1目的與范圍
提高公司全體員工的質(zhì)量、環(huán)境及職業(yè)健康安全意識(shí)，規(guī)范、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)人力資源管理和培訓(xùn)、考核、資格認(rèn)定的活動(dòng)，確保各崗位人員的能力能夠勝任工作要求，滿足公司持續(xù)發(fā)展的需要。
適用于公司總經(jīng)理對管理體系的正式評價(jià)，也適用于對其中某一個(gè)管理體系的評審，包括識(shí)別體系改進(jìn)的機(jī)會(huì)和變更的需要，以及對方針和目標(biāo)指標(biāo)的評價(jià)。
2引用文件
Q/PM0501-20**《管理手冊》
3術(shù)語和定義
3.1本程序采用GB/T19000-2000、GB/T24001-20**、GB/T28001-20**標(biāo)準(zhǔn)的術(shù)語和定義。
3.2“三級(jí)教育”：是指新員工在入職后正式上崗前，應(yīng)接受公司人力資源部、部門或管理處(子公司)、班組(崗位)的質(zhì)量、環(huán)境與職業(yè)健康安全的相關(guān)知識(shí)教育，并對教育效果進(jìn)行考核評估的綜合培訓(xùn)形式。
3.3崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)：描述崗位職責(zé)、任職與能力要求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的文件。
4職責(zé)
4.1人力資源部
4.1.1負(fù)責(zé)本程序的制定和修訂。
4.1.2各級(jí)人力資源管理部門按照相應(yīng)的人事管理權(quán)限實(shí)施人力資源的管理工作，負(fù)責(zé)：
a)擬定公司、管理處、子公司人力資源規(guī)劃，提出人員需求計(jì)劃，編寫招聘工作計(jì)劃，組織實(shí)施各級(jí)人員的聘用、調(diào)配、選拔和儲(chǔ)備活動(dòng);
b)組織指導(dǎo)、協(xié)助各部門做好崗位分析，確定崗位任職條件、職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，編制崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)體系;
c)建立公司/中心的績效考核體系，組織管理績效考核活動(dòng)，分析反饋考核結(jié)果;
d)負(fù)責(zé)勞動(dòng)人事檔案和員工行為檔案的建立和管理。
4.1.3各級(jí)人力資源管理部門按照相應(yīng)的人事管理權(quán)限實(shí)施人員培訓(xùn)的管理工作
a)組織制訂實(shí)施培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的培訓(xùn)體系;
b)組織培訓(xùn)需求調(diào)查，編制公司培訓(xùn)大綱，組織制訂實(shí)施各級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助、指導(dǎo)、監(jiān)督、考核各部門/單位培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與培訓(xùn)效果的評價(jià)工作;
c)負(fù)責(zé)相應(yīng)培訓(xùn)檔案的建立和歸口管理。
4.1.4公司人力資源部實(shí)施公司級(jí)培訓(xùn)，負(fù)責(zé)：
a)主管以上管理人員培訓(xùn);
b)新員工的入職培訓(xùn);
c)員工禮儀禮貌首次規(guī)范培訓(xùn);
d)專業(yè)技術(shù)崗位的培訓(xùn)、定級(jí)、考核和資格管理及公司外送培訓(xùn)的管理工作;
e)負(fù)責(zé)外請培訓(xùn)教師和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理、使用。
4.2各部門、管理處、子公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本單位員工管理，負(fù)責(zé)：
a)提出人員需求計(jì)劃，編制本單位主管以下員工的崗位工作基本要求;
b)確定培訓(xùn)需求，組織編制部門級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施，報(bào)告培訓(xùn)效果;
c)員工意識(shí)教育，崗位技能培訓(xùn)和績效評價(jià)考核;
d)負(fù)責(zé)組織本單位新入職員工的現(xiàn)場消防培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)。
e)建立本單位內(nèi)部的培訓(xùn)檔案，保存培訓(xùn)記錄。
5工作程序
5.1人員需求分析與崗位設(shè)置
5.1.1人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的需要和集團(tuán)工作的要求、客戶要求，組織各部門、管理處、子公司進(jìn)行人力資源需求分析。
