利于賦予員工強烈的歸屬感并激發員工的工作熱情，從而使企業得到更好的發展。因此，如何在規范的勞動用工條件下確保物業企業利潤的實現，這是需要迫切考慮的大問題。

　　《勞動合同法》實施以后對于物業企業的沖擊

　　1、企業隱性成本顯性化以后的影響

　　以天津市某企業為例：該企業屬于以住宅為主要管理類型的物業管理企業，基礎操作人員多，管理面積大，物業費收費標準平均在0.75元/月·平方米左右。該企業目前僅為約32.6%的員工繳納社會保險以及住房公積金。20**年企業總體收入為5,018萬元，總體支出為4,571萬元，利潤為92.5萬元。該企業全部支出中工資類支出為1,860萬元，占全部總支出的40.6%，社會保險以及公積金支出為96萬元，占全部總支出的2.1%。若按照《勞動合同法》的有關規定為全部人員繳納社會保險以及公積金后，在總收入不變的情況下，總支出變為5,454萬元，企業虧損903萬元。支出項目中，社會保險費增加至948萬元，占全部總支出的17.3%，公積金增加至31萬元，占全部總支出的0.5%。社會保險以及公積金支出占全部總支出的17.8%。

　　2、明顯地暴露出物業成本不斷增加與物業服務費不變的矛盾

　　由于種種原因，我國物業管理的收費水平整體相對較低，而對于業主來說，物業價格不合理、不透明、物業費降價幾乎成了惟一的呼聲和要求，同時在實際管理過程中物業管理企業的責任在不斷擴大，實踐中業主家中被盜、業主在小區摔傷、業主家中著火等等情況，都出現過物業管理公司賠償的案例。再加上物價的不斷上漲，各種物化勞動和活勞動的消耗水平也在不斷增加。筆者憂慮地看到，一方面物業管理的收費水平偏低，且多少年來保持不變，而物業管理的支出水平卻在不斷提高，物業管理的盈利水平越來越薄。

　　3、容易造成物業企業轉移主業方向、降低服務水平的局面

　　物業管理行業長期流行“一業為主、多種經營彌補物業管理經費不足”的觀念，但實踐反復證明，這是物業管理企業在物業管理費價格標準不到位的情況下不得已而采取的手段，是物業管理價格機制背離物業管理服務價值的表現，而不是物業管理正常的運行機制。任何一個行業都必須有正常的生存機制及主營利潤。作為市場行為，物業管理自身的運作需要成本，應當有盈利，沒有任何理由用“多種經營”收入來彌補物業管理經費的不足。如果全靠“多種經營”收入來彌補物業管理經費的不足，物業管理這個主業就成了負擔，物業管理企業就可能會以犧牲物業管理服務質量來發展各種副業，結果必將大大削弱物業管理水平，受損失的最終還是廣大業主自身。

　　《勞動合同法》在物業行業實施過程中存在的現實障礙

　　1、跨地域社會保險的延續性問題

　　《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”同時，物業企業也就應當為勞動者繳納社會保險，但就目前國家的社會保險現狀而言，城市社會保險遠比農村完善。在一些邊遠地區的鄉村，社會保險的覆蓋率還非常低。據天津市某企業統計，該企業招聘錄用的秩序維護員34%來自黑龍江、28%來自陜西、19%來自山東，其余來自河南、河北、內蒙古等地的農村。由于現階段跨地區之間社會保險轉移存在很多現實操作性上的問題，尤其是一些貧困的鎮(鄉)還沒有社保機制，一定程度上這些物業從業人員的合法利益無法得到切實的保護。因此，在這樣的條件下要求企業中的員工全員參加社會保險就存在一定的不合理性。

　　2、《勞動合同法》傾向于保護勞動者，使物業企業處于被動，將影響到物業企業的競爭力

　　物業服務是特殊行業，物業服務工作關系到業主、住戶的每一天的生活。目前一些物業企業的從業人員還存在很大的誠信危機，在有的物業企業，員工之間鬧一點矛盾，員工就提出辭職，有的員工連辭職手續都不辦理，更別說對工作進行系統的交接。此外，一般的物業企業大多為員工提供操作工具及工作服，有些員工進公司幾天就突然消失，連工具以及工作服都帶走了，物業企業只能自己承擔損失的后果。目前的《勞動合同法》在規范和限制企業方面非常詳盡，但是對于勞動者的規范方面卻鮮有筆墨，因此作為勞動密集型的物業企業而言，保護力度不夠，勢必影響到一些物業企業的市場競爭力的提高。

　　物業企業如何應對《勞動合同法》所帶來的變化

　　1、加強對于《勞動合同法》等法律法規的系統學習

　　物業企業應當加強對于《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及有關配套法規的研究與學習。只有完全理解這些法律法規的深刻內涵，物業企業才能在處理與勞動者的關系過程中做到有的放矢。同時物業企業還應當關注到本地區的有關勞動方面的具體規定，用足、用好政策，將《勞動合同法》變為維護企業合法權益的好工具。

　　行政、司法向勞動者傾斜的趨勢越來越強，這一切都對物業企業人力資源管理人員的法律知識、證據意識提出了新的要求。因此，人力資源管理人員應在招聘、簽約履約及解除、終止整個過程中，充分理解法律、法規的規定，嚴格按法律規定和合同約定處理相關事務，同時對相關過程進行證據的收集、固定，以便于在勞動管理過程中做到有理、有利、有節，在糾紛處理過程中處于有利地位。

　　2、積極發展物業服務專業化外包模式，有效節約企業管理資源，在“管理”上下功夫

　　物業服務企業應積極走專業化發展路線，將物業服務工作中可以實行專業化分包的業務如保安、保潔、綠化、電梯、工程維修等分包給專門的公司，通過與其簽訂合同的形式來降低自身用工風險，節約企業管理資源，從而有效降低企業經營管理的負擔。

