一、目的：

　　為規范XX物業內部選拔晉升機制，指導實際選拔晉升工作，特制定本辦法。

　　二：適用范圍：

　　XX物業基層人員(主管級(含)以下)。

　　三、具體辦法：

　　1、內部選拔時間：三個月

　　為使廣大員工能更好的發揮潛力，刺激積極性，也為能使更優秀的員工有機會在更好的舞臺上發揮作用，為企業做出貢獻;建立一種更好的競爭機制，營造一種良好的競爭氛圍，公司擬定每三個月(日期待定)對主管(含)層以下領導團隊，進行重新競聘、選拔。

　　2、選拔原則：

　　1、在任候選人再次奪得頭魁，可連任，無次數限制;

　　2、選拔必須秉承公平競爭的原則。

　　3、選拔標準:

　　(1)高度認同企業文化、核心價值觀;

　　(2)對競聘崗位職責理解深刻，自身本職工作表現優秀;

　　(3)競聘者本身品業兼優，責任心強，有一定領導力;

　　(4)在本公司從業期間無不良記錄;

　　(5)有優秀表現者(如有過被獎勵經歷)優先考慮。

　　四、選拔流程：

　　1、公告。公司年初或階段性有崗位空缺，進行內部職位公告，確保用公開的方式告之所有員工。同時附帶空缺崗位所需要技能的說明。

　　2、個人申請。對崗位感興趣的員工可以提出書面申請。(人員名額限制在本崗位總人數15%-20%之間。)

　　3、民主評議方法：

　　(1)參加人員：項目負責人、項目管理人員及綜合管理部人事專員;

　　(2)競聘述職演說：由提名候選人進行述職演說，主要演說對競聘職位的認識，陳述自己在任職后的打算，期望達到的結果等。

　　(3)答辯：由部門負責人、人力資源部等相關人員對競聘者就競聘崗位工作情況進行提問，要求競聘人員對所提出問題完整進行答辯。

　　(4)民主評議：選票的結果分為兩組，項目負責人的結果占40%，員工的選票結果占60%，兩組的平均結果居高者為當選人。最后再確定2人(不超過2人)作為公司后期重點培養的骨干員工。

　　五、晉升流程

　　1、晉升面談：由直屬主管、項目經理與其逐級面談，指出公司對其寄予的希望，及其個人的優缺點。(附件一《內部晉升面談記錄表》)任命發文(參考公司《任命發文》形式)，抄送對象為XX物業公司各部門。

　　3、待遇調整：人力資源部根據任命文件在任命后次月對員工待遇進行調整。

　　4、考核期：考核期為兩個月，在這兩個月中，根據考核期的業績最終決定是否任用。(附件二《考核面談記錄表》)

　　5、留用：

　　考核結果合格，則正式任用，項目領導與其面談，并將結果反饋人力資源部。如不合格，從骨干員工中再如前進行一番選拔、考核。

　　附件一《內部晉升面談記錄表》

篇2：員工晉升管理辦法兩則

　　員工晉升管理辦法兩則

　　員工晉升管理辦法(一)

　　第一條 為選拔優秀人才，充分發揮員工的積極性，激發員工的工作熱情，特制訂員工晉升管理辦法。

　　第二條 晉升較高職位需具備下列條件：

　　具備較高職位的技能；

　　相關工作經驗和資歷；

　　在職工作表現及操行；

　　完成職位所需的有關訓練課程；

　　具有較好的適應性和潛力。

　　第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　第四條 員工晉升分定期和不定期兩種。

　　定期。每年 *月及 Y月依據考核評分辦法（另行規定）組織運營史，統一實施晉升計劃。

　　不定期。員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，可隨時予以提升。

　　試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

　　第五條 晉升操作程序：

　　人事部門根據組織政策于每年規定期間內，依據考核辦法協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，則另作規定。