5.1.2根據(jù)公司和在管/承接物業(yè)的類型、規(guī)模以及行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，進(jìn)行工作分析，確定崗位設(shè)置和定崗定員要求，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施。
5.2崗位分析與能力的確定
5.2.1人力資源部組織各部門進(jìn)行崗位工作分析，制訂工作說明書范本，指導(dǎo)崗位分析與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的編制工作。
5.2.2各部門、管理處、子公司按要求對本職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的崗位進(jìn)行分析，編制相應(yīng)的工作說明書，明確崗位職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，任職條件和能力要求。
5.2.3確定人員的任職條件和能力要求時(shí)，應(yīng)從相應(yīng)崗位所需的教育背景，接受專業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)歷，工作經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)具備的技能等方面考慮。
5.2.4各級(jí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)批準(zhǔn)分管范圍內(nèi)的崗位工作說明書，人力資源部匯編成冊，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后作為公司選擇、招聘、安排人員的主要根據(jù)。
5.3人員的聘用與調(diào)配
5.3.1按照公司人事工作手冊的相關(guān)要求實(shí)施。
5.3.2各部門、管理處、子公司提出人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部審批。
5.3.3人力資源部按各單位的需求，制訂招聘計(jì)劃，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
5.3.4被聘用人員的能力應(yīng)符合《崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)》的要求，未達(dá)到條件的按培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。
5.3.5各級(jí)人力資源部門(或兼職管理部門)應(yīng)建立所管轄范圍內(nèi)人員的人事檔案和行為檔案。
5.4員工崗位能力培訓(xùn)
5.4.1人力資源部按照《培訓(xùn)管理制度》，組織開展各級(jí)培訓(xùn)活動(dòng)。
5.4.2基本培訓(xùn)流程：
能力評價(jià)à培訓(xùn)需求調(diào)查à確定培訓(xùn)需求à制訂培訓(xùn)計(jì)劃à提供培訓(xùn)à培訓(xùn)效果考核評估à改進(jìn)
5.4.3培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)計(jì)劃編制
5.4.3.1根據(jù)《崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)》的要求編制的《崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)》，作為公司人員培訓(xùn)需求確定的重要依據(jù)，各單位同時(shí)可廣泛書面征求員工、班組、主管的培訓(xùn)需求意見，匯總歸納。
5.4.3.2各部門、管理處、子公司針對工作實(shí)際需要提出本單位培訓(xùn)申請，內(nèi)容包括培訓(xùn)主題、教材編制、培訓(xùn)方式、受訓(xùn)人員名單、時(shí)間要求、有效性評價(jià)方式等。經(jīng)本單位第一負(fù)責(zé)人審核，于每年12月初報(bào)人力資源部。
5.4.3.3各部門、管理處、子公司根據(jù)臨時(shí)工作需要所提出的超出年度計(jì)劃的專項(xiàng)培訓(xùn)申請，經(jīng)本單位第一負(fù)責(zé)人審核，報(bào)人力資源部審批通過后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5.4.4崗位能力培訓(xùn)的層次與內(nèi)容
a)領(lǐng)導(dǎo)層：相關(guān)的政策、法規(guī)要求，現(xiàn)代企業(yè)管理方法，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和方法;
b)管理人員：相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)、管理知識(shí)、管理技能和方法;
c)專業(yè)技術(shù)人員：相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能;
d)執(zhí)行/操作人員：第三層次文件，崗位規(guī)范與作業(yè)規(guī)程(應(yīng)知應(yīng)會(huì))，記錄的填寫;技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)和鑒定;
