判斷一個績效管理體系成功與否的關鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經理為應付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經理在績效管理的過程中是否體驗到了由此帶來的成就感，是否體驗到了管理的快樂，愿意為績效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績效管理體系的設計是否成功的根本所在。

　　我們很多企業在操作績效管理的時候，經常忘記過程，而是在特定的時間做特定的事情，也就是說在規定的時間做績效考核，而對考核目標怎么設計、考核過程怎么輔導，考核之后怎么分析改善，這些事情則不管不問。

　　這也是很多企業的績效管理實施不好的重要原因之一。要改變這種狀況，我們必須重新回到過程的軌道上來，重新以過程的觀點來審視績效管理，做好過程的管理和控制。

　　而要使績效管理的過程得到有效的控制，讓直線經理在績效管理的過程中體驗到成功，企業在設計績效管理方案的時候需要對以下幾點做重點考慮：

　　一、 重新定義績效管理的作用

　　績效管理的作用究竟何在?

　　實施績效管理究竟要達到一個什么樣的目的?企業必須在這一點上達成共識，為績效管理體系的成功設立一個發展目標和評判標準，在企業上下努力提高績效的同時也要檢驗一下績效管理體系的績效，看看企業所采用的績效管理是否真對企業的成功起到了幫助的作用，都體現在哪些方面?為此，企業管理層必須首先在企業實施績效管理所要達到的目標上達成一致，對績效管理的作用和目的有一個清晰準確的描述。

　　那么，績效管理的作用是什么呢?

　　關于這個問題，很多管理者都有自己的見解，有人認為企業實施績效管理就是為了對員工的績效進行考核，把考核結果用于工資的確定和獎金的發放，對他們來說，如果能達到這個目標，就算是成功了;也有人認為，企業目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績效考核可以做到這一點，所以企業實施績效管理就是為了定崗定編工作，實施末位淘汰;還有人認為績效考核能幫助企業識別員工能力的高低，為企業選拔人才提供信息來源......。

　　諸如此類的觀點還有很多，更多的觀點集中于員工的工資分配，很多企業把績效考核當成了企業發放工資的法寶，一門心思地要通過績效考核把員工分出三六九等，從而實施他們的薪酬決策。

　　毋庸質疑，上述觀點都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。

　　沒錯，績效考核可以為企業提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結果將并不能令管理者滿意，而且還會使他們陷入進退兩難的境地，理由很簡單，如果僅僅把績效管理的作用定位于發放工資，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結果使得績效管理成了經理的填表游戲，需要的時候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績效管理的思想。

　　所以，企業管理層需要冷靜下來，重新思考和定位績效管理的作用，而這個作用很簡單，也很容易理解，就是為了使經理和員工的績效能力得到提高，業績水平得到增長。有這一條就足夠了。

　　只有經理和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了，他們的業績表現才會更好，才能更好地理解和執行企業的戰略目標，當個人目標和企業的戰略有效地結合起來了，企業的績效就能得到提高，這就是績效管理所要致力達到的根本目的所在。

　　那么，有人要問了，我要用考核的結果作為發放員工工資的依據，我該怎么辦?好辦，那是績效考核要回答的問題，可以在企業有關的績效考核的文件里做出相關規定，發放工資之類的作用是績效考核要解決的問題，不是績效管理，績效管理與績效考核不等同，不要把二者混為一談。

　　要弄清楚的一點是，發放工資依賴于績效考核，而績效考核的公平性和作用的發揮依賴于績效管理體系的建設，它們是有先后順序的，是績效管理的過程保證了員工績效的提高，而不是考核。

　　因此，企業必須重新定位績效管理的作用，以保證企業的績效管理始終都在正確的軌道上運行，惟有如此企業的績效考核才會公平和公正，起到激勵作用。

篇2：學院績效工資實施暫行辦法

　　AN學院績效工資實施暫行辦法

　　為落實***，進一步推進校內人事分配制度改革，強化崗位意識，完善競爭與激勵機制，促進教學、科研、管理和服務水平的不斷提高，加快建設與區域經濟社會發展緊密結合的有特色、高品質、應用型綜合本科院校步伐，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　1.以崗定酬，優勞優酬。績效工資主要與學校辦學效益、本人承擔的工作任務及取得的績效掛鉤。

　　2.加強重點，統籌全局。績效工資分配要有利于吸引和穩定高水平人才及激發廣大教職工的積極性和創造性，有利于全面推動學校教學、科研、管理和服務工作，有利于教學評建工作的順利開展，有利于教學保障體系的健全與完善，有利于學校辦學效益和競爭實力的不斷提高。

