員工績效考核管理規定

　　1.范圍

　　本標準規定了公司員工績效考核的范圍、原則、考核周期、考核結果評價、考核標準、考核要求和考核工作的組織領導等內容。

　　目的在于使員工績效考核操作過程規范，掌握標準準確一致。

　　本規定適用于天津格致咨詢有限公司所有在崗員工的工作業績考核。

　　2.引用標準

　　下列標準所包含的條文，通過在本標準中引用而構成為本標準的條文。本標準出版時，所示版本均為有效。所有標準都會被修訂，使用本標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。

　　3.定義

　　本規定采用下列定義：

　　績效考核：對員工履行職務所規定的職責完成情況、程度進行系統考核、評價的活動。

　　4.職責

　　4.1行政部職責

　　4.1.1、公司行政部為員工績效考核的歸口管理部門。

　　4.1.2、行政部人事經理負責制訂員工績效考核基本的原則、方法、制度，通用考核標準/工作業績考核標準。

　　4.1.3、行政部人事經理負責監督、協調各部門績效考核運行中出現的問題。

　　4.1.4、行政部人事經理負責推進員工績效考核、績效評價方法的改進。

　　4.1.5、行政部人事經理負責各部門員工績效考核過程的監察，考核結果的匯總、報批與實施和資料的保存。負責受理相關的舉報與申述。

　　4.1.6、建立員工工作及業績考評檔案。

　　4.2各部門職責

　　4.2.1公司各部門負責本部門員工的績效考核實施及考核結果上報工作。

　　4.2.2結合績效考核在實際運行中的情況，提出改進建議。

　　4.3績效考核領導小組

　　本著對員工高度負責的精神，公司成立員工績效考核領導小組。

　　4.3.1公司員工績效考核領導小組職責

　　l審議、批準行政部制訂的員工績效考核基本的原則、方法、制度，通用考核標準。

　　l監察各部門員工績效考核工作的公正性、公開性、公平性。

　　5、實施績效考核的原則

　　5.1、堅持以工作績效、工作態度、學習創新與工作責任考核為主，兼顧其它表現。

　　5.2、本著實事求是、公開、公正、公平、民主的原則，切實做到實事求是的通過績效考核反映員工實際的工作績效，促進員工工作績效的不斷提高。

　　6、考核的流程與方法

　　6.1考核流程（見附件）

　　6.2考核的方法

　　6.2.1考核由員工所在的部門（項目組）負責一級考核。部門（項目組）負責人為員工績效考核的結果責任人。對員工績效考核結果的公正性負責。

　　6.2.2考核按照日考、月結，周期總評的方式進行。

　　6.2.2.1日考：每日進行考核，記錄員工的日常績效表現，依據考核標準，做好當日增減分員工日常績效考核卡，每次減分應與員工明確簽字后，予以結果公示。

　　6.2.2.2月結：每月月底由公司行政部組織月考，總結員工當月績效表現，考核結果與員工的月份工資、獎金、補貼直接掛鉤。每月形成員工績效考核結果匯總表，報公司行政部人事經理。

　　6.2.2.3周期總評：，每季度初由公司行政部組織周期綜合總結，一個考核周期為3個月，3個月進行一次考核結果的綜合總結，根據考核結果，產生正位/末位人員。按照本標準的要求，實施獎勵和處罰。

　　6.2.2.4具體考核（業績評價）辦法：

　　6.2.2.4.1考核采用采用逐級考核，

　　6.2.2.4.1考核采用個人關鍵績效系數和工作表現系數同步考核的方式進行。

　　1) 關鍵績效系數K的定義：為衡量員工關鍵績效指標的完成效果而實施的考核。具體考核標準見附件。`

　　①考核計算方式：銷售員工的客戶開發與維護指標按照客戶信息管理員的統計數據為準時間為考核月份的月初第一天至是月末的最后一天，客戶信息管理員要及時做好數據的統計和核對工作。

