*集團人才招聘錄用管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

　　第二條 公司招聘與錄用堅持“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用” 原則。

　　第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章 人才招聘

　　第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

　　第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

　　第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

　　第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

　　第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須()身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

　　()學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

　　()工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資 源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

　　()品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

　　第十七條 第十六條中第項所指背景核查內容中，若()()項核查屬實，第()項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第()項內容。

　　第十八條 第十六條中第項所指的背景核查內容中，若核實()()項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第()內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

　　第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

　　第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

　　第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專 項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

　　第四章 人才錄用

　　第二十二條 人員錄用審批的權限為：

　　.部門經理(含主持工作的部門副經理)的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

　　.公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

　　第二十三條 人員錄用審批流程

　　綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試 用崗位、試用期期限及待遇等內容。

　　第二十四條 錄用通知與體檢

　　擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

　　第二十五條 新員工報到

　　新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

　　第二十六條 新員工入職培訓

　　新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

　　第二十七條 新員工試用與轉正

　　(一)新員工試用

　　. 新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。 . 新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

　　.新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

　　.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

　　新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

　　第二十八條 新員工轉正

　　.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

　　.新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

　　.經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

　　第五章 附則

　　第三十條 本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。

篇2：北京市人才招聘管理辦法(2014修正)

　　北京市人才招聘管理辦法(20**修正)

　　(1998年9月11日北京市人民政府第12號令發布 根據20**年6月1日北京市人民政府第150號令第一次修改 根據20**年7月9日北京市人民政府第259號令第二次修改)

　　北京市人才招聘管理辦法(20**修正本)

