第一章總則

　　第一條為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業績，貫徹“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則，激發員工的工作積極性和創造性，全面提高**國際貿易有限公司的管理水平，根據公司人力資源管理的相關規定制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司各職能部門。

　　第二章績效管理

　　第三條公司倡導各職能部門推行以目標管理為基礎的績效管理與績效考核，遵照“利益共享”的原則應用考績（績效考核結果）。

　　第四條通過推行績效管理與績效考核，引導各職能部門改變傳統管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績效。

　　第五條“績效管理”是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現的。

　　第六條根據與公司簽訂的《年度目標責任書》來設定本部門的年度經營目標，原則上所設定的經營目標要高于部門與公司簽訂的目標，但不得低于公司所定的目標。

　　第七條各部門的年度經營目標要分為“經濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經濟目標”和“管理目標”由總經理辦公會確定，并于當年度一月底編制完成。

　　第八條應按照各部門的工作性質及職能作用，分別向各部門分解、下達本年度“經濟目標”和（或）“管理目標”。

　　第九條各部門應按照本部門與公司簽訂的目標責任要求，及時制定本部門《年度目標責任實施方案》和《年度目標責任實施計劃》，并將部門目標分解到部門內各個崗位。

　　第十條各部門要根據實施《年度目標責任實施方案》及《年度目標責任實施計劃》的實際需要，擬定本部門各崗位的《崗位職責考核標準》，公司人力資源部應向各部門提供相應的指導和幫助。

　　第十一條公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

　　要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　第十二條公司內的各級管理人員要加強與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰略合作伙伴關系，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發展，從而提高凱瑞公司的團隊效能。

　　第十三條公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導”及與部屬共同“協作”、“溝通”的情況，作為考核的關鍵指標來進行考核。

　　第十四條人力資源部應分別會同各職能部門或各業務部門根據上述績效管理原則，分別制定公司對總經理、財務負責人及對各部門工作人員實施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格，上報公司績效考核小組核準后使用。

　　第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內涵為：

　　1、各部門按照與公司簽訂的年度目標責任的相關規定，在完成公司年度目標責任時，按公司規定比例提取“企業年度理論獎金額”。

　　2、根據各部門貢獻程度的評價結果,由總經理辦公會確定各部門在企業的權重（部門權重），并據此核定該“部門的年度理論獎金額”，即“部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權重”。

　　3、各部門根據本部門內各崗位對部門貢獻程度的評價結果確定各崗位在本部門的權重（崗位權重），并據此核定各“崗位的年度理論獎金額”，即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權重”。

　　4、要通過對各部門實施績效管理與績效考核，客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內的績效成果，以此結果為依據來核定各部門、各崗位的年度實際獎金，從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。