　　②計算方式：

　　C 員工績效考核系數的實際得分=實際完成崗位工作職責情況的得分（滿分）-被扣掉的分值。

　　采用逐級考核方式進行，考核標準為100分制，其中通用標準考核為30分，工作業績標準為70分。

　　6.2.3.績效考核方式：

　　6.2.3.1員工績效考核方式

　　l員工的績效考核首先由員工個人將其工作業績進行總結，并對其個人表現作一自我評價，再由所在的部門經理（項目經理）結合員工的日常表現打分，

　　l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

　　6.2.3.2部門經理績效考核方式

　　l部門經理（項目經理）的績效考核首先由部門經理（項目經理）將其工作業績進行總結，并對其個人表現作自我評價，公司總

經理根據行政經理提供的相關數據和績效考核通用標準對其進行綜合打分。

　　l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

　　l總經理打分為部門經理的最后考核得分。

　　6.2.5崗位調動人員的考核

　　考核期內因工作需要，人員發生變動時，原部門考核結果隨《人事調轉單》轉入新單位，由新單位接續考核。

　　6.2.6考核結果的公示

　　l日考核結果的公示

　　各直接負責員工績效考核的部門（項目組），依據本辦法的要求，應將日考核結果按日公布給員工。發布方式按照自身條件可以選擇早會、晚會、信息版等方式。但要求必須讓員工明確。

　　l月份考核結果的公示

　　公司行政部人事經理在月份績效考核結果完畢后，每月3日前，進行公布并保證員工有時間進行問詢。

　　l周期總評結果的公示

　　每個考核周期結束后，由公司行政部人事監察員按照員工各月份積分進行總體排序。在每個考核周期末進行公布，公示時間至少2天。

　　6.2.7：績效面談

　　月份考核結果和周期總評結果在公布后，由員工所在部門經理（項目經理）與末位員工進行績效面談，每次績效面談均需做好面談記錄（績效面談記錄表見附件4），并和績效考核表一同交到人事行政部存檔。

　　通過績效面談主要使處于末位員工認識到工作業績表現差距的原因，為末位員工制訂績效改進措施，積極引導末位員工進行績效改進，并跟進末位員工績效改進的結果。

　　7、考核標準

　　考核標準由二部分組成，第一部分為通用考核標準，主要考核員工的工作態度、團隊精神、學習力，行政獎懲三個方面的內容。第二部分為工作業績標準，主要考核員工在履行職責過程中的業績表現及關鍵績效指標的完成情況。

　　7.1通用考核標準

　　7.1.1公司行政部負責制訂員工績效考核的通用標準和工作業績考核標準，經總經理審核批準后，由公司人事經理統一下m.dewk.cn發執行。

　　7.2.考核標準的修訂程序

　　7.2.2 .1個別條款的更新或補充

　　由考核部門提出修訂申請并提交修訂申請報告、修訂的條款、內容，由總經理審批后，報人事經理備案執行。

　　7.2.2 .2系統更新

　　公司行政部負責組織本制度及考核標準的系統更新，使考核標準能夠隨時符合員工工作的實際情況。保證考核考核標準的準確性、時效性。

　　8、考核結果的使用及解釋

　　考核結果分為月份考核結果和周期考核結果.，考核結果的解釋由做出考核結果的人或考核小組負責解釋。

　　8.1月份考核結果的使用

　　8.1.1月份考核結果指員工在一個月之內接受考核所獲得的實際得分。

　　8.1.2月份考核結果直接與員工的月份工資收入(基本工資，職務津貼，電話補助，交通補助)（不包括提成和獎金）掛鉤。

　　8.2具體的掛鉤辦法

　　被考核員工的實際得分，為月份總收入的調節系數（K）。如實際得分為89分。則系數值得為0.89. 工資計算為 （基本工資+職務津貼+電話補助+交通補助）* 0.89

