*集團(tuán)人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅(jiān)持“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用” 原則。
第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報(bào)《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由綜合管理部負(fù)責(zé)組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進(jìn)行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計(jì)劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預(yù)算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學(xué)歷要求為大專，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。
第六條 招聘計(jì)劃獲準(zhǔn)后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實(shí)施招聘。
第七條 應(yīng)聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應(yīng)聘人員的個人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱證等復(fù)印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學(xué)歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達(dá)到基本要求。
第八條 應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進(jìn)行閱卷工作，將考試成績進(jìn)行匯總。
第九條 對于通過考評小組認(rèn)可的筆試者，綜合管理部應(yīng)將其《應(yīng)聘人員情況登記表》及試卷報(bào)用人部門負(fù)責(zé)人及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應(yīng)及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進(jìn)行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)、人事分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理等。每個成員須()身份核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等，主要通過聯(lián)絡(luò)和確認(rèn)家屬以及核對本人身份證等形式進(jìn)行核查。
()學(xué)歷及相關(guān)證書的核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實(shí)性等，主要通過網(wǎng)絡(luò)核查或?qū)W校學(xué)籍管理部門核查。
()工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實(shí)性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進(jìn)行核對和了解，以及借助社會資 源側(cè)面核實(shí)等。其中，對于離職原因的核查，應(yīng)重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。
()品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點(diǎn)等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進(jìn)行了解或借助社會資源側(cè)面核實(shí)等。
第十七條 第十六條中第項(xiàng)所指背景核查內(nèi)容中，若()()項(xiàng)核查屬實(shí)，第()項(xiàng)內(nèi)容較難獲得信息，但對應(yīng)聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續(xù)側(cè)面補(bǔ)充核查第()項(xiàng)內(nèi)容。
第十八條 第十六條中第項(xiàng)所指的背景核查內(nèi)容中，若核實(shí)()()項(xiàng)內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第()內(nèi)容的核查時存有重大疑問、疑點(diǎn)的，應(yīng)暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補(bǔ)充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實(shí)有偏差的，應(yīng)不予轉(zhuǎn)正。
第二十條 應(yīng)聘人員背景核查由綜合管理部負(fù)責(zé)，用人部門進(jìn)行輔助核查。綜合管理部主要通過《應(yīng)聘人員情況登記表》中已提供的線索進(jìn)行正面核查，并輔以其他社會關(guān)系的側(cè)面核查，用人部門主要通過其他社會關(guān)系進(jìn)行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應(yīng)聘人員的專項(xiàng)背景核查，須填寫《應(yīng)聘人員專 項(xiàng)背景核查記錄》，并作為錄用報(bào)批的基本材料。試用期補(bǔ)充核查情況，應(yīng)在轉(zhuǎn)正報(bào)批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權(quán)限為：
.部門經(jīng)理(含主持工作的部門副經(jīng)理)的錄用和任命，經(jīng)集團(tuán)公司相關(guān)職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