　　5、各崗位的“部門年度實際獎金”及“崗位年度實際獎金”與“考績”之間的關系及計算方法如[表1]所示：

　　項目績效考核成績（考績Y分）

　　Y<6060≤Y<90Y≥90

　　年度部門實際獎金額=部門理論獎金額×Y%

　　年度崗位實際獎金額=崗位理論獎金額×Y%

　　第三章績效考核

　　第一節考核分類

　　第十六條按照不同的考核對象，公司內的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

　　第十七條月度考核

　　適用于對企業中層以下員工的平時考核。

　　第十八條季度考核

　　適用于對企業中層及以上管理人員（不包括總經理）和除職能部門負責人以外其它人員的平時考核。

　　第十九條年度考核（或半年度考核）

　　適用于對企業總經理和職能部門負責人的平時績效考核以及對公司內所有工作人員的半年和年終考核。

　　第二節考核內容

　　第二十條根據績效管理的需要，考核分為“總經理崗位考核內容”和“非總經理崗位考核內容”兩部分。

　　第二十一條總經理崗位考核內容從以下五個項目來設定：

　　1、工作態度（勤、德狀況，權重為25%）；

　　2、經濟指標（經營成績，權重為45%）；

　　3、管理目標（管理才能，權重為30%）；

　　4、安全生產（安全意識，扣分項，不計權重，如企業出現安全事故，視其情節，從總“主分”中扣分）；

　　5、創造性（創新紀錄，加分項，不計權重，如有創造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分）。

　　總經理崗位各考核項目的具體內容，在征求各部門意見的基礎上，由人力資源部負責制定（詳見附件）。

　　第二十二條非總經理崗位的考核內容從以下五個項目來設定：

　　1、工作態度（權重為10%）；

　　2、團隊合作性（權重為10%）；

　　3、崗位責任履行情況（權重為80%）；

　　4、遵章守紀情況（扣分項，不計權重，如有違紀情形時，從總“主分”中扣分）；

　　5、創造性（加分項，不計權重

，如有創造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分）。

　　非總經理崗位各考核項目的具體內容，按照本辦法第三章第三節的規定，分別由人力資源部負責制定。

　　第三節考核權限劃分

　　第二十三條考核權限根據《湖北天和凱瑞國際貿易有限公司人力資源管理條例》的相關規定來劃分。

　　第二十四條公司負責對總經理或全面主持日常工作的副總經理（以下簡稱總經理）以及財務負責人實施績效考核。

　　第二十五條各部門主管負責對本部門內除由公司考核人員以外的其它所有人員實施績效考核。

　　第四節考核組織

　　第二十六條績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權力機構，負責實施與績效管理和績效考核有關的其它工作。

　　第二十七條績效考核小組是非常設性機構，只有在實施績效考核工作時組成會議，考核工作結束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負責。

　　第二十八條績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理條例》的規定。設主任1名，成員4-8名。主任由總經理擔任，成員由熟悉績效考核規程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產生，人數不得少于考核小組人數的三分之一。

　　第五節考核方式

　　第二十九條平時考核方式

　　月度考核和季度考核按照平時考核方式進行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡化程序進行，在下月（或下季）7日前，由員工的直接上級根據其日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核和核定?？己私Y果在考核結束當日通知被考核者本人。

　　在實施平時績效考核時，員工如果對直接上級的考核結果有異議時，應在收到考核結果通知的當日，通過人力資源管理部門向總經理提出申訴，考核小組應在兩日內召開會議，對申訴員工的考績進行重新核定?？己诵〗M的核定結果為最終結果。

　　第三十條年度和半年度考核方式

　　1、初核：又稱初步考核，是指考核者根據被考核者的《崗位職責考核標準》，對被考核者在被考核期內對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統計及評價。

　　初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。

　　2、復核：是指對初核的結果所進行的進一步核實或校正。

　　復核由上級主管負責。

　　3、核定：是指對被考核者在被考核期內績效的正式審核認定。

　　核定由績效考核小組負責。

　　第三十一條各級考核組織的分權界定：

　　1、一級考核組織（部門主管）：負責初核本部門普通員工的績效。

　　2、二級考核組織（考核小組）：

　?、儇撠煶鹾酥袑庸芾砣藛T（部門經理級）的績效；

　?、谪撠煶鹾怂鞴懿块T的部門績效；

　?、圬撠煆秃怂鞴懿块T普通員工的績效。

　　3、三級考核組織（董事會）：

　?、儇撠煶鹾烁邔庸芾砣藛T（副總經理級）的績效；

　?、谪撠煆秃酥袑庸芾砣藛T的績效；

　　③負責復核各部門的部門績效；

　?、茇撠熀硕ǜ骷墕T工的績效；

　　⑤負責重新核定提出績效申訴員工的績效。

　　第三十二條考核小組會議由人力資源管理部門負責召集，由主任主持，主任因故不能履行職責時，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責?？嘉〗M會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。

　　第三十三條考核小組會議按以下程序進行：

　　1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標準及考核所用表格；

　　2、由初核者闡述初核的過程及事實依據；

　　3、由復核者說明復核過程及事實依據；

　　4、考核小組成員對初核或復核有疑問時，可以向初核者或復核者提出質詢，被質詢者對考核小組成員的質詢事宜必須做出解釋；

　　5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責考核標準》、聽取初核者及復核者的闡述和說明的基礎上，對復核者所做出的績效結果進行確認表決；

　　6、考核小組成員按一人一票來表決，實行少數服從多數原則，出席會議的過半人數通過后方為有效，正反意見人數相同時，由主任裁決。

　　7、由主任或主任授權的人員簽署考績及考核小組的考核評語；

　　第三十四條總經理崗位考核方式

　　1、由人力資源部向董事會提交總經理日常出勤的考勤統計報告及在被考核期內安全生產情況的報告；

　　2、由財務部向董事會提交總經理在被考核期內的經營績效的報告（經濟指標）；

　　3、由人力資源部向董事會提交總經理在被考核期內管理績效的報告（制度建議、人才隊伍建設、以制度管理企業情況）；

　　4、由董事會授權的考核工作小組向董事會會提交對總經理在被考核期內工作態度方面的評價報告；

　　5、董事會在聽取上述各項報告的基礎上，根據考核標準與評分辦法的要求，對總經理進行績效考核評價給分；

　　6、統計各董事的評分，按照統計學原則，去掉一個最高分和一個最低分后求平均值，得出被考核者的考績。

　　7、由公司董事長確認考績。如果董事長認為被考核者的考績有需要修正時，在征得出席會議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當修正。