e)特種作業(yè)人員：國家規(guī)定的上崗資格培訓(xùn);
f)所有員工：與人交往的技能;服務(wù)意識(shí)和禮儀禮貌;市場與顧客需求方面的知識(shí);適用的工作標(biāo)準(zhǔn)及開展工作依據(jù)的文件要求;質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全基本知識(shí);公司的方針和相關(guān)的目標(biāo)、指標(biāo);應(yīng)急處理異常情況的技能等。
5.4.5培訓(xùn)可根據(jù)不同的對象，采用不同的方式，分類分層進(jìn)行，包括：
a)崗位職務(wù)培訓(xùn)：入職前與轉(zhuǎn)崗培訓(xùn);
b)崗位達(dá)標(biāo)培訓(xùn)：崗位規(guī)范、應(yīng)知應(yīng)會(huì);
c)能力發(fā)展培訓(xùn)：為工作調(diào)轉(zhuǎn)，新的工作要求，新技術(shù)的采用，晉升等做準(zhǔn)備等;
d)專業(yè)人員繼續(xù)教育培訓(xùn);
e)特殊作業(yè)崗位培訓(xùn)：國家規(guī)定的特種作業(yè)人員上崗資格達(dá)標(biāo)培訓(xùn)。
5.5新員工崗前教育、培訓(xùn)與考核
5.5.1人力資源部在新員工到職一個(gè)月內(nèi)完成新員工入職的公司級(jí)基礎(chǔ)教育，內(nèi)容包括(但不限于)：
a)公司簡介和企業(yè)文化;
b)公司的方針目標(biāo)、指標(biāo)和管理體系基礎(chǔ)知識(shí);
c)員工守則與禮儀規(guī)范;
d)相關(guān)法律法規(guī)及其他要求;
5.5.2用人單位負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行專項(xiàng)安全、消防教育培訓(xùn)，簽訂《安全消防責(zé)任書》，考核合格方可上崗。
5.5.3新員工到崗一周內(nèi)由用人單位組織介紹、學(xué)習(xí)崗位入職指南，到崗二周內(nèi)，用人單位主管或技術(shù)負(fù)責(zé)人對新員工進(jìn)行部門基礎(chǔ)教育和崗位技能的培訓(xùn)，包括：
a)與本崗位有關(guān)的管理要求(程序文件、本部門工作手冊等);
b)本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要求;
c)崗位工作/服務(wù)規(guī)范與作業(yè)規(guī)程;
d)所用設(shè)備、工具的性能、操作方法和安全操作規(guī)程;
e)應(yīng)執(zhí)行的文件和記錄的要求;
f)安全、消防知識(shí)，應(yīng)注意的安全事項(xiàng)及緊急情況的應(yīng)變措施等。
5.5.4人力資源部/用人單位分別組織對試用期滿的員工進(jìn)行書面基本知識(shí)/實(shí)際操作技能考核，合格者方可正式錄用上崗。考核評價(jià)結(jié)果填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，考核人和主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，由人力資源部歸檔保存。
5.6在崗人員培訓(xùn)
5.6.1結(jié)合員工培訓(xùn)需求和行業(yè)要求，公司對在職員工開展形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)活動(dòng)。管理層人員每年接受培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)不低于48學(xué)時(shí)，由公司人力資源部組織實(shí)施;操作層員工每年接受培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)不低于36學(xué)時(shí)，由各部門、管理處、子公司組織實(shí)施。
5.6.2公司各單位根據(jù)本單位各類人員的能力、表現(xiàn)和崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求，分析確定培訓(xùn)需求，填寫《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，報(bào)人力資源部。
5.6.3每年12月份，人力資源部根據(jù)公司年度工作要求和培訓(xùn)需求分析，制訂公司下年度的《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后后下達(dá)各單位。
5.6.3各單位根據(jù)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的要求和本單位的實(shí)際情況，分解落實(shí)制訂本部門、管理處、子公司、班組的培訓(xùn)分計(jì)劃，單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)公司人力資源部備案后實(shí)施。
5.6.4培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、課程安排、資源需求、內(nèi)部支持、考核方式等內(nèi)容。
