物業(yè)行業(yè)人力資源保障體系
山東魯能物業(yè)公司
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長(zhǎng)，但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場(chǎng)的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須確保企業(yè)的核心資源--人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學(xué)的物業(yè)管理人力資源保障體系，以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認(rèn)為物業(yè)管理是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，主要從事的只是一些簡(jiǎn)單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機(jī)制，造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國(guó)內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè)，薪酬福利制度不足以吸引社會(huì)勞動(dòng)力和高層次管理人才。目前，我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家，而一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家，一級(jí)資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%，行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動(dòng)。就目前行業(yè)中，保安員出現(xiàn)招聘困難的局面，就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會(huì)其他行業(yè)相比沒有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會(huì)供應(yīng)渠道狹窄，導(dǎo)致人才供求失衡。近幾年，雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓(xùn)課程，但由于行業(yè)發(fā)展過快，之前的人才培養(yǎng)滯后，且在數(shù)量上相對(duì)于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說，也只是杯水車薪。目前，我國(guó)物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生，社會(huì)供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務(wù)一線的工作人員更是要求年輕但服務(wù)技能要高，這種矛盾勢(shì)必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才，由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè)，企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗(yàn)者，他們對(duì)實(shí)際操作可能更為擅長(zhǎng)，但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗(yàn)相匹配的管理理論知識(shí);另一方面，雖然物業(yè)管理學(xué)科廣泛在大中院校開設(shè)，但缺少實(shí)際操作技能和動(dòng)手能力，從而造就了掌握了先進(jìn)的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗(yàn)來實(shí)踐的理論者以及經(jīng)驗(yàn)理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個(gè)管理部門，從而造成人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)極大，使企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)成本增加;相反，各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和，復(fù)雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前，我國(guó)越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè)，教學(xué)層次多樣化，授課對(duì)象很廣，數(shù)量也非常巨大，而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際業(yè)務(wù)等問題。隨著物業(yè)管理市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務(wù)已成為當(dāng)前的新趨勢(shì)，這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式，引進(jìn)合乎市場(chǎng)需求的人才培養(yǎng)方式，通過實(shí)踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部，沒有真正理解培訓(xùn)的作用，很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。對(duì)培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用，無法促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，從而進(jìn)一步使整個(gè)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略，不重視對(duì)后備人才的培養(yǎng)，或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才，就使企業(yè)無法適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展，不能為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供強(qiáng)有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動(dòng)積極性不高，行業(yè)從業(yè)人員流失嚴(yán)重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不完善，無法調(diào)動(dòng)從業(yè)人員在行業(yè)服務(wù)中的積極性。相當(dāng)部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵(lì)的階段，沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但由于行業(yè)性質(zhì)，眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)上也無法滿足從業(yè)人員的需求，更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位，從業(yè)人員的自我實(shí)現(xiàn)的需要無法得到實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)沒有歸宿感。一個(gè)企業(yè)沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長(zhǎng)期受挫時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動(dòng)，確保行業(yè)人力資源體系得到保障，以促進(jìn)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)的共同發(fā)展。
