第一章總則
1.1績效考核意義
第一條績效考核目的
"通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰(zhàn)略目標績效考核是在一定期間內，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
"績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。
第二條績效考核用途
"了解員工對組織的業(yè)績貢獻
"為員工的薪酬決策提供依據
"了解員工和部門對培訓工作的需要
"為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
"為人力資源規(guī)劃提供基礎信息
1.2績效考核原則
第三條績效考核原則：
"公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的
"客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上
"溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善
"時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績
1.3績效考核周期
第四條績效考核時間安排
"公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核
"季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現；考核實施時間是每季度結束后第一個月，具體如下：
第一季度考核時間是3月31日-4月15日
第二季度考核時間是6月30日-7月15日
第三季度考核時間是9月30日-10月15日
第四季度考核時間是12月31日-第二年1月15日
"年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日-第二年1月31日
1.4 績效考核適用對象
第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：
"公司總裁
"股份公司總經理
"兼職、特約人員
"試用期員工
"公司臨時工崗位
"季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核
" 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核
1.5 績效考核關系
第六條績效考核關系
"被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經理、各部門經理和普通員工
"績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作
"考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結果的審核，接受被考核者對考核結果的申述
"人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報總裁審定
"總裁是考核結果的最終審定者
第二章績效考核內容
2.1季度績效考核內容
第七條季度績效考核內容
"季度考核內容是KPI（Key Performance Indicator），即關鍵業(yè)績考核指標
"確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產出
"在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標
"制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合
"選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容
第八條KPI指標介紹
KPI指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現崗位具體特點的KPI指標，為體現通威總部的管理特點，季度工作評價、內部滿意度作為通用的KPI指標
"季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經理（或部門第一負責人）及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務完成情況，包括完成的數量、質量和效率；被考核員工提供季度工作總結報告作為評價依據，該報告包括計劃內容和計劃完成情況、該季度的工作總結、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結報告進行評分
"內部滿意度：內部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度
1．部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價， 評價部門負責人綜合本部門內其他員工的意見對被評價部門
進行評分；詳細內容見《部門滿意度調查表》
2．子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務指導工作，評價內容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分
3．內部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務指導和管理關系的部門（包括證券部、期貨與對外貿易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、監(jiān)察室、總經辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領導和管理職能的部門(包括人力資源部、生產部、品管部、原料部、市場部、財務部、辦公室，技術中心)則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權重
4．內部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內部滿意度評分結果直接送交總經理，由其進行結果處理
"其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調查外，其它的KPI指標根據職位的具體工作而定
第九條KPI指標體系
"KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表
"KPI組成表：KPI組成表的內容包括KPI指標名稱、指標說明、權重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內容；權重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數據或信息的渠道；計算方法是指評分的依據和標準
"計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評分的維度，內容包括評分項目、權重、得分和加權得分
2.2年度績效考核內容
第十條年度績效考核內容：年度績效考核內容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績
"年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結，內容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的工作計劃；直接上級根據員工總結報告進行評分
"季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值
"能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核
"態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如團隊合作、工作積極主動性等
第三章績效考核評分
3.1考核評分標準
第十一條季度考核評分
"KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標準如下：
1．出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得
到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益
2．優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標
3．良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標
4．需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶
的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響
5．不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響
6．差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良
影響
" 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明
第十二條 年度考核評分
"年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績30%
"態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績10%
"能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》, 該項權重占年度考核成績10%
"季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術平均成績, 該項權重占年度考核成績50%
3.2 季度和年度考核總分--P值的處理方法
第十三條季度和年度考核總分-P值的計算方法
"被考核人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分P值
第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級
"S代表卓越，對應的考核分值為7.50<P≤10.00
"A代表優(yōu)秀，對應的考核分值為6.50<P≤7.50
"B代表良好，對應的考核分值為5.50<P≤6.50
"C代表不合格，對應的考核分值為4.50<P≤5.50
"D代表不勝任，對應的考核分值為P≤4.50
對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分
第十五條等級強制分布
"考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%
" 如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執(zhí)行
"如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為C級員工的比例不得低于被考核
員工總數的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%
"在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺
"對于表現優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定
"總裁有權根據實際情況對考核結果等級分配進行調整
3.3 考核等級評定中的注意事項
第十六條考核評分注意事項
"各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例經人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結果降一個等級處理
第十七條關鍵事件說明
" 當被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部
" 當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部
第十八條當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領導需要與其進行面談溝通
第十九條當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定
