物業(yè)公司年度績效考核工作方案

　　一、概述

　　為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(XX除外);結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20**年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

　　二、數(shù)據(jù)分析

　　1、公司整體成績分布

　　2、各部門優(yōu)秀比例

　　以上數(shù)據(jù)顯示：

　　1、績效優(yōu)秀比例整體分布不*衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同;

　　2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達成情況無關(guān)聯(lián)。

　　三、存在問題分析

　　1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一

　　2、培訓(xùn)課件未進行更新

　　例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件;

　　3、XX分公司無統(tǒng)一收口;

　　4、各別員工有效工作量占比較低

　　例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%;

　　5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確;

　　6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量;

　　7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉;

　　8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異;

　　9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù);

　　10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報不統(tǒng)一。

　　四、績效考核改善建議

　　1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交;

　　2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進行分解即可;

　　3、XX公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等);

　　4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效;

　　5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30;

　　PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。

　　PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

　　6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量;

　　7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明;

　　8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點;

　　9、對于績效指標(biāo)提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo);

　　10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100);

　　五、小結(jié)

　　本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

篇2：企業(yè)(公司)員工績效考核方案

　　企業(yè)（公司）員工績效考核方案

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、 兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別 考核時間 　復(fù)核時間 考核終定時間

　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

　　3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

　　4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核

　　分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

　　考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核

　　職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

　　技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

　　業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

　　能力考核 約占15％ 30％ 30％

　　態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進

行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、 考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

　　考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、 考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

　　2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

　　3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、 當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　　② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

　　② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

　　③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為2000年1月10日。

　　同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

　　姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a

　　考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復(fù)評分1 復(fù)評分2

　　業(yè)績考核（70分） 1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）

　　2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

　　3銷售回款（9、7、5、3、2）

　　4凈資本收益（6、5、4、3、2）

　　5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）

　　6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）

　　7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）

　　8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）

　　9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

　　10人工成本（6、5、3、2）

　　綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)達成

　　2完成難度

　　3行業(yè)環(huán)境是否有利

　　態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）

　　2團隊協(xié)作（4、3、2）

　　3工作責(zé)任心（7、5、3）

　　能力考核（15分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）

　　2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）

　　3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）

　　4工作效率（2、1、0）

　　5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）

　　總合計分數(shù)

　　主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：

　　下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

　　復(fù)評人綜和評語

　　主管副總及公司總

裁綜和評語

　　員工簽字： 相關(guān)復(fù)評人： 總裁：

　　注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計欄中取得

　　同方分公司總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表

　　姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f002－b

　　項目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標(biāo)小計

　　偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評調(diào)整1 復(fù)評調(diào)整2

　　關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)調(diào)整（18分） 1經(jīng)營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　7資金周轉(zhuǎn)、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　綜和調(diào)整分數(shù)小計

　　考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低

　　態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2團隊協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3工作責(zé)任心（7） 較敬業(yè) 能按進度完成工作任務(wù)（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　能力考核（15分） 1領(lǐng)導(dǎo)能力（4） 經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　3授權(quán)指導(dǎo)（3） 能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

　　5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達成工作目標(biāo)（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5

篇3：人力資源部績效考核實施方案

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　　人力資源部績效考核實施方案

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　（1）工作職責(zé)：

　　負責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負責(zé)公司工會工作；負責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負責(zé)公司員工活動的安排工作；負責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　　（2）工作量化指標(biāo)：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務(wù)強化培訓(xùn)1次，每月對行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當(dāng)月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標(biāo)：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標(biāo)考核表（略）

　　人力部工作量化指標(biāo)考核表（略）

　　三、考核指標(biāo)：

　　（一）、硬性考核指標(biāo)分值：100分

　　（1）、部門費用控制情況 50分

　　（2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分

　　（二）、軟性指標(biāo)：100分

　　（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分

　　（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準(zhǔn)） 。50分

　　五、考核方法：

　　（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

　　部門費用控制： 不得超出總經(jīng)辦下達費用指標(biāo)超出一個百分點扣25分

　　2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標(biāo)則一項扣10分。

　　4、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

　　1、部門員工違紀： 超出指標(biāo)范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負責(zé)人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　3、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。