1、提升行業(yè)形象，轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的片面認(rèn)識(shí)，增加從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬，使行業(yè)更加吸引勞動(dòng)者，以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國(guó)家和地方出臺(tái)相應(yīng)的法律政策，給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持，以提升行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中地位，確保行業(yè)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須以戰(zhàn)略的眼光，多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才，使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要，為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力，確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展，一方面提高企業(yè)運(yùn)作的技術(shù)含量，將具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來，壓縮冗員，節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實(shí)行“低成本擴(kuò)張”，要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，提升服務(wù)的技能和基層操作人員的工作熟練程度，用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，對(duì)企業(yè)用人的要求大大提高，物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變，如保潔工完全可以采用小時(shí)工的形式，既可以降低企業(yè)用工成本，還可以適應(yīng)社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)的趨勢(shì)。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做，而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
3、建立完善的人力資源保障體系，提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道，建立公開招聘的選人機(jī)制，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面，但我們?nèi)砸逍训卣J(rèn)識(shí)到，物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”，行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德。招聘應(yīng)堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會(huì)其他部門聯(lián)合，如軍隊(duì)就業(yè)安置辦和大中專院校，一方面保證可以有用工來源的保障，另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學(xué)，企業(yè)利用學(xué)校教學(xué)資源，要求學(xué)校定向向企業(yè)培養(yǎng)學(xué)生，企業(yè)可以參與學(xué)校課程計(jì)劃的安排，從企業(yè)的角度參與學(xué)生的培養(yǎng)，使學(xué)生學(xué)習(xí)的課程更加適應(yīng)社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展;學(xué)校還可以利用企業(yè)資源，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的平臺(tái);企業(yè)還可以利用學(xué)校實(shí)驗(yàn)室等資源，為企業(yè)員工提供培訓(xùn)的場(chǎng)所，提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場(chǎng)和公司需要，與山東電力學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。在員工的使用上，本著公平、公正、公開的原則，進(jìn)行崗位競(jìng)聘，讓合適的人做到合適的崗位上，做到“賽馬不相馬”，按“能者上，庸者下”的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。
(3)堅(jiān)持待遇留人，感情留人。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人，而人又是具有感情的，尤其在我國(guó)這個(gè)注重人情的國(guó)家里，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的感情投入，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。
(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)就是福利的理念。對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講，這就需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。學(xué)習(xí)要成為終生的需要，不同層次的從業(yè)人員，需要不同層次的培訓(xùn)。小到普通員工簡(jiǎn)單的技能操練，大到管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等管理方面的知識(shí)。企業(yè)一方面應(yīng)了解基層員工需求培訓(xùn)的愿望，制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓(xùn)計(jì)劃，并確保計(jì)劃的實(shí)施。另一方面領(lǐng)導(dǎo)管理層還應(yīng)及時(shí)提高管理團(tuán)隊(duì)的指揮能力，提高自身的能力，確保企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由企業(yè)指導(dǎo)員工完成。首先是員工自我評(píng)價(jià)，員工對(duì)本身能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。企業(yè)積極引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，明確在實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，企業(yè)可以為其提供的平臺(tái)和資源，培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，建設(shè)良好的企業(yè)文化。從企業(yè)管理的發(fā)展來看，目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入柔性管理階段，在這一階段，企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對(duì)人性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，正確理解人力資源的作用與地位，建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè)，更要建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素，在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段的基礎(chǔ)上，更加注重精神方面的動(dòng)力。企業(yè)堅(jiān)持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟(jì)的關(guān)鍵因素，達(dá)到個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)，從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
篇2：談物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展,物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長(zhǎng),但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場(chǎng)的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展,必須確保企業(yè)的核心資源——人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學(xué)的物業(yè)管理人力資源保障體系,以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、我國(guó)物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認(rèn)為物業(yè)管理是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè),主要從事的只是一些簡(jiǎn)單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,因此也就缺乏良好的用人機(jī)制,造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國(guó)內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè),薪酬福利制度不足以吸引社會(huì)勞動(dòng)力和高層次管理人才。目前,我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家,而一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家,一級(jí)資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%,行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動(dòng)。