　　凡經核定的晉升人員，人事部門以人事通報發布，晉升者則以書面形式個別通知。

　　第六條 晉升核定權限：

　　副董事長、特別助理、總經理由董事長核定；

　　各部門主管，由總經理以上人員提議呈董事長核定；

　　各部門主管以下各級人員，由各級單位主管提議，呈總經理以上人員核定，報董事長復核；

　　(普通員工由各級單位主管核定，報總經理以上人員復核，并通知財務部門和人力資源部。

　　第七條 各級職員接到調職工通知后，應于指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

　　第八條 凡因晉升變動其職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不得晉升職位。

　　第十條 本辦法于年月正式實施。

　　員工晉升管理辦法(二)

　　一、目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工

　　三、權責

　　1、綜合部負責制定公司的員工晉升制度。

　　2、相關部門經理負責對晉升員工的考核。

　　3、副總經理、總經理負責對員工晉升的最終審核。

　　四、內容及程序

　?。ㄒ唬﹩T工晉升原則

　　1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要。

　　2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工。

　　3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質，作到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。

　　4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。

　?。ǘ﹥热?/P>

　　公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

　　1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

　?。?）員工部門內晉升

　　是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

　?。?）公司員工部門之間的晉升

　　是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

　　2、員工晉升分為三種類型

　　（1）職位晉升、薪資晉升

　　（2）職位晉升、薪資不變

　?。?）職位不變、薪資晉升

　　3、員工晉升的形式分為定期或不定期

　?。?）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

　?。?）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

　?。?）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

　?。ㄈ﹩T工晉升依據

　?。?）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。

　?。?）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。

　?。?）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

　?。ㄋ模﹩T工晉升權限

　?。?）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

　?。?）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

　?。?）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。

　?。ㄎ澹﹩T工崗位晉升后，相關部門必須做好新到員工的部門

培訓工作，如有必要，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。

　　（六）員工晉升后，一個月內為試用期，在試用期內員工薪資暫不做調整。

　?。ㄆ撸┰囉闷诤蟮男劫Y將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。

　　（八）公司員工遲到早退二十次、曠工一次以上及其他違反公司規章制度行為，在本年度內不能晉升職位和薪資。

　?。ň牛﹩T工晉升和晉級流程：

　　五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職。

　　六、本制度的解釋權在綜合部，綜合部有權根據公司的實際情況，對本制度進行修改。

　　七、本制度經部門經理討論，董事會審批后立即執行。

篇3：員工職業通道和晉升管理辦法

　　員工職業通道和晉升管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規范公司員工職業晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

　　第二章 崗位序列和層級

　　第二條 崗位序列以及層級

　　根據公司特點，將公司管理和技術兩大職類可設立的崗位，歸集為三大崗位序列，即管理序列、項目管理序列和技術序列(如圖一所示)。

　　管理序列：主要包括業務支持部門(企業發展、人力資源、財務、行政、生產管理和經營等)的崗位。

　　項目管理序列：主要包括從事項目管理工作的崗位。

　　技術序列：主要包括直接參與設計或其它從事與技術直接相關工作的崗位。

　　所有的崗位序列劃分五大層級：輔助人員層、專業人員層、主管層、部門經理層、總監層、經營層。在每個層級中，又包含若干崗位。其中輔助人員層、專業人員層、主管層統稱為操作層，部門經理層、總監層統稱為經理層。

　　第三條 職業發展路徑

　　員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展的通道，使員工獲得更多的發展機會。

　　崗位序列發展路徑圖

　　注：

　　1、崗位序列分為：管理序列、項目管理序列以及技術序列(如上圖所示)，經營層的崗位不歸屬于某一個序列。

　　2、為方便對應，括號中的文字為目前管理部門崗位對應名稱。

　　1、縱向發展

　　縱向發展主要指公司內部職級的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;專業技術人員沿項目管理或技術序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

