大型物業公司招聘、錄用、調配及解聘管理辦法

　　1.目的

　　為規范和完善公司員工招聘 錄用、調配及解聘工作流程,加強員工隊伍建設和培養,特制定本管理辦法。

　　2.適用范圍

　　本管理辦法適用于公司總部及屬下公司一切招聘、錄用,調配及解聘活動。

　　3.組織架構和定崗定編

　　3.1 組織架構調整

　　屬下公司及各物業管理中心每年12月上旬須根據業務發展要求,結合人力資源配置需要,提出本單位下一年度的組織架構調整計劃.屬下公司組織架構的調整須報公司總部審批:各物業管理中心組織架構調整經屬下公司審核后,報公司總部審批

　　3.2 定崗定編

　　(1)公司總部各部門每年12月中旬根據部門規劃提出本部門下年度定崗定編計劃，經公司總部行政與人力資源部審核,報公司總部總經理辦公會討論審定、批準.

　　(2)屬下公司及各物業管理中心每年12月上旬根據調整的組織架構提出本單位下年度的人員規劃、定崗定編計劃 屬下公司的人員規劃和定崗定編須報公司總部審批:各物業管理中心的人員規劃和定崗定編經屬下公司審核,報公司總部審批.

　　(3)屬下公司及各物業管理中心須在批準的崗位編制內依據任職資格要求和工作說明書進行招聘,未履行崗位增編審批手續的, 不得進行編制外的招聘 因業務發展需要增加崗位編制,須按有關審批程序展行增加崗位編制報批手續。

　　(4)每年7月屬下公司及各物業管理中心須根據實際運作情況,對當年人員規劃和定崗定編計劃進行檢討和修訂,并履行有關審批手續。

　　3.3 增加編制

　　3.3.1公司總部各部門增加編制

　　各職能部門如需增加崗位編制,須向行政與人力資源部提出書面形式申請,經審核后報公司總部總經理辦公會討論.書面申請須包含但不限于以下內容

　　(1)擬增加崗位編制及數量.

　　(2)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量預測,同時分析不能通過調配現有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因

　　(3)擬增加崗位的工作說明書.

　　3.3.2 屬下公司增加崗位編制

　　屬下公司以書面形式向公司總部行政與人力資源部提出增加崗位編制請示報告,請示報告中必須說明增加崗位編制的詳細原因及相應崗位的工作說明書,具體包括以下內容

　　(1)擬增加崗位編制及數量.

　　(2)增加崗位編制人員工資標準及成本預算。

　　(3)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量,同時分析不能通過調配現有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因。滅置配 用辰

　　(4)擬增加崗位的工作說明書

　　公司總部行政與人力資源部根據屬下公司實際情況對增加崗位編制報告進行初審和核實,提出意見后報公司總經理辦公會討論審議。

　　3.3.3 屬下公司物業管理中心增加崗位編制

　　物業管理中心以書面形式向屬下公司提出增加崗位編制請示報告,請示報告中必須說明增加崗位編制的詳細原因及相應崗位的工作說明書,具體包括以下內容,

　　(1)擬增加崗位編制及數量.

　　(2)增加崗位編制人員工資標準及成本預算

　　(3)說明增加崗位編制人員的工作安排及工作量,同時分析不能通過調配現有人員或提高工作效率/增加工作量等手段解決問題的原因.

　　(4)擬增加崗位的工作說明書.

　　屬下公司根據物業管理中心實際情況對物業管理中心增加崗位編制的報告進行初步審核,提出審核意見,報公司總部審批.

　　4招聘

　　4.1 招聘原則

　　4.1.1 計劃原則

　　(1)公司總部,屬下公司及物業管理中心根據業務發展需要增加人員時,須提前15個工作日填寫《招聘申請表》,提交擬增加崗位人員工作說明書,經所在單位行政與人力資源部審核,報所在單位負責人審批后組織實施

　　(2)如屬于崗位編制外增加人員,除履行上述手續外,還須同時履行增加編制審批手續

　　(3)所有管理人員的引聘須嚴格按照《人事管理權限規定》執行.