.公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報(bào)集團(tuán)公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應(yīng)填制《員工錄用審批表》進(jìn)行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應(yīng)明確新員工輔導(dǎo)員人選、錄用人員的試 用崗位、試用期期限及待遇等內(nèi)容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應(yīng)及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報(bào)到時間，提醒錄用人員報(bào)道時應(yīng)攜帶的資料;對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報(bào)到
新員工報(bào)到當(dāng)日，綜合管理部應(yīng)及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負(fù)責(zé)人、新員工輔導(dǎo)員和新員工進(jìn)行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓(xùn)
新員工在轉(zhuǎn)正前須參加新員工入職培訓(xùn)，主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。
第二十七條 新員工試用與轉(zhuǎn)正
(一)新員工試用
. 新員工試用期期限根據(jù)應(yīng)聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。 . 新員工試用期間，新員工輔導(dǎo)員需按照《新員工輔導(dǎo)員管理辦法》的相關(guān)規(guī)定對新員工進(jìn)行入職輔導(dǎo)。
.新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉(zhuǎn)正。
.如新員工在試用期沒有達(dá)到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內(nèi)，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓(xùn)。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。
第二十八條 新員工轉(zhuǎn)正
.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負(fù)責(zé)人應(yīng)及時會同綜合管理部對新員工進(jìn)行考核及面談。
.新員工符合轉(zhuǎn)正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，在員工《員工轉(zhuǎn)正審批表》中應(yīng)明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導(dǎo)員手冊》一起交由綜合管理部逐級報(bào)批。
.經(jīng)批準(zhǔn)后，綜合管理部予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
第五章 附則
第三十條 本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂。
篇2：北京市人才招聘管理辦法(2014修正)
北京市人才招聘管理辦法(20**修正)
(1998年9月11日北京市人民政府第12號令發(fā)布 根據(jù)20**年6月1日北京市人民政府第150號令第一次修改 根據(jù)20**年7月9日北京市人民政府第259號令第二次修改)
北京市人才招聘管理辦法(20**修正本)
第一條 為實(shí)施《北京市人才市場管理?xiàng)l例》(以下簡稱《條例》)，制定本辦法。
第二條 用人單位在人才招聘活動中必須遵守下列規(guī)定：
(一)如實(shí)公布擬招聘人才的崗位、數(shù)量、條件、待遇等相關(guān)信息；
(二)不得超越業(yè)務(wù)范圍招聘；
(三)不得招聘法律、法規(guī)規(guī)定不得流動的人員；
(四)不得侵犯其他單位以及求職應(yīng)聘人員的合法權(quán)益或者以不正當(dāng)手段招聘人才；
(五)不得以人才招聘為名謀取不正當(dāng)利益；
(六)不得以任何名義向求職應(yīng)聘人員收取任何費(fèi)用，不得要求求職應(yīng)聘人員以其財(cái)產(chǎn)、證件作抵押；
(七)未經(jīng)應(yīng)聘個人同意，不得擅自發(fā)布、泄露求職應(yīng)聘人員的資料和信息；
(八)不得擅自使用求職應(yīng)聘人員的技術(shù)、智力成果。
第三條 用人單位在與應(yīng)聘個人確定聘用關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法簽訂勞動合同或聘用合同，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。
第四條 未經(jīng)用人單位同意，任何單位不得擅自轉(zhuǎn)發(fā)、公布其招聘信息，不得強(qiáng)行向用人單位推薦求職應(yīng)聘人員，干擾用人單位的正常招聘工作。
第五條 人才市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為用人單位代理招聘人才，必須取得用人單位的委托或者許可；用人單位必須與中介服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂明確雙方權(quán)利義務(wù)的合同或者協(xié)議。
第六條 用人單位在人才信息網(wǎng)絡(luò)及人才市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的營業(yè)場所中發(fā)布招聘信息，信息發(fā)布者必須按本辦法的規(guī)定對招聘信息的真實(shí)性、合法性、時效性進(jìn)行審查。
第七條 用人單位所需人才本市不能滿足需要時，經(jīng)市人力資源和社會保障行政部門批準(zhǔn)，可招聘外地人才到本市工作。申請時須提交下列材料：