就目前行業(yè)中,保安員出現(xiàn)招聘困難的局面,就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會(huì)其他行業(yè)相比沒有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會(huì)供應(yīng)渠道狹窄,m.dewk.cn導(dǎo)致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓(xùn)課程,但由于行業(yè)發(fā)展過快,之前的人才培養(yǎng)滯后,且在數(shù)量上相對(duì)于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國(guó)物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會(huì)供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務(wù)一線的工作人員更是要求年輕但服務(wù)技能要高,這種矛盾勢(shì)必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才,由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè),企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗(yàn)者,他們對(duì)實(shí)際操作可能更為擅長(zhǎng),但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗(yàn)相匹配的管理理論知識(shí);另一方面,雖然物業(yè)管理學(xué)科廣泛在大中院校開設(shè),但缺少實(shí)際操作技能和動(dòng)手能力,從而造就了掌握了先進(jìn)的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗(yàn)來實(shí)踐的理論者以及經(jīng)驗(yàn)理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個(gè)管理部門,從而造成人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)極大,使企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)成本增加;相反,各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和,復(fù)雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前,我國(guó)越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學(xué)層次多樣化,授課對(duì)象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際業(yè)務(wù)等問題。隨著物業(yè)管理市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張,信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務(wù)已成為當(dāng)前的新趨勢(shì),這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進(jìn)合乎市場(chǎng)需求的人才培養(yǎng)方式,通過實(shí)踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部,沒有真正理解培訓(xùn)的作用,很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn),并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮,進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。對(duì)培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用,無法促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而進(jìn)一步使整個(gè)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略,不重視對(duì)后備人才的培養(yǎng),或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才,就使企業(yè)無法適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展,不能為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供強(qiáng)有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動(dòng)積極性不高,行業(yè)從業(yè)人員流失嚴(yán)重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不完善,無法調(diào)動(dòng)從業(yè)人員在行業(yè)服務(wù)中的積極性。相當(dāng)部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵(lì)的階段,沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,但由于行業(yè)性質(zhì),眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)上也無法滿足從業(yè)人員的需求,更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位,從業(yè)人員的自我實(shí)現(xiàn)的需要無法得到實(shí)現(xiàn),對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)沒有歸宿感。一個(gè)企業(yè)沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制,是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長(zhǎng)期受挫時(shí),就會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動(dòng),確保
1、提升行業(yè)形象,轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的片面認(rèn)識(shí),增加從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬,使行業(yè)更加吸引勞動(dòng)者,以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國(guó)家和地方出臺(tái)相應(yīng)的法律政策,給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持,以提升行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中地位,確保行業(yè)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,必須以戰(zhàn)略的眼光,多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力,確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展,一方面提高企業(yè)運(yùn)作的技術(shù)含量,將具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來,壓縮冗員,節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實(shí)行“低成本擴(kuò)張”,要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大時(shí),提升服務(wù)的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會(huì)發(fā)展形勢(shì),轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)企業(yè)用人的要求大大提高,物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時(shí)工的形式,既可以降低企業(yè)用工成本,還可以適應(yīng)社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)的趨勢(shì)。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做,而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機(jī)制,嚴(yán)把進(jìn)人關(guān),保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。
盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面,但我們?nèi)砸逍训卣J(rèn)識(shí)到,物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”,行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德。招聘應(yīng)堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會(huì)其他部門聯(lián)合,如軍隊(duì)就業(yè)安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學(xué),企業(yè)利用學(xué)校教學(xué)資源,要求學(xué)校定向向企業(yè)培養(yǎng)學(xué)生,企業(yè)可以參與學(xué)校課程計(jì)劃的安排,從企業(yè)的角度參與學(xué)生的培養(yǎng),使學(xué)生學(xué)習(xí)的課程更加適應(yīng)社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展;學(xué)校還可以利用企業(yè)資源,為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的平臺(tái);企業(yè)還可以利用學(xué)校實(shí)驗(yàn)室等資源,為企業(yè)員工提供培訓(xùn)的場(chǎng)所,提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場(chǎng)和公司需要,與山東電力學(xué)校聯(lián)合辦學(xué),培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進(jìn)行崗位競(jìng)聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。
(3)堅(jiān)持待遇留人,感情留人。
對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是很現(xiàn)實(shí)的東西,企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí),一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn),從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國(guó)這個(gè)注重人情的國(guó)家里,企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的感情投入,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。
(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工增加一份福利,企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)就是福利的理念。
對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng),是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的,尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講,這就需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待,同時(shí)從某種程度來講,員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。學(xué)習(xí)要成為終生的需要,不同層次的從業(yè)人員,需要不同層次的培訓(xùn)。小到普通員工簡(jiǎn)單的技能操練,大到管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思維,領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等管理方面的知識(shí)。企業(yè)一方面應(yīng)了解基層員工需求培訓(xùn)的愿望,制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓(xùn)計(jì)劃,并確保計(jì)劃的實(shí)施。另一方面領(lǐng)導(dǎo)管理層還應(yīng)及時(shí)提高管理團(tuán)隊(duì)的指揮能力,提高自身的能力,確保企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源,制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,由企業(yè)指導(dǎo)員工完成。
首先是員工自我評(píng)價(jià),員工對(duì)本身能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。企業(yè)積極引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,明確在實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)可以為其提供的平臺(tái)和資源,培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,建設(shè)良好的企業(yè)文化。
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對(duì)人性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段的基礎(chǔ)上,更加注重精神方面的動(dòng)力。企業(yè)堅(jiān)持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟(jì)的關(guān)鍵因素,達(dá)到個(gè)人和企業(yè)目標(biāo),從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
作者:山東魯能物業(yè)
篇3：建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系思考
本文提要：人力資源,是生產(chǎn)力要素中最具活力、最富有創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的要素。要充分開發(fā)和合理利用好人力資源,必須建立健全與之相配套的保障體系。
建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源的保障體系,是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)工程。它對(duì)充分調(diào)動(dòng)全體物業(yè)管理工作者的積極性和創(chuàng)造性,推進(jìn)物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)又好又快地發(fā)展,起到關(guān)鍵性作用。結(jié)合筆者所在城市物業(yè)管理的實(shí)際,對(duì)建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源的保障體系,談幾點(diǎn)體會(huì):
一、當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系存在的問題和原因
伴隨著國(guó)家房地產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,物業(yè)管理行業(yè)猶如雨后春筍發(fā)展很快,成為城市服務(wù)行業(yè)中的一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)。但在物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系方面還存在許多薄弱環(huán)節(jié):一是物業(yè)管理行業(yè)的員工工資偏低。工資保障是員工的第一保障。高工資的收入,不僅能滿足員工精神和物質(zhì)的需求,而且能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和生產(chǎn)積極性。據(jù)齊齊哈爾市物業(yè)管理協(xié)會(huì)對(duì)全市87家物業(yè)管理企業(yè)的調(diào)查,物業(yè)管理一線員工的月工資在500-1200元之間,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于交通、醫(yī)療、供電、供水、供氣等其他服務(wù)行業(yè)的工資水平。物業(yè)管理行業(yè)低工資的收入,不僅造成物業(yè)管理人才的大量流失,帶來企業(yè)的不穩(wěn)定,而且由此引發(fā)的消極怠工,也給企業(yè)帶來負(fù)面影響和嚴(yán)重后果。二是少數(shù)物業(yè)管理企業(yè)的員工缺少生活保障。在我市國(guó)有物業(yè)管理企業(yè)中,在冊(cè)員工除工資待遇外,還享受公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)(習(xí)慣稱“六險(xiǎn)一金”)。
