在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為提高企業(yè)的整體辦事效率，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益，越來越多的企業(yè)采用工作績效考核的方法來對企業(yè)員工進(jìn)行管理，以達(dá)到上述目的。特別在現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)中，作為一種新興的綜合性經(jīng)營服務(wù)行業(yè)，為適應(yīng)市場發(fā)展需求和不斷提高自身市場競爭能力，同樣也引用了工作績效考核的方法來加強(qiáng)自身隊(duì)伍建設(shè)，但作為物業(yè)管理企業(yè)來講，由于很多自身特點(diǎn)，在對員工進(jìn)行工作績效考核時(shí)，很難以具體的數(shù)量和質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。筆者根據(jù)自己在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的經(jīng)歷和體會(huì)對工作績效考核在物業(yè)管理企業(yè)中的運(yùn)用做一些探討。

　　一、目的明確化

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來講，采用工作績效考核的方法對員工進(jìn)行管理，其目的首先要明確，是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵(lì)員工及時(shí)改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn);還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具;其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

　　二、方案具體化

　　物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，在制定工作績效考核時(shí)，就需要物業(yè)管理企業(yè)對考核的項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程;同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因?yàn)椋旱谝弧⑽飿I(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次：如高級管理人、一般管理人、專業(yè)技術(shù)人員和保安、保綠、保潔等操作人員;第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)對象、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作范圍和工作要求等各不相同;第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，其工作績效考核的項(xiàng)目、內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等也應(yīng)有所不同，在制定不同層次員工的工作績效考核方案方面相應(yīng)就需要具體化。

　　三、實(shí)施過程客觀、公正、透明

　　工作績效考核在實(shí)施過程中，作為工作績效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對待每個(gè)員工，務(wù)必做到“對事不對人”，不攜帶任何個(gè)人主觀性和感情色彩去看待每一件事情，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作績效考核就失去了客觀真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作績效考核成績就會(huì)從下向上形成一種在上級領(lǐng)導(dǎo)面前只會(huì)溜風(fēng)拍馬、不講實(shí)話、不做實(shí)事，整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在工作績效考核過程中，難免出現(xiàn)不公平或不真實(shí)的現(xiàn)象，以及員工對考核者考評不理解的問題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內(nèi)部公布，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識，提高企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性。

　　四、結(jié)果公開公布、反饋化

　　在每次工作績效考核結(jié)束后，考核者都應(yīng)該及時(shí)召開工作績效考核總結(jié)大會(huì)，把考核結(jié)果及時(shí)地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會(huì)上給予表揚(yáng)，總結(jié)出好在哪里，號召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等;對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，哪些方面需要在今后的工作中予以改正，特別是對于受到處罰甚至被扣工資的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應(yīng)該給他們一個(gè)發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機(jī)會(huì)，甚至只要他們能講出一個(gè)正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價(jià)，知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績效考核中不知道自己的考核結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連被處罰、扣工資都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問工作績效考核怎么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，工作績效考核還有何種意義，相反會(huì)大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出工作績效考核的目的和實(shí)施方案，在運(yùn)用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時(shí)有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時(shí)建立完善的管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵(lì)員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn);才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平;才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)文化氛圍。

篇2：試論物業(yè)企業(yè)績效考核評價(jià)體系

　　試論物業(yè)企業(yè)的績效考核評價(jià)體系

　　隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價(jià)體系的建立顯得越來越重要，建立科學(xué)、合理、可操作性的績效考核評價(jià)體系能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時(shí)利用組織文化的推動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。

　　績效，一個(gè)經(jīng)常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題。績效到底是什么？績效有什么標(biāo)準(zhǔn)？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進(jìn)行考核是有價(jià)值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？

　　績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個(gè)人潛力、個(gè)人素質(zhì)納入了績效評價(jià)的范疇。它強(qiáng)調(diào)將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點(diǎn)，績效考核評價(jià)體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價(jià)是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。

　　建立科學(xué)、合理、可操作的績效考核評價(jià)體系

　　績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實(shí)可行的績效考核評價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯(cuò)誤及模糊熟悉。績效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。

　　2.做好職務(wù)分析，按崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)管理服務(wù)崗位的績效考核指標(biāo)。加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時(shí)由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個(gè)過程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

　　4.認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法不一致，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。

　　5.做好績效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進(jìn)的方面，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)、發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。

　　6.在績效考評結(jié)束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效分析，全面審閱企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。

　　7.讓價(jià)值評價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)服務(wù)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價(jià)要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

　　8.形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

　　建立高績效的組織文化

　　事實(shí)證實(shí)，良好的組織文化將會(huì)對物業(yè)管理企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用，因此，要成功實(shí)施績效考核和推進(jìn)績效管理制度，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化：獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)。

　　1. 創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當(dāng)采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因?yàn)楸容^的立基點(diǎn)一致，所以能看出每個(gè)人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化。

　　4. 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績效考核評價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理，可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時(shí)應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價(jià)也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)