　　3.重視效率，體現公平。在績效工資的基礎補貼部分，盡量縮小分配差距，體現社會公平;在獎勵津貼部分，按實際貢獻大小合理拉開差距，充分發揮績效工資的激勵功能。

　　4.加強考核，強化激勵。完善考核辦法與考核評價體系，體現科學、公開、公正原則。

　　5.量入為出，總體平衡。根據學校辦學效益和省上政策支持力度情況，核算當年績效工資。

　　二、實施范圍

　　各院系、各部門全體在編在崗人員。

　　三、資金與分配比例

　　1.績效工資總量為學校按規定提取的績效工資經費與省教育廳補充的績效工資經費的總和。績效工資分為基礎補貼和獎勵津貼兩個部分，基礎補貼總量占績效工資總量的60%，獎勵津貼總量占績效工資總量的40%。

　　2.基礎補貼部分全校統一分配，按照所聘專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位級別發放，最高等級標準與最低等級標準之比原則上為2：1。

　　3.獎勵津貼分為教學和管理服務兩大系列。其中教學系列是指在教學院系工作的所有在編在崗人員，其余在編在崗人員全部劃歸管理服務系列。兩大系列分別核算，互不擠占，兩大系列切塊時，教學系列人均按管理服務系列人均的1.4倍計算。輔導員崗位津貼按每年20元/生劃歸所在院系，由所在院系全部用于學生工作分配，其中應該給予學工辦主任(團總支書記)一定的管理績效。

　　教學系列獎勵津貼總量=全校獎勵津貼總量×教學系列人數×1.4/(管理服務系列人數+教學系列人數×1.4)

　　管理服務系列獎勵津貼總量=全校獎勵津貼總量×管理服務系列人數/(管理服務系列人數+教學系列人數×1.4)。

　　4.績效工資全額納入工資專戶管理。發給教職工的所有報酬，都要從工資專戶支出，支付到教職工的工資卡上，接受教育廳監督。

　　四、績效工資基礎補貼部分發放辦法

　　基礎補貼=基礎補貼當量×基礎補貼崗位系數

　　基礎補貼當量=基礎補貼總量/基礎補貼崗位系數總和

　　1.教學、科研人員的基礎補貼

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務(見表1.教學科研崗位目標任務簡表)，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定工作任務的，按比例扣減。專職教師在退休前的前3年(從男年滿57周歲、女年滿52周歲的下一學期開始)內，基本教學工作量減免1/3，科研教研積分不作要求，以騰出更多的時間與精力指導青年教師和學科專業建設。

　　表1.教學科研崗位基礎補貼系數與目標任務簡表

　　專業技術崗位 等 級 基礎補貼崗位系數 教學工作量定額 教學科研積分 社會服務工作

　　教 授 2 20.0 120 90 完成學校和本院系規定的社會服務工作任務

　　3 16.4 160 70

　　4 15.0 220 40

　　副教授 5 14.0 220 35

　　6 13.1 220 30

　　7 12.2 220 25

　　講 師 8 11.2 220 20

　　9 10.7 220 15

　　10 10.3 220 10

　　助 教 11 9.5 220 5

　　12 9.2 220

　　見習教師 13 8.8 200

　　專職科研人員和輔導員完成學校與所在院系規定的工作任務，按本人專業技術崗位標準發放基礎補貼。

　　院系領導全面完成管理崗位任務，考核合格，既可按專業技術崗位發放基礎補貼，也可按管理崗位計發基礎補貼，但基礎補貼與獎勵津貼應當走同一系列。

　　2.管理人員的基礎補貼

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定工作任務的，按比例扣減。

　　表2.管理崗位基礎補貼崗位系數

　　管理崗位 等 級 基礎補貼系數

　　一檔 二檔 三檔

　　黨委書記、校 長 3 16.4

　　副書記、

　　副校長 4 15.5

　　校長助理 15.0

　　處 長 5 14.0 14.5

　　副處長 6 12.2 12.6

　　科 長 7 10.3 10.6

　　副科長 8 9.5 9.8

　　科 員 9 9.0 9.2 9.4

　　辦事員 10 8.8

　　處長在“雙肩挑”崗位且具有正高專業技術職務者，基礎補貼系數上調一檔。

　　副處長在學校設定的專業技術崗位上且具有教授或副教授專業技術職務者，基礎補貼系數上調一檔;副處長主持正處級部門工作的，基礎補貼系數增加0.3。

　　科級干部在學校設定的專業技術崗位上且具有高級專業技術職務者，基礎補貼系數上調一檔。

　　科員在本崗位工作滿5年者，基礎補貼系數上調一檔;在本崗位工作滿10年者，基礎補貼系數再上調一檔。

　　3.教學輔助人員基礎補貼系數

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定工作任務的，按比例扣減。聘用在學校給各部門設置的專業技術崗位上,評聘有與崗位相適應的專業技術職務者,可以按教輔崗位專業技術職務計發績效工資。