　　4.1.2 本地化原則

　　(1)為降低人力資源成本,充分利用和發揮各地區人力資源優勢 穩定員工隊伍和便于管理,如無特殊情況,各屬下公司原則上在當地招聘員工,盡量實現人員本地化。

　　(2)在實行人才本地化同時,可根據工作需要通過崗位輪換、崗位交流等形式實現

　　(1)當公司總部,屬下公司及各物業管理中心產生招聘需求時,各單位行政與人力資源部首先應進行內部篩選,考核現有員工中是否有合適人員進行調配, 當內部無法滿足招聘需求時,即組織進行外部招聘

　　(2)在現有人員進行配置過程中,必須確保達到崗位任職資格要求, 堅決杜絕任人唯親和因人設崗,保證配置合適人選到合適崗位上工作

　　4.1.4 公正原則

　　(1)招聘中應對所有應聘人員一視同仁,做到任人唯賢,行政與人力資源部及用人部門在招聘過程中必須嚴格遵守公司招聘制度,不得有任何徇私行為,堅決杜絕任人唯親和因人設崗,保證配置合適人選到合適崗位上工作

　　(2)各級管理人員不得利用職權或關系強行推薦不合格人選,或對正常的招聘工作施加影響.

　　4.1.5 回避原則

　　(1)在招聘過程中如遇家屬,同學 ,親友或以前同事時, 須主動回避, 做到舉賢避親,為公司招聘創造公平 公正的競爭環境。

　　(2)公司總部及屬下公司內如有配偶 親屬,子女等關系的員工,相互間應回避從事業務關聯的工作崗位,公司有權進行相應的工作安排和崗位調整

　　4.2招聘方式和途徑

　　(1)公司內部選拔、 晉升和競聘.

　　(2)組織社會公開招聘

　　(3)招聘應屆畢業生

　　(3)公司內部員工舉薦等。

　　4.3 內部招聘程序

　　4.3.1 內部招聘

　　公司總部及屬下公司根據工作需要,實現內部人力資源合理配置,做到人盡其才,充分挖掘公司內部人力資源潛力,為員工提供良好的發展空間,激發員工工作積極性,增強員工的競爭意識和企業的凝聚力, 在必要時可通過內部調配來滿足部分人員需求,內部調配須事先征得員工本人及所屬部門負責人的同意 內部招聘分公開競聘和直接調配兩種.

　　4.3.2 公開競聘

　　(1)根據審批后的招聘計劃,當公司總部及屬下公司有新增或空缺崗位時,在公司系統內或所在公司范圍內發布內部招聘信息,員工可根據自身條件參與競聘。

　　(2)參加競聘人員要求如下。

　　D競聘上崗采取個人自愿和所在公司推薦的形式,即首先由個人提出申請,所在公司填寫推薦意見,體現員工具有主動向上,不斷接受挑戰的勇氣和信心,同時由所在公司推薦可以保證不影響競聘上崗者所在部門正常工作開展

　　2參與競聘上崗人員須是公司正式員工,但不受原所在公司,工作部門和崗位限制

　　3參與競聘者在原工作崗位表現良好

　　(3)根據競聘要求, 由招聘單位行政與人力資源部負責組織成立臨時考核小組,考核小組由所在單位領導、競聘崗位部門領導、行政與人力資源部負責人以及其他相關人員組成

　　(4)內部招聘流程

　　公司總部,屬下公司,物業管理中心行政與人力資源部根據招聘要求公布內部招聘的崗位、任職資格以及競聘時間安排。

　　2有意參與競聘的員工根據通知要求在規定時間向招聘單位行政與人力資源部提交申請材料,經所在部門及公司履行推薦手續后報名.

　　3招聘單位行政與人力資源部根據競聘崗位任職資格對競聘者進行資格審查,簽署意見并將符合條件的竟聘者推薦給競聘崗位主管領導,同時對不符合任職資格的競聘者做好解釋和說明工作

　　4競聘崗位主管領導簽署意見, 每個崗位挑選三個候選人向考核小組推薦,由考枝小組組織考核工作.

　　5考核小組通過組織筆試和面試對候選人進行考核,確定初步人選,筆試由綜合素質題和專業試題兩部分組成,面試將由競聘考核小組成員進行評估。

　　6招聘單位經營班子根據考核小組的考核情況確定最終上崗人員(如果沒有合造人選將另行組織面試考核)

　　(5)競聘崗位試用期考核

　　競聘上崗獲選者將有1個月的崗位試用期,試用期間待遇為原工作崗位待遇,試用期滿后接受考核小組的集中評議,試用合格后公司將正式聘用,試用不合格者將回原崗位工作

　　4.3.3 直接調配

　　根據工作需要,公司可按照“6.調配"中的要求調動和重新安排員工工作崗位.