計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、任免。總之，全面地管理員工的績效，致力于建設(shè)高績效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體績效的提升。

　　因此，對于物業(yè)管理而言，績效管理沒有終點(diǎn)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

篇3：物業(yè)企業(yè)績效考核制度的落地生根

　　物業(yè)企業(yè)績效考核制度的“落地生根”

　　1.戰(zhàn)略維度的確定

　　筆者所在公司緊密結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)的特殊屬性，在確定績效考核的戰(zhàn)略維度過程中，除了平衡計(jì)分卡(BSC)中常用的財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)和成長維度以外，還增加了企業(yè)文化維度，一共五個(gè)維度。旨在通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，營造內(nèi)部文化氛圍的形成，潤滑和改善因考核等多種因素可能出現(xiàn)的人與人之間的關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　2.戰(zhàn)略維度的分解

　　財(cái)務(wù)維度：主要有經(jīng)營績效衡量指標(biāo)、投資回報(bào)、利潤增長、成本費(fèi)用的降低、投資戰(zhàn)略等。

　　客戶維度：堅(jiān)持以客戶需求為導(dǎo)向，信奉客戶對服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)是最終的評價(jià)，通過向客戶提供用心、忠心和盡心的專業(yè)化服務(wù)，贏得客戶的專心、忠心和愛心，全面提升公司品牌的知名度和影響力，從而持續(xù)提升客戶的滿意率和滿意度。

　　內(nèi)部流程維度：注重工作流程的建立和執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)精細(xì)管理，確保在流程各關(guān)鍵控制點(diǎn)的管理人員工作質(zhì)量和效率;不斷地把“例外”事項(xiàng)納入流程，變成“例行”事項(xiàng)。

　　學(xué)習(xí)和成長維度：不斷提升自身能力，以不斷了解行業(yè)信息和客戶的需求;提升公司綜合競爭力，保持公司的差異化競爭優(yōu)勢;不斷發(fā)展和完善客戶關(guān)系的管理能力。實(shí)施人才戰(zhàn)略，對人才的大膽使用和培養(yǎng)，一直是粵華物業(yè)永遠(yuǎn)充滿朝氣和擁有持久動(dòng)力的有效武器。公司大多數(shù)中層乃至高層都是從最基層做上來的，這些曾經(jīng)從秩序維護(hù)員、服務(wù)員和維修工成長起來的經(jīng)理，正是通過公司為他們搭建的廣闊平臺，通過各種渠道的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和進(jìn)修，迅速地提升自己，超越自我，現(xiàn)在都獨(dú)立在各自的項(xiàng)目上施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)著自身的人生價(jià)值。

　　企業(yè)文化維度：堅(jiān)信“任何資源都會(huì)枯竭，唯文化生生不息”的理念，堅(jiān)信公司的企業(yè)文化是服務(wù)的文化;堅(jiān)信經(jīng)營戰(zhàn)略中從每位員工服務(wù)的細(xì)微之處見文化。不僅包含了知識、技術(shù)、管理、情操，也包括了一切促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。筆者所在公司多年以來始終推行“人、誠、實(shí)、效”為標(biāo)志的粵華文化，并使文化管理跟公司的經(jīng)營管理策略融為一體;對公司文化精髓的傳播，使公司的經(jīng)營理念、品質(zhì)管理、服務(wù)理念充滿每個(gè)角落;為公司的發(fā)展愿景，即“百年制度、百年品牌”保駕護(hù)航。

　　3.對各維度目標(biāo)的分解

　　粵華的年度《工作任務(wù)書》體現(xiàn)了公司總體發(fā)展戰(zhàn)略中各維度的分解，由公司總經(jīng)理與各在管項(xiàng)目經(jīng)理簽署，并由項(xiàng)目經(jīng)理分解到各部門。這樣，把整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解成具體的每個(gè)小目標(biāo)，采用KPI關(guān)鍵績效的數(shù)據(jù)提取方法，用SMART原則盡可能的使每個(gè)目標(biāo)量化，并實(shí)現(xiàn)可測量、可比較和可操作的績效考核范疇。

　　4.注重績效溝通過程

　　公司并不是將績效考核制度作為一個(gè)“考試”的工具，不是拿績效考核來“管、卡、壓”員工，而是作為一個(gè)改善工作的方法，提升勞動(dòng)技能、服務(wù)質(zhì)量和彌補(bǔ)自身不足的工具。因此，從績效計(jì)劃的確定，到考評的過程，再到后期的評估與改進(jìn)，溝通貫穿始終，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)和各級經(jīng)理與受考人員的績效面談十分重要，通過溝通，使每個(gè)層級的管理者都能夠?qū)崿F(xiàn)考核信息的對稱，并將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略適時(shí)作出明確的指引。正是因?yàn)樽尶己苏吆捅豢己苏哒嬲斫饪己说哪康暮头椒ǎ艦榭冃в?jì)劃的制定、考評和后期監(jiān)督實(shí)施提供了支持。