　　表3. 教學輔助崗位基礎補貼崗位系數

　　教學輔助崗位 等 級 基礎補貼系數

　　一檔 二檔 三檔

　　正高職稱 4 13.0 13.2 13.4

　　副高職稱 6 11.4 11.6 11.8

　　7 10.4 10.6 10.8

　　中級職稱 9 9.8 9.9 10.0

　　10 9.5 9.6 9.7

　　初級職稱 12 9.0 9.1 9.2

　　員 13 8.8

　　在本崗位工作滿10年者，基礎補貼系數上調一檔;在本崗位工作滿20年者，基礎補貼系數再上調一檔。

　　4.工勤技能人員的基礎補貼

　　按所聘任崗位履行崗位職責，完成規定的工作任務，考核合格，享受相應的基礎補貼;未全面履行崗位職責，完成規定的工作任務的，按比例扣減。

　　表4.工勤技能崗位基礎補貼崗位系數

　　管理崗位 等級 基礎補貼系數

　　一檔 二檔 三檔

　　技 師 2 9.8 10.0 10.2

　　高級工 3 9.2 9.4 9.6

　　中級工 4 8.6 8.8 9.0

　　初級工 5 8.2 8.3 8.5

　　初級工及以上工勤技能崗位人員，在本崗位工作滿10年者，基礎補貼系數上調一檔;在本崗位工作滿20年者，基礎補貼系數再上調一檔。

　　五、教學系列績效工資獎勵津貼部分切塊劃撥辦法

　　切塊劃撥人員范圍：在教學院系工作的所有在編在崗人員。

　　1.教職工標志性教研、科研成果由學校統一獎勵;學校開設的面向全校的公選課課時費由學校統一計發。

　　2.按照獎勵津貼6%-10%的比例確定教研科研和社會服務獎勵總額，根據科技處、教務處提供的各院系科研、教研和社會服務考核結果(不含專職科研人員成果)，劃撥至各院系。

　　3.獎勵津貼的90%-94%按照各院系的當年收入(學費收入和生均撥款總額)在全校收入中所占的比例，劃撥至各院系。

　　4.跨院系授課課時費不區分職稱，標準由學校根據當年績效情況確定，費用從學生所在院系扣除，轉入派出教師院系。外聘教師的課時費按《AN學院外聘教師管理辦法》執行。

　　5.專職科研人員的獎勵津貼按當年全校教學人員平均值劃撥。

　　6.輔導員崗位津貼按院系當年平均學生數劃撥，標準為每年20元/生。

　　7.按照此辦法切塊至各院系后，對于人均獎勵津貼低于全校管理服務人員平均水平的院系，學校給予補貼，使其達到全校管理服務人員平均水平。

　　切塊劃撥后，各院系根據《AN學院教學院系績效工資分配指導意見》自主制定本院系獎勵津貼分配辦法，經二級教代會審議，黨政聯席會議研究決定，報人事處備案。發放明細表要在本院系公示，接受教職工監督，經人事處審核后轉計財處執行。