　　4.4 外部招聘程序

　　(1)公司總部,屬下公司、物業管理中心根據審批后的招聘計劃,依據崗位任職資格和工作說明書,結合崗位特點,選擇適當的招聘方式和途徑,從公司外部組織招聘活動

　　(2)行政與人力資源部根據任職資格對應聘人員資料初步篩選后,再向用人部門負責人推薦,共同確定面試人選,應聘人員面試前須填寫《求職申請表》.

　　(3)為了確保招聘人員符合用人部門的基本要求,行政與人力資源部負責對應聘人員進行初試,并核實其有關資料和證件的真實性,若初試合格,通知用人部門進一步面試,

　　(1)主管以下崗位,行政與人力資源部初試后,對符合燕本驅表的應聘人員,資料提供給用人部門進行第二次面試,并決定是否錄用.

　　(2)主管,主任崗位,除用人部門面試合格外,還須由分管領導進行第三次面試，并決定是否錄用

　　(3)經理助理以上崗位,用人部門面試合格,分管領導面試合格后,須由總經理面試,并決定是否錄用:或用人部門面試合格后,由經營班子集體面試,決定是否錄用

　　(4)將對應聘人員的評價及意見填寫在《面試考評表》上,用人部門負責專業知識和專業技能考評,所有干部聘任須遵守公司《人事管理權限規定》的有關條款。

　　(5)對于一線秩序維護員、保潔員和臨時工的招聘,各單位可根據自身實際情況制定相應的招聘程序,

　　4.5 招聘效果反饋

　　(1)為了解新員工試用期的工作表現,使得新員工更快熟悉公司 ,了解公司、融入公司,同時也便于公司不斷評估招聘的效果,健全招聘制度,完善招聘流程,有必要建立招聘效果反饋機制,

　　(2)招聘效果反饋包括三部分.

　　行政與人力資源部定期與用人部門溝通,了解新員工的工作表現.

　　2)用人部門負責人或新員工的直接上級定期與新員工面談

　　3行政與人力資源部定期與新員工進行面談.

　　5.錄用

　　5.1 外部招聘人員錄用

　　(1)應聘人員面試合格后,由行政與人力資源部根據聘用情況,與用人部門協商新進員工到崗時間后,向錄用者以書面或電話形式發出《錄用通知》,并要求其在報到時提供以下材料.

　　1身份證復印件(交驗原件).

　　2畢業證,學位證復印件(交驗原件)

　　3暫住人員須提供《流動人口婚育證明》.

　　4職稱證書,崗位資格證書復印件(交驗原件)

　　5近期體檢合格的體檢報告.

　　6一寸及二寸彩色近期免冠正面照片5張.

　　7其他需要提供的資料.

　　(2)凡有下列情形之一者,不予辦理錄用手續。

　　1個人資料不真實,弄虛作假,嚴重隱瞞者.

　　2曾被開除或未經批準而搜自離職者.

　　3體檢報告不合格者.

　　4尚未與原工作單位終止勞動關系者.

　　5在以前所任職單位出現過職業道德問題者,

　　6年齡未滿18周歲者.

　　5.2 新員工報到

　　(1)錄用員工帶齊相應資料和證明,在規定的時間內到行政與人力資源部報到,填寫(員工登記表》,提交相關個人資料,領取考勤卡,辦公用品、工作服等相關資料或物品

　　(2)簽訂一式兩份《勞動合同書),公司與員工本人各持一份,公司正式員工的簽訂合同期限一般為1年:返聘人員和臨時工視具體情況而定。

　　(3)行政與人力資源部由專人對新入職員工的《員工登記表)<(求職申請表)畢業證復印件、學位證復印件,身份證復印件、體檢報告等資科進行歸檔管理,建立員工個人檔案 當員工的姓名,婚姻狀況,生育狀況、健康狀況 培訓結業或進修畢業,家庭地址和聯系電話、出現事故或緊急情況時的聯系人等

　　(4)與用人部門負責人見面,接受工作安排,并與負責人指定的入職引領人見面.

　　5.3 試用

　　(1)試用期一般為3個月,試用期間表現突出者可予以提前轉正 在試用期內,乙雙方可提出解約,并按規定辦理離職手續 試用期內員工享受試用期工資及福利待遇,轉正工資標準自轉正之日起執行

　　(2)培訓部門安排,組織新員工入職引導培訓,用人部門組織上崗前培訓。

　　(3)新員工須于試用期滿前1周填寫(員工轉正審批表》,并提交試用期個人總結.

　　(4)試用部門負責人根據工作態度,工作能力,業務水平等對試用員工進行鑒定和考核,并將考核意見填寫在《員工轉正審批表》中,由行政與人力資源部簽署意見,經分管領導審核,報總經理市批

　　(5)如在試用期內請假超過5天,員工的轉正時間將會被順延;若請假超過1個月.按自動離職處理.