但在私營(yíng)物業(yè)管理企業(yè)中,員工除了工資外,其他福利待遇,包括“六險(xiǎn)一金”,一概都沒有。既使在國(guó)有物業(yè)管理企業(yè)中,也只是在冊(cè)的員工能夠享有各類保險(xiǎn)在內(nèi)的福利待遇,其他臨時(shí)用工或合同用工都無法享受。由于沒有生活保障,造成物業(yè)管理企業(yè),特別是私人物業(yè)管理企業(yè)人員流動(dòng)性很大,“跳槽”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。三是有少數(shù)物業(yè)管理企業(yè)只追求企業(yè)效益的最大化,忽視了企業(yè)的思想建設(shè)、文化建設(shè),忽視了對(duì)員工勞動(dòng)和權(quán)益的尊重和保護(hù)。在我市物業(yè)管理行業(yè)中,m.dewk.cn除了幾個(gè)大型國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)有健全的黨團(tuán)組織外,其他企業(yè)都只有一套行政班子,企業(yè)大小事情也不征求員工的意見和建議,由經(jīng)理一個(gè)人說了算。由此造成企業(yè)經(jīng)理與員工的對(duì)立情緒,員工與業(yè)主的對(duì)立情緒,不勝枚舉。特別在私營(yíng)物業(yè)管理企業(yè)里,老板只追求經(jīng)濟(jì)效益,而對(duì)員工的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、文化娛樂、健康檢查等工作都置之腦后,因此普遍存在員工思想不穩(wěn)、綜合素質(zhì)不高、缺乏集體主義觀念和團(tuán)隊(duì)精神等問題,也影響了企業(yè)健康發(fā)展。
造成上述問題的主要原因:一是物業(yè)管理企業(yè)的收入偏低,無法承受建立人力資源保障體系的壓力。目前,我市物業(yè)管理企業(yè)大多數(shù)都處于保本經(jīng)營(yíng),還有少數(shù)企業(yè)在虧損經(jīng)營(yíng)。據(jù)齊齊哈爾市物業(yè)管理協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì),20**年全市有17家物業(yè)管理企業(yè)因虧損經(jīng)營(yíng)維持不下去而倒閉或轉(zhuǎn)行。二是物業(yè)管理市場(chǎng)尚不規(guī)范,有一些地方,物業(yè)管理還處于無序發(fā)展階段,企業(yè)管理沒有走上規(guī)范化的軌道。特別是私營(yíng)、個(gè)體物業(yè)管理企業(yè),由于機(jī)制較活,在物業(yè)管理市場(chǎng)中有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,發(fā)展很快。但由于沿襲家族式管理,靠原始積累斂財(cái),不去顧及員工的利益。因此,要建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系。還任重道遠(yuǎn)。它不僅需要物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)家人轉(zhuǎn)變觀念,用心去經(jīng)營(yíng),而且還需要地方政府和社會(huì)各界的大力支持。
本文提要：人力資源,是生產(chǎn)力要素中最具活力、最富有創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的要素。要充分開發(fā)和合理利用好人力資源,必須建立健全與之相配套的保障體系。
二、建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系的幾點(diǎn)建議
(一)堅(jiān)持以人為本,建立符合物業(yè)管理行業(yè)特點(diǎn)的人力資源保障體系。
人力資源,是生產(chǎn)力要素中最具活力、最富有創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的要素。要充分開發(fā)和合理利用好人力資源,必須建立健全與之相配套的保障體系。物業(yè)管理不僅體現(xiàn)對(duì)物的管理,更重要的是體現(xiàn)對(duì)人的服務(wù)。因此要建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系,一定要從本行業(yè)實(shí)際出發(fā),體現(xiàn)物業(yè)管理的特點(diǎn)。從目前階段看,物業(yè)管理還屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),物業(yè)管理企業(yè)的員工,大多數(shù)來自城市待業(yè)、下崗職工,或進(jìn)城農(nóng)民工。應(yīng)該說,這些人群是生活在社會(huì)底層的弱勢(shì)群體。因此,建立健全物業(yè)管理行業(yè)人力資源的保障體系,對(duì)穩(wěn)定大局,建設(shè)和諧社會(huì),推進(jìn)***主義事業(yè)發(fā)展有著重大意義。每個(gè)物業(yè)管理企業(yè),都要把建設(shè)人力資源保障體系工作納入日程,當(dāng)作大事來抓,并看作這是保證物業(yè)管理行業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
(二)要積極落實(shí)以工資為核心的各項(xiàng)福利待遇。
要尊重員工的勞動(dòng),認(rèn)真貫徹*同志在十七大報(bào)告中提出的“學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居”的目標(biāo),把解決人力資源保障體系問題當(dāng)成關(guān)注民生的大事來抓。要千方百計(jì)提高物業(yè)管理一線員工的工資水平,保障他們最基本的生活需求;要努力解決拖欠工資的問題,尊重員工的勞動(dòng)成果;要按時(shí)足額交納企業(yè)應(yīng)承擔(dān)各類保險(xiǎn)金,特別要保證“養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)”三大險(xiǎn)種的按期交納,解決物業(yè)管理員工的后顧之憂。
一是建立科學(xué)的用人用工制度。無論何種體制的物業(yè)管理企業(yè), 在用人用工程序上都應(yīng)遵照“公平、公正、公開”的原則,依照《勞動(dòng)法》和《合同法》的規(guī)定,正確處理有關(guān)員工選聘、晉升、辭退等敏感問題,保持企業(yè)的穩(wěn)定。特別是私營(yíng)物業(yè)管理企業(yè)在用人用工制度上要克服“家族管理”的粗暴作法,避免因法律訴訟給企業(yè)帶來的負(fù)面影響。二是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。要按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則,鼓勵(lì)全體員工在物業(yè)管理崗位上開展“服務(wù)業(yè)主、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的活動(dòng),實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,優(yōu)勝劣汰。要尊重員工的首創(chuàng)精神,對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工,企業(yè)要給予重獎(jiǎng)。三是建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。要加強(qiáng)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)高管人員、中層干部和一線員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)工作,提高全體員工的綜合素質(zhì),適應(yīng)物業(yè)管理市場(chǎng)快速發(fā)展的需要。
(四)建立人力資源軟環(huán)境保障體系。
要加強(qiáng)物業(yè)管理企業(yè)的思想建設(shè)和文化建設(shè),注意在人力資源的軟環(huán)境建設(shè)上下功夫。建議在40人以上物業(yè)管理規(guī)模的企業(yè)里,都要建立黨團(tuán)組織,健全企業(yè)思想政治工作制度,提倡“三個(gè)文明”一起抓。要發(fā)展包括企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)宗旨、企業(yè)遠(yuǎn)景等豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化建設(shè),為員工提供強(qiáng)有力的思想和文化保證。要關(guān)心員工的健康,建立為員工定期免費(fèi)檢查身體的制度;要活躍開展各類文體活動(dòng),豐富員工的文化生活;要注意征求和采納員工的意見和建議,維護(hù)員工的合法權(quán)益。要建立救助困難員工的制度,不斷改善在崗員工的福利待遇和工作環(huán)境。
(五)建立人力資源硬環(huán)境的保障體系。
建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源體系,需要全社會(huì)的關(guān)注和支持。建議國(guó)家有關(guān)部門對(duì)物業(yè)管理行業(yè)實(shí)施傾斜政策,保護(hù)物業(yè)管理企業(yè)健康發(fā)展。目前,物業(yè)管理企業(yè)的稅賦較重,物業(yè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)很低,再加上業(yè)主交納物業(yè)費(fèi)的不配合,讓本來微利經(jīng)營(yíng)或保本經(jīng)營(yíng)的物業(yè)管理企業(yè),很難改善員工的工資待遇和福利待遇。而建立物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系就成為一句空話。
同樣,物業(yè)管理行業(yè)也要通過改革,加快企業(yè)體制、機(jī)制的轉(zhuǎn)變,例如對(duì)綠化、保潔、保安等采用剝離給專業(yè)公司的做法,使企業(yè)人力資源達(dá)到優(yōu)化配置,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展,為建立人力資源保障體系提供強(qiáng)有力的物質(zhì)支持。
作者:班鐵人