(一)書面申請：申請中應(yīng)寫明單位性質(zhì)、主要業(yè)務(wù)、確需招聘外地人才的理由、招聘的專業(yè)、職位、數(shù)量、聘用期限、待遇、招聘地區(qū)及招聘方式等；
(二)證明用人單位法人資格的有效文件；
(三)聘用合同樣本；
(四)用人單位能為外地人才提供食宿等基本生活條件的證明材料。
第八條 市和區(qū)、縣人力資源和社會保障行政部門對用人單位的申請進(jìn)行審核。符合以下條件的，由市人力資源和社會保障行政部門核發(fā)《招聘外地人才批準(zhǔn)書》：
(一)本市人才資源不能滿足用人單位需要；
(二)擬招聘的人才不屬于法律、法規(guī)限制流動的人員。
第九條 用人單位未經(jīng)批準(zhǔn)擅自招聘外地人才的，由市或者區(qū)、縣人力資源和社會保障行政部門責(zé)令其清退非法聘用的人員。
第十條 違反本辦法的，按《條例》的有關(guān)規(guī)定予以處罰。
第十一條 本辦法自1998年10月15日起施行。
篇3：公司人才選用和招聘系統(tǒng)
系統(tǒng)社會化和職業(yè)化。
組閣制的原則。
逐級提名,隔級批準(zhǔn)的原則。
考核的原則。
一.人才選用和招聘系統(tǒng)的作用。
1.為公司不斷補(bǔ)充人力資源,實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置,為公司擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力保證。
2.使公司員工相對穩(wěn)定,因?yàn)樗衅镐浻玫娜瞬哦寄軇偃喂ぷ鞑λ鶑氖碌?/p>
工作感到滿意。
3.節(jié)省人員基礎(chǔ)培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。
4.使管理活動(來自:m.dewk.cn)更多地放在現(xiàn)有員工素質(zhì)提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。
二.用人警誡
1.大材小用(錯誤)。
壓抑是最大的痛苦。
高工資,人力成本加大。
缺少動力。
2.拔苗助長(錯誤)。
吃力。
恐懼。
失去信心。
3.合適偏高(正確)。
努力學(xué)習(xí)。
感到有前途。
更負(fù)責(zé)。
4.一般公司需要大量初級人才(正確)。
非高技術(shù)檢查人員。
熟練工種,半技術(shù)工種。
5.培訓(xùn)和職責(zé)壓力可以培養(yǎng)出大部分人才(正確)。
培訓(xùn),讓人提高。
壓擔(dān)子,給人機(jī)會。
人才不足是公司發(fā)展的必然現(xiàn)象。
人才閑置是公司滑坡的前兆。
三.公司所需人才的基本要求(分五級)
1.高管級(帥才)
有決策能力,能作出周密的計(jì)劃,行政能力強(qiáng),有組織能力。
2.部門級(將才)
懂一定專業(yè)知識,能制定業(yè)務(wù)計(jì)劃,對部下實(shí)施監(jiān)督,有較強(qiáng)的組織能力,有指揮能力。
3.主管級
有專業(yè)知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術(shù),能帶領(lǐng)人去完成具體任務(wù)。
4.員工一級
能夠運(yùn)用基本知識,從事技術(shù)工作。
5.員工二級
不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細(xì)的命令下,從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)工作。
四.公司所需人才的類型(八種)
1.領(lǐng)袖型
性格特點(diǎn):厚重、沉穩(wěn)、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標(biāo)明確、性格堅(jiān)毅。
2.軍師型
性格特點(diǎn):機(jī)敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。
3.先鋒型
性格特點(diǎn):勇于開拓,永遠(yuǎn)向新方向前進(jìn),有雄心,有想象力。
4.外交型
性格特點(diǎn):頭腦機(jī)敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責(zé)任感,關(guān)鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質(zhì)好。
5.管家型
性格特點(diǎn):忠誠,沒有野心,能守住已有的管區(qū),有指揮能力?，F(xiàn)實(shí)、慎重, 忠于職守。
6.文牘型
性格特點(diǎn):照章辦事,能把守各種關(guān)口,專業(yè)知識技能強(qiáng),堅(jiān)持自己的意見。
7.監(jiān)察型
性格特點(diǎn):不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點(diǎn),一般不支持新的動議。
8.操作型
性格特點(diǎn):踏實(shí)執(zhí)行命令,以技術(shù)或知識為本,注重本職,遵守紀(jì)律。
五.公司不可接受的人
1.牢騷太盛者
有一段令人同情的經(jīng)歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強(qiáng)。
2.極其敏感者:
心理承受能力極差,過于內(nèi)向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。
3.*分子:
破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發(fā)生。
4.極端分子:
極左或極右,常以追示真理的面目出現(xiàn),極端化。危險(xiǎn)。
5.離間者:
東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。
公司用人政策:
1、德為先,品為尚,先做人,后做事。
2、唯才是舉,德才兼?zhèn)洹?/p>
六.公司人才的招聘錄用:
(一)制定招聘錄用計(jì)劃
人員招聘錄用計(jì)劃,其主要功能是通過定期或不定期地調(diào)配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實(shí)現(xiàn)公司人力資源的合理配置。
1.確定公司編制
確定公司編制的依據(jù)是公司組織系統(tǒng)(機(jī)構(gòu)圖和崗位圖)。
2.確定招聘錄用對象
1)錄用人數(shù)