　　第一條 為實施《北京市人才市場管理條例》(以下簡稱《條例》)，制定本辦法。

　　第二條 用人單位在人才招聘活動中必須遵守下列規定：

　　(一)如實公布擬招聘人才的崗位、數量、條件、待遇等相關信息；

　　(二)不得超越業務范圍招聘；

　　(三)不得招聘法律、法規規定不得流動的人員；

　　(四)不得侵犯其他單位以及求職應聘人員的合法權益或者以不正當手段招聘人才；

　　(五)不得以人才招聘為名謀取不正當利益；

　　(六)不得以任何名義向求職應聘人員收取任何費用，不得要求求職應聘人員以其財產、證件作抵押；

　　(七)未經應聘個人同意，不得擅自發布、泄露求職應聘人員的資料和信息；

　　(八)不得擅自使用求職應聘人員的技術、智力成果。

　　第三條 用人單位在與應聘個人確定聘用關系時，應當在平等自愿、協商一致的基礎上依法簽訂勞動合同或聘用合同，約定雙方的權利和義務。

　　第四條 未經用人單位同意，任何單位不得擅自轉發、公布其招聘信息，不得強行向用人單位推薦求職應聘人員，干擾用人單位的正常招聘工作。

　　第五條 人才市場中介服務機構為用人單位代理招聘人才，必須取得用人單位的委托或者許可；用人單位必須與中介服務機構簽訂明確雙方權利義務的合同或者協議。

　　第六條 用人單位在人才信息網絡及人才市場中介服務機構的營業場所中發布招聘信息，信息發布者必須按本辦法的規定對招聘信息的真實性、合法性、時效性進行審查。

　　第七條 用人單位所需人才本市不能滿足需要時，經市人力資源和社會保障行政部門批準，可招聘外地人才到本市工作。申請時須提交下列材料：

　　(一)書面申請：申請中應寫明單位性質、主要業務、確需招聘外地人才的理由、招聘的專業、職位、數量、聘用期限、待遇、招聘地區及招聘方式等；

　　(二)證明用人單位法人資格的有效文件；

　　(三)聘用合同樣本；

　　(四)用人單位能為外地人才提供食宿等基本生活條件的證明材料。

　　第八條 市和區、縣人力資源和社會保障行政部門對用人單位的申請進行審核。符合以下條件的，由市人力資源和社會保障行政部門核發《招聘外地人才批準書》：

　　(一)本市人才資源不能滿足用人單位需要；

　　(二)擬招聘的人才不屬于法律、法規限制流動的人員。

　　第九條 用人單位未經批準擅自招聘外地人才的，由市或者區、縣人力資源和社會保障行政部門責令其清退非法聘用的人員。

　　第十條 違反本辦法的，按《條例》的有關規定予以處罰。

　　第十一條 本辦法自1998年10月15日起施行。

篇3：公司人才選用和招聘系統

　　系統社會化和職業化。

　　組閣制的原則。

　　逐級提名,隔級批準的原則。

　　考核的原則。

　　一.人才選用和招聘系統的作用。

　　1.為公司不斷補充人力資源,實現公司內部人力資源的合理配置,為公司擴大經營規模和調整生產結構提供人力保證。

　　2.使公司員工相對穩定,因為所招聘錄用的人才都能勝任工作并對所從事的

　　工作感到滿意。

　　3.節省人員基礎培訓與能力開發的開支。

　　4.使管理活動(來自:m.dewk.cn)更多地放在現有員工素質提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。

　　二.用人警誡

　　1.大材小用(錯誤)。

　　壓抑是最大的痛苦。

　　高工資,人力成本加大。

　　缺少動力。

　　2.拔苗助長(錯誤)。

　　吃力。

　　恐懼。

　　失去信心。

　　3.合適偏高(正確)。

　　努力學習。

　　感到有前途。

　　更負責。

　　4.一般公司需要大量初級人才(正確)。

　　非高技術檢查人員。

　　熟練工種,半技術工種。

　　5.培訓和職責壓力可以培養出大部分人才(正確)。

　　培訓,讓人提高。

　　壓擔子,給人機會。

　　人才不足是公司發展的必然現象。

　　人才閑置是公司滑坡的前兆。

　　三.公司所需人才的基本要求(分五級)

　　1.高管級(帥才)

　　有決策能力,能作出周密的計劃,行政能力強,有組織能力。

　　2.部門級(將才)

　　懂一定專業知識,能制定業務計劃,對部下實施監督,有較強的組織能力,有指揮能力。

　　3.主管級

　　有專業知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術,能帶領人去完成具體任務。

　　4.員工一級

　　能夠運用基本知識,從事技術工作。

　　5.員工二級

　　不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細的命令下,從事單純的、輔助性業務工作。

　　四.公司所需人才的類型(八種)

　　1.領袖型

　　性格特點:厚重、沉穩、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標明確、性格堅毅。

　　2.軍師型

　　性格特點:機敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。

　　3.先鋒型

　　性格特點:勇于開拓,永遠向新方向前進,有雄心,有想象力。

　　4.外交型

　　性格特點:頭腦機敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責任感,關鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質好。

　　5.管家型

　　性格特點:忠誠,沒有野心,能守住已有的管區,有指揮能力。現實、慎重, 忠于職守。

　　6.文牘型

　　性格特點:照章辦事,能把守各種關口,專業知識技能強,堅持自己的意見。

　　7.監察型

　　性格特點:不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點,一般不支持新的動議。

　　8.操作型

　　性格特點:踏實執行命令,以技術或知識為本,注重本職,遵守紀律。

　　五.公司不可接受的人

　　1.牢騷太盛者

　　有一段令人同情的經歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強。

　　2.極其敏感者:

　　心理承受能力極差,過于內向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。

　　3.*分子:

　　破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發生。

　　4.極端分子:

　　極左或極右,常以追示真理的面目出現,極端化。危險。

　　5.離間者:

　　東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。

　　公司用人政策:

　　1、德為先,品為尚,先做人,后做事。

　　2、唯才是舉,德才兼備。

　　六.公司人才的招聘錄用:

　　(一)制定招聘錄用計劃

　　人員招聘錄用計劃,其主要功能是通過定期或不定期地調配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實現公司人力資源的合理配置。