　　8.3周期總評結果的使用

　　8.3.1 一個考核周期正、末位人員的產生辦法

　　8.3.2 一個考核周期產生的正位、末位員工為本部門（本公司）的前1名和最后1名.。

　　8.3.3一個考核周期正、末位員工的產生是指3個月連續排在本部門（本公司）末位的人員。

　　8.4末位人員的處理辦法

　　凡在一個考核周期經考核為末位的人員，新入職員工（三個月以內非轉正）解除勞動關系。非新入職的員工降低一級工資標準。連續2個考核周期仍然排在末位的員工解除勞動關系。

　　部門經理末位的安置和待遇分為3種方式

　　l留崗觀察、降職、轉崗

　　對本人對工作表現有足夠認識的，經公司績效考核小組研究決定，總經理批準可采取留崗觀察的安置辦法。仍在原崗位工作，但三個月內享受原崗位工資的80%，其他工資的60%；三個月的觀察期仍排在末位的，視其工作表現及情況，采取降職、轉崗的安置辦法。

　　8.5正位人員的獎勵

　　員工績效獎勵按照其業績表現，依據其考核結果分為四個檔次，目的是充分鼓勵員工不斷學習和積累業務知識，提高工作績效。

　　一個考核周期為本部門（本公司）正位的員工給予獎勵100元。

　　連續二個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵200元。

　　連續三個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵300元。

　　連續四個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵500元。

　　9、特殊規定

　　凡由員工個人原因，給公司造成經濟或信譽損失者，按有關規定追究責任。

　　10、組織與領導

　　10.1：公司員工績效考核小組組成

　　組長：公司總經理

　　副組長：行政部經理

　　成員：總經理秘書，各項目經理（部門經理）。

　　11、檢查與考核

　　11.1:檢查

　　11.1.1本標準的實施情況由行政部經理負責監督檢查，對于不按本標準規定要求執行的部門，行政部依據本規定11.2實施處罰。

　　11.1.2部門負責人應嚴格按本規定的要求實施考核，對考核過程及考核結果的客觀性、公正性、準確性負責。

　　11.2處罰

　　在公司對部門負責人進行月份、年終績效考核時，對在員工績效考核過程出現偏差的部門負責人予以扣分。扣分標準為10-20。

　　12、報告和記錄：

　　12.1報告程序

　　12.1.1正常報告程序

　　部門的考核結果按月（每月最后一個工作日結束后的第二個工作日）報行政部人事經理。

　　12.1.2異常報告程序

　　出現績效考核停止等異常因素，則由部門經理直接向公司總經理陳述情況。

　　12.2員工申述程序

　　員工在部

門公示績效考核結果后，如果對考核結果有異議，則可以直接向部門經理提出詢問，對部門給出的解釋仍然不滿意而又有充分依據的，可直接向公司人事經理投訴。公司行政部人事經理按照本規定賦予的職責受理投訴，并在接到員工投訴1周內展開調查，并給出調查報告。

　　12.3記錄

　　12.2.1公司建立員工工作及業績考評檔案，檔案內容包括：

　　員工日常績效考核卡（參考格式見附件2）

　　員工月份績效考核匯總表（參考格式見附件3）

　　員工月份及周期面談記錄表（參考格式見附件4）

　　周期總評績效考核結果匯總表（參考格式見附件5）

　　績效考核周期末位員工處理報告

　　12.4記錄保存責任

　　在本標準執行過程中所產生的《員工日常績效考核卡》、《員工月份績效考核匯總表》、《員工月份及周期面談記錄表》、m.dewk.cn《周期總評績效考核結果匯總表》、《績效考核結果通報》、《績效考核末位員工處理報告》由公司人事經理負責保存。

　　13、附則

　　本規定由公司績效考核小組負責審批

　　本規定自下發之日起執行，凡與本規定相沖突的其他文件條款均按本規定的相關條款執行。

　　本規定由公司行政部負責解釋

　　14、附件

　　l《員工工作業績考核標準》

　　l（ ）部員工日常績效考核卡

　　l（）部員工月份績效考核匯總表

　　l（）年（ ）周期公司員工績效考核統計表

　　l（）月份（）部員工績效考核評分表

　　l（）部員工月份及周期績效面談記錄

　　l周期總評績效考核結果匯總表

　　l員工績效考核周期末位安置審批表

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