　　三大崗位序列中各個晉升層級職責以及資格的總體定義如下(具體晉升資格詳見任職資格列表)，其中工作經驗指從學校畢業后從事本專業的最低工作年限要求;司齡指在本公司擔任本崗位下一層級崗位的最低工作年限要求(如高級專員的司齡要求2年，指的是擔任專員崗位至少兩年的候選人才有資格參與高級專員的晉升)。

　　管理序列描述

　　崗位層級名稱

　　主要角色

　　工作經驗 司齡

　　職稱

　　專業人員層

　　助理專員 不獨立負責某一業務模塊工作，或負責某一業務模塊中的部分工作;需要在專業人員或高級專業人員的指導下，開展局部或初級的信息收集以及分析工作

　　1年  初級

　　專員 能通過發揮專長在某一業務領域獨立工作，但熟練程度有進一步提升空間

　　3年2年 中級

　　高級專員

　　具有該領域較為豐富的經驗和技能;在某一領域獨立開展工作，并能夠對本領域內其他專業人員提供一定的技術指導

　　5年2年 高級

　　主管層

　　主管

　　具有該領域豐富的經驗和嫻熟的技能

　　分配協調并指導本領域專業人員開展工作并對其工作成果進行審核

　　5年2年 中級

　　助理主任 對部門業務整體比較熟悉;可以承擔某些重要或較難的職責，作為部門后備干部培養

　　5年2年 中級

　　部門 經理層 副主任

　　分管本部門部分領域業務工作 協助部門負責人進行部門綜合管理工作8年2年 中級 部門負責人 制定部門工作計劃并監督執行;

　　全面負責本部門綜合管理工作

　　8年

　　2年

　　高級

　　總監層 職能總監 參與集團公司戰略的制定;在集團公司范圍內制定和執行符合公司愿景、文化和長期業務目標的本專業發展戰略10年3年 高級

　　(注：專員和高級專員都有資格晉升到主管層)項目管理序列

　　(注：設計師和高級設計師都有資格晉升到主管層)2、橫向發展

　　員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內部調配和招聘方式體現。

　　第三章 晉升方法 第四條 適用范圍

　　本晉升辦法適用于主管及以下層級的晉升;部門經理及以上層級的晉升，由經營層或董事會按公司相應規定或章程執行。

　　第五條 晉升資格設定

　　員工晉升分為三個不同層次：崗位內晉升、層級內晉升和跨層級晉升。

　　1、崗位內晉升

　　同一崗位內的晉升，指同一崗位不同等級的晉升，如輔助人員從初級到中級、高級的晉升，如設計師從二級到一級的晉升等。晉升條件主要為任職年限和績效考核。原則上同一崗位不同級別的最低任職年限為兩年，年度績效考核良好及以上。滿足此要求的，即可申請晉升崗位級別。

　　2、層級內晉升

　　層級內的晉升，指同一層級不同崗位的晉升，如專業人員層中設計師晉升高級設計師，如助理專業晉升專員等。晉升條件需符合晉升資格的門檻值以及相應的績效表現要求。

　　(1)晉升資格的門檻值

　　具體包括的項目有：學歷、專業背景、工作經驗、司齡、職稱和參加過的相關培訓(詳見任職資格列表)。

　　(2)績效表現要求

　　即年度績效考核得分，由員工的直接上級按照公司的績效考核要求對員工進行考核，一般要求考核結果為90分以上。

　　3、跨層級晉升

　　跨層級晉升，指不同層級的晉升，如從副主任工程師晉升主任工程師，即從主管層跨至部門經理層。

　　(1)主管層到部門經理層的晉升

　　主管層到部門經理層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：

　　●符合晉升門檻值;

　　●績效考核連續兩年不低于90分;

　　●本部門負責人推薦或主(分)管領導提名;

　　●通過晉升考核。

　　(2)專業層到主管層的晉升

　　專業層到主管層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：

　　●符合晉升門檻值;

　　●績效考核連貫兩年不低于90分;

　　●本部門負責人推薦或主(分)管領導提名;