　　1.確定公司編制

　　確定公司編制的依據是公司組織系統(機構圖和崗位圖)。

　　2.確定招聘錄用對象

　　1)錄用人數

　　根據公司的編制和公司近期及長遠需要確定錄用數量。

　　編制內人員(來自:m.dewk.cn)的錄用,人事行政部有權決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規定程序報總經理審批增編。

　　2)錄用對象及來源

　　錄用什么樣的人,根據編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等有不同要求。

　　人才來源:

　　利用各種職業介紹所招聘。

　　利用各種人才市場勞務市場等招聘。

　　通過各級人才庫、人才招聘洽談會。

　　通過各種關系介紹招聘。

　　利用新聞媒體刊登廣告招聘。

　　3)招聘錄用經費預算

　　除參與錄用活動的有關人員工資外,還需要作出以下費用的預算:

　　廣告費:包括廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、錄用指南制作費等。

　　考核費:包括考試場地費用、試題印刷費等。

　　差旅費

　　其他費用:電話費、通信費、文具費、雜費等。

　　(二)確定招聘錄用程序

　　1.公司招聘工作流程

　　2.招聘申請程序

　　3.招聘程序

　　七、招聘錄用的方法

　　A.筆試

　　& nbsp; 這種方法可以有效地測量應聘者的基本知識,專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。

　　筆試的"取樣"較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規模地進行評價,因此花時少,效率高。

　　應聘者的心理壓力較小,較易發揮正常水平。

　　成績評定比較客觀,且可以保存應聘者的試卷。

　　B.面試

　　可根據應聘者當場對所提問題的回答,考查出他運用知識分析問題的熟練程度,實踐經驗、思維的敏捷性,語言表達能力。

　　通過對應聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應聘者的外表、氣質、風度、情緒等等。

　　可以考察應聘者對應聘職位的態度以及應變能力。

　　主考人可以通過連續發問弄清應聘者對問題的認識程度,從而提高考察的深度。

　　面試的準備:

　　確定面試考官。

　　面試考官由人事行政部經理、用人部門經理、企業經營管理中心副總經理、總經理和相應的專業人員組成。

　　選擇合適的面試方法。

　　設計評價量表和面試問話提綱。

　　布置面試氣氛,設計面試環境。

　　面試的種類:

　　1、面試可與心理測試同時進行。

　　2、面試可在初步篩選選取以后進行,也可以在筆試通過后進行。

　　3、面試可分多輪進行,即初試、復試。

　　初試:用來剔除不合格的應聘者。

　　復試:用來確定最后的錄用者。

　　面試的內容:

　　1、儀表風度:應聘者的體格狀態、穿著舉止、精神風貌。

　　2、求職的動機與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

　　3、專業知識與特長:從專業的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

　　4、工作經驗:了解應聘者以往的經歷及其責任感,思維能力、工作能力等。

　　5、工作態度:了解應聘者過去工作業績,以及對所謀職業的態度。

　　6、事業心、進取心:事業的進取精神,開拓精神。

　　7、語言表達能力:口頭表達的準確性。

　　8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。

　　9、反應能力:思維的敏捷性。

　　10、自控能力:理智與耐心。

　　11、人際關系:社交中的角色,為人好惡。

　　12、精力和活力:精、氣、神的表現。

　　13、興趣與愛好:知識面與嗜好。

　　面試考官應具備的能力和水平:

　　1、掌握相關的人員測評要求。

　　2、了解公司狀況及崗位空缺。

　　3、能公正客觀地評價應聘者。

　　4、熟練運用各種面試技巧。

　　5、豐富的工作經驗、應變能力。

　　6、具備相關的專業知識。

　　八、干部任命制,逐步提名,隔級批準。

　　每一級干部負責其直接下屬的提名,提名要經人事行政部進行考核和背景調查,將結果和提名一起報上一級批準。批準后由人事行政部任命。

　　主管級以上人員由總經理批準。

　　1、提名權在各部門經理,這樣防止上級安插,無法工作。

　　2、審查權在人事行政部,進行客觀、專業調查和考核,對公司、對個人都負責。

　　3、批準權在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。

　　4、如上級不批準,會令該部門經理重新提名