　　5.4 續聘

　　對于有固定期限的勞動合同,公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的,應在原合同期滿前30日內重新訂立勞動合同,并辦理有關續簽勞動合同的審批手續,填寫《續簽勞動合同審批表》.

　　6.調配

　　(1)公司根據工作需要,可以調動和重新安排員工工作崗位,這其中包括在公司總部和屬下公司范圍內的員工晉升,崗位輪換,調動、崗位交流、降職等

　　(2)公司內部調配。

　　公司總部或屬下公司內部調配.

　　a.如公司有崗位空缺,同時公司內部又有合適人選,可由需求部門負責人提出申請，或由公司行政與人力資源部根據人力資源需求及人員編制狀況提出調配意見,并與相關人員和部門負責人進行協商

　　b.協商同意后,由需求部門負責人填寫《員工內部調動審核表》,說明調動的原因;理由,經過調出部門負責人同意(若晉升或降職還需附上員工最近的工作表現材料),交行政與人力資源部審核

　　c.公司總部部門經理級(含部門經理,副經理,經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工由所在單位行政與人力資源部負責人市核后,報分管領導和總理審批執行.

　　d公司總部部門經理級以下員工及屬下公司主管級以下員工由所在單位行政與人力資源部負責人批準后執行.

　　e.審批同意后,由行政與人力資源部發出《員工內部調動通知單》,通知調動員工、調出部門和調入部門,并知會公司其他相關部門.嶺實財育 討意工側營郊牌集小

　　2公司總部及屬下公司之間調配.

　　具體流程參照 《崗位輪換和交流管理辦法》。

　　7.解聘

　　7.1 解聘的種類

　　員工與公司聘用關系的解除分為員工主動辭職,公司辭退員工,勞動合同期滿終止、員工退休等

　　7.2 員工主動辭職

　　(1)員工主動辭職,應填寫《辭職申請表》,由部門負責人批準,行政與人力資源部審核,公司總部部門經理級(含部門經理,副經理,經理助理)以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理審批

　　(2)試用期內員工辭職,應確保工作交接無誤,否則公司有權追宄其責任.

　　(3)如員工在勞動合同期內辭職(含勞動合同期滿不再續簽者),應提前30日以書面形式通知公司或以1個月工資作為對公司的經濟補償,員工解除勞動合同未能提前30天通知公司,給公司造成經濟損失的,除以1個月工資作為對公司的經濟補償外,還應根據國家勞動法有關規定承擔違約責任

　　(4)員工辭職獲得批準后,應在規定時間內填寫 《離職交接單》,做好工作交接;在工作未交接完成前,員工不得先行離職,否則須賠償由此給公司造成的經濟損失

　　(5)由員工提出辭職的,公司不支付任何經濟補償金 如給公司造成經濟損失的,應賠償公司經濟損失,否則,公司保留追究其法律責任的權利.

　　7.3 公司辭退員工

　　(1)公司辭退員工,應由部門負責人填寫《辭退審批表》,行政與人力資源部審核.公司總部部門經理級(含部門經理,副經理,經理助理)以上員工及屬下公司主管級

　　(含主管)以上員工的辭退須報分管領導和總經理審批。

　　(2)辭退員工獲得批準后,由公司行政與人力資源部發出《解除勞動合同通知單》給被辭退員工本人及所在部門負責人。被辭退員工在接到《解除勞動合同通知單》后,應在規定時間內填寫《離職交接單》,做好工作交接:在工作未交接完成前,員工不得先行離職,否則須賠償由此給公司造成的經濟損失.

　　(3)員工有下列情形之一者,公司可隨時解除合同且不支付任何經濟補償金.

　　1在試用期內被證明不符合錄用條件的.

　　2嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的

　　3嚴重失職,營私舞弊,對公司利益造成重大損害的。

　　4連續曠工超過3天(含3天)或1個月內累計曠工達6天

　　5有其他違法違紀行為,按公司規定可以解除勞動合同的情況。

　　6員工在下列情形下,如出現上述情形之一者，公司隨時解除勞動合同，不支付任何經濟補償金.

　　a.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力。

　　b.患病或非因工負傷,在規定的醫療期內

　　c.女員工在孕期,產期,哺乳期內。

　　(4)員工因造成公司經濟損失而被辭退,應賠償公司經濟損失,公司保留追究其法律責任的權利.

　　(5)有下列情形之一的,公司可以解除勞動合同,但應當提前30日以書面形式通知員工本人.