　　第六節考績申訴

　　第三十五條對考績結果不服者，被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關考核者回避的權利。

　　考核小組在組成再次審議會議時，對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。

　　第三十六條申訴人在提出申訴時，必須詳細記載申訴理由及申訴請求。

　　第三十七條考核小組對提出申訴的考績案件，應在三個工作日內召開績效考核小組會議重新審議。審議時，申訴人應到會接受考核小組的詢問；申訴人無故不到會接受詢問者

，考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

　　第三十八條考核小組在重新審議時，仍按正?？己顺绦蜻M行。

　　第三十九條考核小組的審議結果為最終結果。

　　第七節考核原則與考核者

　　第四十條考核原則及注意事項

　　1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

　　2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實。

　　3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；新近發生的偶然事件或例外事件，不得作為評分的主要依據，必須考核整個被考核期的績效；

　　4、確實了解被考核者職務和責任的具體內容及標準，不得以自己認為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績；

　　5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項，請毫不保留地記入考核評語內，并請注意措詞及內容；

　　6、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低；

　　7、初核及復核人員在核定成績時一律使用藍色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆；

　　8、各級復核人員可依據相關事實修改下級考核人員所做出的成績，但不得要求下級考核人員涂改考核成績。

　　第四十一條考核者

　　1、對考核者的要求

　　①考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，必須公開、公平、公正的評價被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；

　?、诳己苏邞斫饪己说囊饬x、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序。

　　2、考核者的培訓

　　績效考核小組應組織考核者通過學習、討論、集訓等各種方式的培訓，使考核者達到所需的標準。

　　考核者未達到本辦法所規定技能和要求時，不得參與績效考核工作。

　　3、考核者的行政責任

　　考核者在考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由人力資源部根據《湖北天和凱瑞國際貿易有限公司人力資源管理條例》的相關規定，從嚴進行處罰。

　　所有工作人員，對違反考核紀律或利用績效考核工作職權之便，對同事、下屬等進行打擊報復或謀取個人私利的考核者，均有權向人力資源管理部門進行舉報。人力資源管理部門對所接到的舉報案件，在調查核實的基礎上及時上報公司總經理。

　　受理舉報的部門和個人，要嚴格為舉報者保密，若出現泄密事件，按人力資源部根據《湖北天和凱瑞國際貿易有限公司人力資源管理條例》的相關規定，對相關直接責任人和人力資源管理部門負責人從嚴進行處罰。

　　第八節考核溝通及考核結果反饋

　　第四十二條考核前的溝通

　　1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責后，對各個崗位的工作內容、工作要求、所負權責要予以明確規定，并據此制定本部門各崗位《崗位職責考核標準》，上報考核小組核準。

　　2、各崗位《崗位考核標準》經考核小組核準后，各級主管要與直接下屬進行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計劃。讓其充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全員認同的工作環境下進行。

　　第四十三條考核后的結果反饋

　　各崗位的考績經考核小組核定后，各部門負責人應及時將本部門被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后，由績效考核小組正式公布全體人員的考績。

　　第九節考核分值設置及評分方式

　　第四十四條為了全面準確的反應被考核者的整體績效，績效考核設“主分”和“附加分”兩種分值。

　　1、主分：指正常應得分，主分以100分為滿分。

　　2、附加分：是用來反應被考核者在某些或某個方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負附加分來表示。得正附加分應給予倡導和專項獎勵，得負附加分應給予警示和重點輔導或處罰。

　　第四十五條評分方式

　　1、績效考核評分一律采取依據事實扣分的原則，即被考核者在某些或某個方面未達到崗位職責所要求的標準時，按照考核標準與評分標準的要求，用扣分的方法從該項“主分”中來扣分，扣除后所剩的分值為該項的“主分”實得分；

　　2、扣分時，只能針對本項來扣分，當本項“主分”值已被扣完，若還有需在本項中扣分的事項，那么該扣分項就計為負的附加分，不得扣除其它項目的“主分”。

　　3、當被考核者在某些或某個方面表現特別突出時，考核者或考核組織應酌情給予一定的正附加分，以表示對被考核者在這些或這個方面工作情況的肯定和提倡。

　　第四十六條考核成績以“主分”的實得分為準，100分為滿分。按照不同分值分為七個等級，其等級與分數對應關系如附[表2]所示。

　　第四十七條考績等級配比以及考績等級與年度薪資晉級之間的關系如附[表3]所示。

　　第四十八條績效考核小組在實施年終考核時，應根據當年度的經營狀況來核定各考績等級人數的比例。

　　1、當企業出現虧損時，企業所有人員考績均不得列四等以上；

　　2、企業未虧損，目標指標完成低于50%（含）時，企業所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上；普通員工考績列四等以上的人數比例應控制在30%以內。