　　3、根據企業經營、勞動崗位特點，確定用工模式和招聘計劃

　　物業企業的生產經營和企業內各專業崗位的特點千差萬別，如有的崗位的生產季節性較強，具有臨時性的特點;有的崗位技術性和專一性比較強;有的崗位掌握大量的商業秘密。物業企業可以根據不同崗位的不同特點，靈活運用“固定期限”、“無固定期限”和“完成一定工作”等不同期限的勞動合同來節約企業成本，降低企業風險。如對于綠化等臨時性崗位，可以簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同等等。

　　4、根據物業企業崗位以及管理特點，擬訂適合的勞動合同文本，明確雙方權利義務

　　以往很多物業企業不愿意與勞動者簽訂書面的勞動合同，以“規避”解除勞動合同等責任。實際上，在沒有勞動合同的情形下，在勞動合同關系的確認、勞動報酬的確定等方面產生糾紛后，有關部門更容易作出對物業企業不利的認定。《勞動合同法》雖然對勞動合同的必備條款作出了規定，但并不排除雙方約定的其他事項，因此物業管理企業應當充分利用約定事項以規避企業用工風險。

　　5、根據《勞動合同法》等法律法規的立法精神建立符合企業特點的規章制度

　　由于物業管理類型的千差萬別，法律、法規不可能面面俱到，所以物業企業更多是用規章制度規范勞動用工關系。但是，很多物業企業以往對此卻不甚重視。據不完全統計，在天津市某區的勞動爭議案件中，因企業規章制度程序或實體不合法而敗訴的案件占敗訴案件的36%。只要企業依自己特點經營和管理，依法制定詳細的規章制度，并將其向勞動者出示或告知，則企業可依企業規章制度對勞動者進行有效管理，通過獎勵優秀員工，處分違紀違章員工，直到解除勞動合同，可實現物業企業留住優秀員工，淘汰不合格員工的目的。同時，由于員工對規章制度已經知悉，處理過程企業可做到有理有據，減少或避免雙方矛盾。

　　6、建立完善的勞動者信息檔案

　　勞動者信息檔案(包括個人信息資料、勞動合同、培訓記錄、獎懲記錄、工資臺帳、用工名冊等)不但是物業企業對勞動者進行有效管理的依據，很多資料如勞動合同、工資臺帳、職工名冊等還是法律規定企業必須建立和保留的資料，否則將承擔相應責任，同時如發生糾紛，企業將因舉證不能而承擔不利的后果。如員工地址等可作為工傷發生時上下班路徑的確定，以及有關通知、決定等送達的依據等;又如勞動者提供虛假的個人信息，企業可主張勞動合同無效等。因此，建立完善和規范的勞動者信息檔案資料，不但是法律的明確要求，同時亦是企業勞動管理的依據及糾紛發生時的證據材料。

篇2：勞動合同法第四十條

篇一：勞動法第四十條有下列情形之一的

勞動法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

你需要到戶口所在地社保局進行申請才可以。

一般一個月能夠領取幾百元左右，即最低生活水平。

如果說購買了失業保險,你還可以申請失業補貼金.

享受失業金是有一定條件的：

（1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按規定履行繳費義務滿一年以上的；

（2）在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業的；

（3）已按規定辦理失業和求職登記的。只要滿足以上條件，是可以享受失業保險金的。

其失業金的領取有這樣方面的規定：累計交納滿一年不足兩年的時間的，可以領取到三個月的失業金，滿兩年不足三年的為六個月，以此類推,最長不超過二十四個月即兩年時間。

手續包括失業證，解除勞動關系證明，失業登記，身份證等。

相關手續需要自解除勞動關系之日起60天內辦理有效。

篇二：勞動合同法第87條的解釋

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝

任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用

人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性賠償，體現了對勞動者權益的有力保障。但是，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規定賠償金的目的是對用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位同意繼續履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。

經濟補償

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【解讀】本條是關于支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

一、 經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的

勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。

另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。

二、經濟補償的范圍

篇三：20**年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》全文

目錄

一、 總則

二、 勞動合同的訂立

三、 勞動合同的履行和變更

四、 勞動合同解除和終止

五、 集體合同

六、 勞務派遣

(小編提醒：點擊上列目錄標題可以查看相應的勞動法實施細則)

一、 總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》

第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可

以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

篇3：最新勞動合同法實施細則

　　20**年最新勞動法實施細則

　　一、總則

　　1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

　　2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

　　3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

　　4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

　　5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

　　6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

　　7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

　　8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。

　　9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。

　　10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

　　11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

　　12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

　　13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

　　16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

　　17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

　　18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

　　二、勞動合同的訂立

　　19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

　　20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

　　“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

　　“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

　　21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

　　22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

　　23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

　　24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

　　用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

　　用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

　　25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

　　26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

　　27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限

　　不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。

　　28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

　　29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。

　　30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

　　31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

　　32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。

　　33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

　　34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

　　35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

　　36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

　　37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

　　39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。

　　40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

　　41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。

　　42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

　　43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

　　44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

　　45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

　　46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，

　　“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

　　47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

　　48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

　　49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

　　三、勞動合同的履行和變更

　　51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。

　　52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從20**年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。

　　四、勞動合同解除和終止

　　53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。

　　54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。

　　55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。

　　56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

　　57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。

　　58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。

　　用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?

　　59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。

　　60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。

　　61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

　　62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。

　　63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。

　　64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。

　　勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。

　　65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。

　　《勞動合同法》施行之后終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從20**年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關于(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[20**]280號)支付生活補助費。