　　●通過晉升考核和院評估委員會評估。

　　(3)輔助層到專業層的晉升

　　輔助層到專業層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：

　　●相關專業本科畢業一年以上，并取得學位證書;

　　●取得相應專業助理級職稱;

　　●擔任輔助崗位工作年限不少于3年;

　　●參與過項目的設計工作，并獲得好評;

　　●績效考核連續兩年不低于90分;

　　●通過院組織的資格考試和院評估委員會評估。

　　第六條 評估委員會的組成

　　由部門經理層及以上人員組成考評專家庫，每次評估委員為7～9人，由人力資源部門在考評專家庫中抽取?？荚u專家實行回避制，評估委員會和申請晉升員工可提請考評專家回避。

　　人員層級 評估委員會人員組成比例

　　經營層(含主分管院領導)部門經理層

　　輔助層到專業層40%60% 專業層到主管層60%

　　40%

　　第七條 評估委會的評估標準和方法

　　評估委員會按照擬任崗位的能力要求，對被評估人的能力進行評分。分值分為：優秀、合格、不合格三檔。(每檔的定義詳見附件)。

　　評分后，人力資源部門綜合評估委員會對所有候選人的總分進行計算、排序。其中優秀為+1分，合格不加分不減分。有出現某項能力不合格者，則直接退出晉升。

　　評估委員會需考慮到實際工作需要與崗位空缺情況提出晉升名額和候選人建議，報經營層確定。

　　評估委員會委員打分表以及晉升評估推薦表詳見附件二至四。

　　第八條 崗位能力的定義

　　根據企業特點，公司崗位能力分為三個方面：核心能力、領導能力和技術能力。

　　第九條 員工晉升流程1、晉升時間

　　員工晉升工作每年組織一次，一般結合年終績效考評進行;對于臨時的崗位空缺晉升，則視具體情況而定。

　　2、崗位內晉升

　　輔助人員和專業人員的崗位內晉升，由部門負責人推薦符合任職年限條件和考核要求的人員，填寫《崗位內晉升申請評估表》(見附件二)，并報人力資源部門復核。人力資源部門根據復核情況提出晉升意見報總經理審批。

　　3、層級內晉升

　　主管層及以下的層級內晉升, 由部門負責人對部門內人員分別按照任職年限或任職資格的門檻值和績效要求進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫《層級內晉升申請評估表》(見附件三)，報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升崗位的基本要求(即門檻值)。人力資源部門根據復核情況提出晉升意見提交給主(分)管領導和總經理審批。

　　4、跨層級晉升

　　跨層級的晉升首先需要考慮公司的業務需要以及部門的崗位空缺情況，由人力資源部匯總相應信息，并得到經營層審批后，將跨層級晉升名額印發至各部門。

　　(1)輔助層到專業層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內輔助人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫《跨層級晉升申請評估表》(見附件四)，并報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求(即門檻值)。通過復核的候選人，參加院統一組織的輔助人員晉升考試;考試通過的人員經過評估委員會評估后報總經理審批。

　　(2)專業人員層到主管層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內專業人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫《跨層級晉升申請評估表》(見附件四)，并報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求(即門檻值)。通過復核的候選人，報主(分)管領導的審核和提名后，參加晉升考試?？荚囃ㄟ^的人員經過評估委員會評估后報總經理審批。

　　(3)主管層到經理層的晉升，原則上由部門推薦或主(分)管領導提名，填寫《跨層級晉升申請評估表》(見附件四)，報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求(即門檻值)。通過復核的候選人，報主(分)管領導審核后參加晉升考試。綜合推薦和考試情況，人力處提出擬任意見報院經營層審議、總經理審批。

　　第十條 晉升流程圖

　　1、崗位內晉升流程

　　第四章 附則

　　第十一條 本辦法自公布之日起實施。

　　第十二條 本辦法由公司人力資源處負責解釋。

　　第十三條 本辦法未盡事宜，由公司人力資源處提出解決方案，報總經理批準后實施。