　　3、企業未虧損，目標指標完成介于51%到79%時，企業中、高層管理人員考績列四等以上的人數比例應控制在45%以內；普通員工考績列四等以上的人數比例應控制在55%以內。

　　4、企業未虧損，目標指標完成80%以上時，考績列四等以上人員不給強制性限定比例。

　　附[表2]：考績等級與考績分數之間的對應關系

　　考績等級參考分數

　　特等95分以上

　　一等90——95

　　二等80——89

　　三等70——79

　　四等60——69

　　五等50——59

　　六等50分以下

　　附[表3]：考績等級與年度薪資晉級之間的關系：

　　考績等級薪資等級晉級程度

　　特等晉升職務或實施特殊獎勵

　　一等薪資晉升一級，并列入侯選提

拔人行列

　　二等薪資晉升一級

　　三等薪資不晉級，給予適當獎勵

　　四等薪資不晉級，提示需改進

　　五等薪資降一級，并給予重點輔導

　　六等免職勸退

　　第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進度如附[表四]所示。

　　附[表四]：考核日期與考核進度安排表：

　　年中考核年終考核工作內容

　　06月21日——07月07日12月21日——01月07日人力資源管理部門準備考核資料并分發

　　07月08日——07月14日01月08日——01月14日普通員工績效的初核

　　07月15日——07月18日01月21日——01月18日中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復核

　　07月19日——07月20日01月19日——01月20日高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復核

　　07月21日——07月30日01月21日——01月30日全體績效的核定、面談、通知本人、存檔

　　第五十條績效考核檔案管理

　　績效考核原始記錄及《績效考核結果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔；復印《績效考核結果說明書》作為副本由各部門保管。

　　績效考核檔案屬機密文件，按照機密文件進行保管。

　　第四章考績的應用

　　第五十一條考績作為對各崗位工作人員及各業務部門工作成績的客觀評價，是企業實施獎罰、改進工作、擬定培訓計劃等工作的決策依據。

　　第五十二條年終績效考核結束后，人力資源管理部門應根據考核結果，結合薪酬管理規定的相關規定，對員工的薪資級別進行調整。

　　第五十三條年終考核結束后，人力資源管理部門應對照考績，按照企業的獎懲規定，制定企業的獎懲方案，報總經理辦公會批準后執行。

　　第五十四條年終考核結束后，人力資源管理部門要會同各部門，根據考核結果確定需接受教育培訓的人員及培訓方案，上報公司批準后執行。

　　第五十五條年終考核結束后，根據考核結果，由總經理辦公會核準各職能部門年度實際獎金，并向各職能部門提出績效改善要求，制定下年度目標責任。

　　第五章績效面談及改善

　　第五十六條考績經考核小組正式公布后，各級主管要與直接下級進行績效面談，就考核事項、考核評定結果交換意見，相互溝通，達成共識，使每位被考核者對考核結果有個客觀、理性的認識，達到心悅口服。

　　第五十七條績效面談結束后，各級主管就直接下級如何改進績效，要對直接下級進行輔導并達成共識。

　　第五十八條與直接下級共同制定績效改善計劃和方案并付諸實施。

　　第五十九條主管與直接下屬在面談后，要將面談內容寫于面談記錄表上，面談記錄表經直接下屬署名后，由各部門統一上繳人力資源管理部門存檔。

　　第六章名詞釋義

　　第六十條本辦法所稱“部門權重”是指按照該部門在企業里所承擔的責任及向企業所做貢獻重要程度為依據，用百分比形式來表達該部門在企業重要程度的一種衡量指標。

　　第六十一條本辦法所稱“崗位權重”是指按照該崗位在企業里所承擔的責任及向企業所做貢獻重要程度為依據，用百分比形式來表達該崗位在企業重要程度的一種衡量指標。

　　第六十二條本辦法所稱“考績”是指根據本辦法的考核規定，對各個崗位在一定時期的工作情況，經過一系列的相關測試、考核及評價后，以百分制形式來表達各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責履行情況的一個評價結果。

　　第七章附則

　　第六十三條《崗位績效考核標準》及相關文件、表格是本辦法的有機組成部分，與本辦法具有同等效力。

　　第六十四條本辦法由人力資源部負責制定、解釋與修改。

　　第六十五條本辦法經總經理辦公會審議批準后生效。

　　第六十六條本辦法自公布之日起執行，以前與辦法相抵觸的相關規定同時廢

　　附表：

　　1．KRT4—06—002《崗位調查表》

　　2．KRT4—06—003《管理層工作業績調查表》

　　3．KRT4—06—004《員工年度績效評價表》

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