　　六、管理服務系列績效工資獎勵津貼部分發放辦法

　　1.管理服務人員兼任教學任務的，發放超課時費，但以80學時為限，課時費標準由學校研究決定;超過80學時部分只與專業技術職務評審及考核掛鉤。

　　2.管理服務人員的教研科研積分按照《AN學院教研、科研績效計分辦法》計算，全部予以獎勵,標準由學校研究決定。

　　3.管理服務人員在管理與社會服務工作中成績特別突出的，由所在部門報人事處審核，學校審定后予以獎勵。

　　4.管理服務人員的所有獎勵和加班費，都從管理服務人員績效工資的獎勵津貼中支出。

　　5.兌現上述獎勵津貼后的其余部分，作為管理服務人員的綜合獎勵。其計算辦法如下：

　　綜合獎勵=綜合獎勵當量×綜合獎勵崗位系數

　　綜合獎勵當量=綜合獎勵總量/綜合獎勵崗位系數總和

　　表6.黨政管理崗位綜合獎勵崗位系數

　　崗 位 等 級 綜合獎勵崗位系數

　　黨委書記、校長 3 20.0

　　副書記、副校長 4 15.0

　　校長助理 10.0

　　處 長 5 8.5

　　副處長 6 6.4

　　科 長 7 4.8

　　副科長 8 3.5

　　科 員 9 2.0

　　辦事員 10 1.0

　　主持工作的副處長的綜合獎勵崗位系數按正處長的90%計算。

　　表7.教學輔助崗位綜合獎勵崗位系數

　　崗 位 等 級 綜合獎勵崗位系數

　　正高職稱 4 8.5

　　副高職稱 6 6.0

　　7 5.0

　　中級職稱 9 4.0

　　10 3.2

　　初級職稱 12 2.0

　　員 13 1.0

　　表8.工勤崗位綜合獎勵崗位系數

　　崗 位 等 級 綜合獎勵崗位系數

　　技 師 2 4.0

　　高級工 3 3.0

　　中級工 4 2.0

　　初級工 5 1.0

　　七、因年齡原因退離處級領導崗位人員績效工資發放辦法

　　1.在學校安排的管理崗位上，完成相應工作任務且考核合格的，績效工資的基礎部分按同級領導崗位全額計發，獎勵部分按同級領導崗位的80%計發;因處級領導崗位空缺、工作需要、學校決定其暫時承擔空缺領導崗位工作職責的，績效工資按同級領導崗位的全額計發。

　　享受以上待遇、承擔有教學任務的人員，教學工作量140學時以內計發獎勵績效，超過部分只與職稱評審、崗位聘任與評優評獎等掛鉤。

　　2.學校支持和鼓勵處級干部退居二線后，作為專業技術人員在教學單位繼續從事教學科研工作，績效工資按照教師系列計發，基礎部分對應的教學工作量與教研科研積分任務全部予以減免。

　　3.上述待遇在崗位考核的基礎上發放。因身體原因不能堅持正常上班、不能完成組織交給的工作任務、完成工作任務效果差或年度考核在合格以下的，按同級崗位計發績效工資的基礎部分，不發獎勵部分。

　　4.科級干部退離領導崗位后參照本辦法執行。

　　八、幾項規定

　　1.績效工資由人事處統一管理，崗位與績效工資緊密結合，在哪個崗位就拿哪個崗位的績效工資;待聘待崗，停發績效工資。

　　2.年度考核為優秀的，除按本辦法計發績效工資外,增發一定的獎勵津貼;年度考核為合格的,按本辦法計發績效工資;年度考核為基本合格的，按本辦法計發基礎補貼，不發獎勵津貼;年度考核為不合格的，發給按本辦法計算的基礎補貼的50%，不發獎勵津貼;年度考核中不予考核(當年新參加工作人員除外)或本人不參加考核的，不發績效工資。

　　3.績效工資與考勤掛鉤。請病假、事假一天減發一個工作日的績效工資，累計21天減發一個月的績效工資。每曠工1天，扣發一個月的績效工資。

　　因患重大疾病需要長期住院治療人員，經本人申請，人事處審核，學校會議研究，在治療期間基礎補貼部分照發。

　　4.經學校同意外出進修人員，發給基礎補貼的20%。其在外出進修期間完成的教學科研成果，全部作為超量予以獎勵。

　　5.受行政警告或黨內警告處分者，扣發全年獎勵津貼的1/4;受行政記過處分者，扣發全年獎勵津貼的1/2;受黨內嚴重警告處分或行政記大過處分者，扣發全年獎勵津貼;受撤銷黨內職務或行政降級處分者，扣發全年獎勵津貼和全年基礎補貼的1/2;受留黨察看或行政撤職及以上處分者，扣發全年全部績效工資。

　　6.受治安處罰者,扣發全年績效工資的1/6;被公安機關刑事拘留者，扣發全年績效工資的1/4。被司法機關羈押期間，停發績效工資;待司法機關做出定論后，視具體情況研究決定是否補發全部或部分績效工資。

　　7.對因違反相關規定或工作責任心不強，給學校工作造成嚴重失誤或損失的直接責任人及負領導責任者，由人事處視其具體情節，提出處理意見，經學校領導研究后減發或停發績效工資。

　　8.因學校工作的特殊性，年末學期工作結束前的工作時間計入前一年度。

　　9.本辦法自20**年績效工資分配時實施，在此之前制定的關于校內績效工資分配的有關規定一律廢止。

　　10.本辦法由人事處負責解釋。

篇3：社區衛生服務績效考核管理制度

　　社區衛生服務績效考核管理制度

　　1.根據社區衛生服務機構的運行狀況、服務功能、服務質量、服務效果和社會滿意度，每年底對社區衛生服務機構進行績效考核。

　　2.評估、公布社區衛生服務機構的績效考核結果、提出整改意見，監督整改措施的落實。

　　3.監督檢查社區衛生服務機構各崗位的績效考核指標、考核辦法及實施措施。

　　4. 監督社區衛生服務機構對聘用人員業務水平、工作績效、職業道德和接受服務居民的滿意度考核的落實情況。

　　5. 每年監督檢查社區衛生服務機構績效考核結果與績效工資掛鉤情況。