　　1員工患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的.

　　2員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的.

　　3勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致協議的.

　　4公司經營困難,發生經濟性裁員的.

　　7.4 勞動合同期滿終止

　　(1)員工芳動合同期滿,公司或員工不再續簽勞動合同者,均應在合同期滿前30日內書面通知對方,勞動合同期滿終止勞動關系,公司無需向員工支付任何經濟補償金.

　　(2)如公司不與員工續簽勞動合同,由公司行政與人力資源部向員工及所在部門負責人發出《終止勞動合同通知單》,并按規定辦理離職手續,

　　(3)如員工不與公司續簽勞動合同,由員工填寫《離職申請表》,經部門負責人批準,行政與人力資源部市核,公司總部部門經理級(含部門經理,副經理,經理助理)

　　以上員工及屬下公司主管級(含主管)以上員工辭職須報分管領導和總經理市批.

　　7.5 員工退休

　　參照國家及所在地區政府有關規定執行.

　　7.6 離職手續

　　(1)雙方終止或解除勞動合同,員工在離職前必須完備離職手續,未辦理完高職手續而擅自離職,公司將按曠工處理.

　　(2)離職手續包括以下內容,

　　1工作交接事宜,

　　2)交還公司所有資料,檔案,合同,各種文件及其他物品,

　　報銷公司賬目,歸還公司欠款和備用金,待所有離職手續辦理完后,領取實際出勤天數工資

　　4離職員工人事檔案關系在公司的,應在離職日將檔案,人事,組織關系轉離公司:

　　5員工違約或提出解除勞動合同時,員工應按合同規定,歸還在勞動合同期限內應繳納的有關費用.

　　6如員工與公司簽訂有其他合同或協議,將按照其他合同或協議的約定辦理.

　　重要崗位管理人員除按照上述要求辦理離職手續外,公司將根據情況安排離職審計

　　(3)離職員工按公司規定程序辦妥離職手續后,可向公司申請開具(解除勞動合同證明)

篇2：房地產人才招聘錄用管理辦法

　　房地產公司人才招聘錄用管理辦法

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范**房地產開發有限公司(以下簡稱公司)人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

　　第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

　　第三條 本辦法適用于公司各部門。

　　第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章 人才招聘

　　第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。

　　年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《 年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。

　　年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

　　第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

　　第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

　　第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

　　第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位(部門)負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

　　第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位(部門)負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

　　第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

　　第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

　　第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

　　第三章 人才錄用

　　第十七條 人員錄用審批的權限為：

　　1.公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批;

　　2.公司部門經理及以下人員(含主持部門工作的副經理)、總經理助理的錄用，報公司總經理審批;

　　第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年(含)以內的人員，試用期為6個月;其他人員為3個月。

　　第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位(部門)填發《新員工入職通知書》，由用人單位(部門)負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

　　第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位(部門)組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

　　第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位(部門)應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

　　第二十二

　　條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位(部門)對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位(部門)，用人單位(部門)負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

　　第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

　　第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正;如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中(終)止試用。

　　第四章 附 則

　　第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　　第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

　　年度新增用人需求審批表

篇3：知名地產集團人才招聘錄用管理制度

　　知名地產集團人才招聘錄用管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

　　第二條 公司招聘與錄用堅持"任人唯賢、公開選聘、擇優錄用"原則。第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章 人才招聘

　　第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

　　第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

　　第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

　　第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

　　第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

　　第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

　　第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

　　第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

　　第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

　　第三章 人員背景核查

　　第十六條 工作內容及程序

　　1．綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

　　2．專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

　　3．專項背景核查的主要內容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

　　（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

　　（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

　　（4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

　　第十七條 第十六條 中第3項所指背景核查內容中，若（1）-（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。

　　第十八條 第十六條 中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）-（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

　　第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

　　第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

　　第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須

填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

　　第四章 人才錄用

　　第二十二條 人員錄用審批的權限為：

　　1．部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

　　2．公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章 程的有關規定辦理聘任手續。

　　第二十三條 人員錄用審批流程

　　綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

　　第二十四條 錄用通知與體檢

　　擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

　　第二十五條 新員工報到

　　新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

　　第二十六條 新員工入職培訓

　　新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

　　第二十七條 新員工試用與轉正

　　（一）新員工試用

　　1.新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

　　2.新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

　　3.新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

　　4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

　　新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

　　第二十八條 新員工轉正

　　1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

　　2.新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

　　3.經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

　　第五章 附則

　　第三十條 本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。