根據(jù)公司的編制和公司近期及長遠(yuǎn)需要確定錄用數(shù)量。
編制內(nèi)人員(來自:m.dewk.cn)的錄用,人事行政部有權(quán)決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規(guī)定程序報(bào)總經(jīng)理審批增編。
2)錄用對象及來源
錄用什么樣的人,根據(jù)編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等有不同要求。
人才來源:
利用各種職業(yè)介紹所招聘。
利用各種人才市場勞務(wù)市場等招聘。
通過各級人才庫、人才招聘洽談會。
通過各種關(guān)系介紹招聘。
利用新聞媒體刊登廣告招聘。
3)招聘錄用經(jīng)費(fèi)預(yù)算
除參與錄用活動的有關(guān)人員工資外,還需要作出以下費(fèi)用的預(yù)算:
廣告費(fèi):包括廣告制作費(fèi)、廣告代理費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、錄用指南制作費(fèi)等。
考核費(fèi):包括考試場地費(fèi)用、試題印刷費(fèi)等。
差旅費(fèi)
其他費(fèi)用:電話費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)、雜費(fèi)等。
(二)確定招聘錄用程序
1.公司招聘工作流程
2.招聘申請程序
3.招聘程序
七、招聘錄用的方法
A.筆試
& nbsp; 這種方法可以有效地測量應(yīng)聘者的基本知識,專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。
筆試的"取樣"較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規(guī)模地進(jìn)行評價,因此花時少,效率高。
應(yīng)聘者的心理壓力較小,較易發(fā)揮正常水平。
成績評定比較客觀,且可以保存應(yīng)聘者的試卷。
B.面試
可根據(jù)應(yīng)聘者當(dāng)場對所提問題的回答,考查出他運(yùn)用知識分析問題的熟練程度,實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、思維的敏捷性,語言表達(dá)能力。
通過對應(yīng)聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒等等。
可以考察應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位的態(tài)度以及應(yīng)變能力。
主考人可以通過連續(xù)發(fā)問弄清應(yīng)聘者對問題的認(rèn)識程度,從而提高考察的深度。
面試的準(zhǔn)備:
確定面試考官。
面試考官由人事行政部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)營管理中心副總經(jīng)理、總經(jīng)理和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。
選擇合適的面試方法。
設(shè)計(jì)評價量表和面試問話提綱。
布置面試氣氛,設(shè)計(jì)面試環(huán)境。
面試的種類:
1、面試可與心理測試同時進(jìn)行。
2、面試可在初步篩選選取以后進(jìn)行,也可以在筆試通過后進(jìn)行。
3、面試可分多輪進(jìn)行,即初試、復(fù)試。
初試:用來剔除不合格的應(yīng)聘者。
復(fù)試:用來確定最后的錄用者。
面試的內(nèi)容:
1、儀表風(fēng)度:應(yīng)聘者的體格狀態(tài)、穿著舉止、精神風(fēng)貌。
2、求職的動機(jī)與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
3、專業(yè)知識與特長:從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。
4、工作經(jīng)驗(yàn):了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感,思維能力、工作能力等。
5、工作態(tài)度:了解應(yīng)聘者過去工作業(yè)績,以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。
6、事業(yè)心、進(jìn)取心:事業(yè)的進(jìn)取精神,開拓精神。
7、語言表達(dá)能力:口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。
8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。
9、反應(yīng)能力:思維的敏捷性。
10、自控能力:理智與耐心。
11、人際關(guān)系:社交中的角色,為人好惡。
12、精力和活力:精、氣、神的表現(xiàn)。
13、興趣與愛好:知識面與嗜好。
面試考官應(yīng)具備的能力和水平:
1、掌握相關(guān)的人員測評要求。
2、了解公司狀況及崗位空缺。
3、能公正客觀地評價應(yīng)聘者。
4、熟練運(yùn)用各種面試技巧。
5、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力。
6、具備相關(guān)的專業(yè)知識。
八、干部任命制,逐步提名,隔級批準(zhǔn)。
每一級干部負(fù)責(zé)其直接下屬的提名,提名要經(jīng)人事行政部進(jìn)行考核和背景調(diào)查,將結(jié)果和提名一起報(bào)上一級批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后由人事行政部任命。
主管級以上人員由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
1、提名權(quán)在各部門經(jīng)理,這樣防止上級安插,無法工作。
2、審查權(quán)在人事行政部,進(jìn)行客觀、專業(yè)調(diào)查和考核,對公司、對個人都負(fù)責(zé)。
3、批準(zhǔn)權(quán)在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。
4、如上級不批準(zhǔn),會令該部門經(jīng)理重新提名