第四章績效考核實施流程
4.1績效考核實施的各階段
第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟
"第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧
"第二步，考核人和被考核人明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標
第二十二條計劃實施階段
"被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標
"考核人根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現
第二十三條考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟績效評估：考核人根據被考核人在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分
"績效審核：被考核者的跨級領導和人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議
"結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑
4.2季度考核結果使用
第二十四條季度考核結果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例
"季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150%
"季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%
"季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的100%
"季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50%
"季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分
4.3 年度考核結果使用
第二十五條年度考核結果用做員工薪酬調整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據
" 年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應調整標準工資等級
"年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調整標準工資等級
"連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調整標準工資等級
"年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應調整標準工資等級
"年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當地最低工資標準
"年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金
第二十六條人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總裁提交員工調薪提案，總裁最終確定員工調薪名單
第二十七條人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部
第五章績效考核申訴
5.1申訴條件
第二十八條 在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向人力資源部申訴
5.2申訴形式
第二十九條 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經理
5.3申訴處理
第三十條申訴評審
"人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、申訴人跨級領導和人力資源部經理組成的申訴評審會，對申訴評審處理
第三十一條處罰措施
"如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據有關制度規(guī)定進行處理
5.4 申訴反饋
"人力資源部在申訴評審完成后2天內將申訴評審處理結果反饋給申訴人
第六章績效考核文件使用與保存
6.1績效考核文件保存
第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存
6.2績效考核文件查閱權限
第三十三條考核結果保密
"季度績效考核和年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不得告知第三者
第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字
"各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱
1．為了解下屬員工歷年績效考核情況
2．在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況
"總裁、總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件
"總裁、總經理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經理在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件
第七章 附錄
7.1考核手冊修訂
第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行
7.2考核指標調整
第三十六條當因公司經營策略變化需對考核指標和權重進行調整時，由總經理提出調整意見，人力資源部擬定調整方案，經總裁審批后實施
第三十七條當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重進行調整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據實際情況擬定方案，經總裁審批后實施
7.3考核手冊解釋
第三十八條本考核手冊由人力資源部負責解釋
篇2：談物業(yè)公司員工工作績效考核
談物業(yè)公司員工工作績效考核
物業(yè)企業(yè)作為服務行業(yè)，它不能像生產企業(yè)那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統(tǒng)一使用質量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經驗，淺談如何進行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。
一、考核要體現行業(yè)的特性
物業(yè)企業(yè)是追求服務結果，更注重服務過程的行業(yè)。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。
二、考核要具有針對性
物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。
三、考核項目設置
(一)中高層管理人員考核的項目
中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務培訓、廉潔自律”等方面的內容。
(二)一般管理人員與技術人員考核的項目
一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務培訓、協(xié)作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。
(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目
保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。
四、考核內容與分值設置
(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作
比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發(fā)現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。
(二)考核分值的設置
中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據內部情況自行制定。
保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。
五、考核的流程
成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。
(一)公司領導層的考核流程
(二)中層管理人員的考核流程
(三)一般管理人員和技術人員的考核流程
(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程
六、申訴流程
企業(yè)在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業(yè)在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。
績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業(yè)績。所以，企業(yè)在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區(qū)。
篇3：某縣項目工程建設績效考核制度
縣項目工程建設績效考核制度
一、責任單位
nn縣項目工程建設辦公室
二、責任人
主任、副主任、科長、承辦人
三、權力行使依據
根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發(fā)了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。
四、所需條件
33個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位
五、所需材料
1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;
2、全年各月項目工程月報表;
3、項目現場察看需提供的相關情況。
六、考核程序
1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發(fā)督查通報，督查結果納入年終績效考核;
2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位年終績效考核，統(tǒng)一制定考核方案;
3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業(yè)主意見等，形成考核綜合材料;
4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;
5、報常務副縣長審定;
6、提交縣委常委會通過;
7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。
七、監(jiān)督檢查
辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監(jiān)察部門對制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
八、責任追究
科以下(含科級)有關責任人違反本制度規(guī)定，情節(jié)較輕的，由本單位紀檢監(jiān)察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節(jié)較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規(guī)定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。
附件：縣項目工程建設績效考核流程圖
附件：
項目工程建設績效考核流程圖
按季度進行定期督查，印發(fā)督查通報
年終，“兩辦”督查室統(tǒng)一制定考核方案
發(fā)布績效考核通知
組織現場考核
項目工程建設促進領導小組初定考核結果
擬定先進單位和先進個人等名單
報常務副縣長審定
提交縣委常委會通過
印發(fā)表彰通報文件兌現表彰獎勵