5.6.5培訓(xùn)方式可以是：
a)課堂或網(wǎng)絡(luò)講座：針對實(shí)際需求組織集中授課或收看錄像資料;
b)崗位練兵(操練)和技能競賽：干什么、學(xué)什么、練什么、比什么;
c)示范：現(xiàn)場演示，面對面、手把手傳授;
d)指導(dǎo)“老師”傳、幫、帶;
e)外部培訓(xùn)或委托代培;
f)自學(xué)等其他形式。
5.6.6各單位按培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)。做好培訓(xùn)記錄，歸檔保存。
5.6.7培訓(xùn)可采用培訓(xùn)記錄表、培訓(xùn)簽到表、訓(xùn)練日記、會(huì)議記錄、合格證書等適宜的方式記錄。
5.6.8培訓(xùn)后應(yīng)填寫《培訓(xùn)記錄表》和/或相應(yīng)的記錄，記錄培訓(xùn)人員、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、評估考核成績等信息，歸檔保存。培訓(xùn)記錄可作為員工績效評價(jià)、獎(jiǎng)罰的依據(jù)。
5.6.9公司各單位的計(jì)劃委外培訓(xùn)，應(yīng)填寫相應(yīng)申請審批表，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由相關(guān)職能部門統(tǒng)一組織實(shí)施。
5.6.10轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)
轉(zhuǎn)崗人員的培訓(xùn)由轉(zhuǎn)入部門負(fù)責(zé)提供，執(zhí)行5.5.3條的要求。
5.6.11特殊工種人員培訓(xùn)與資格認(rèn)可
5.6.11.1人力資源部按照國家有關(guān)物業(yè)管理人員實(shí)行崗位培訓(xùn)持證上崗制度的要求，組織物業(yè)管理崗位人員參加外部培訓(xùn)。
5.6.11.2公司人力資源部、各管理處、子公司相關(guān)責(zé)任人員必須收集保存員工的崗位證書復(fù)印件(建議收集掃描件)，編制《持證上崗人員一覽表》，記錄工種名稱、證件編號(hào)、發(fā)證單位、發(fā)證時(shí)間及有效期等基本信息，并根據(jù)需要組織培訓(xùn)。《持證上崗人員一覽表》應(yīng)及時(shí)更新，保證有效。
5.6.11.3特種作業(yè)人員包括電氣焊工、高壓值班電工、維修電工、鍋爐工、電梯操作工、電梯檢修工、中控值班員、駕駛員、防治(消殺)人員、化驗(yàn)員、食堂工作人員等，需經(jīng)國家認(rèn)可的機(jī)構(gòu)培訓(xùn)合格，取得國家認(rèn)可的操作證/培訓(xùn)合格證書方可上崗。對于考核不及格者轉(zhuǎn)為其它崗位或根據(jù)合同規(guī)定辭退。
5.6.11.4管理體系內(nèi)審員應(yīng)由專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員培訓(xùn)、考核、持證上崗;
5.6.11.5特殊崗位人員外送培訓(xùn)，應(yīng)填寫相應(yīng)表格，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)報(bào)人力資源部備案，將培訓(xùn)合格證書副本送人力資源部門存檔。
5.6.12意識(shí)教育
5.6.12.1各級(jí)管理人員應(yīng)通過公司愿景規(guī)劃、企業(yè)文化的培育、質(zhì)量會(huì)議和質(zhì)量專題活動(dòng)、宣傳貫徹公司方針、目標(biāo)指標(biāo)和管理體系文件，通過監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、表彰等手段開展全方位的質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、環(huán)保意識(shí)、職業(yè)健康安全意識(shí)和管理意識(shí)的綜合培訓(xùn)教育，使員工充分意識(shí)到：
a)滿足顧客和法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)要求的重要性;
b)自己送從事的工作與公司發(fā)展的相關(guān)性;
c)本人的工作質(zhì)量與實(shí)現(xiàn)公司方針、目標(biāo)指標(biāo)的密切關(guān)系，知曉應(yīng)如何為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、指標(biāo)做出貢獻(xiàn);
d)執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)與工作標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定的要求開展管理和服務(wù)活動(dòng)的重要性;
e)了解一旦違反標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的要求可能造成的后果;
f)了解持續(xù)改進(jìn)對改善工作業(yè)績有可能產(chǎn)生的效益。
5.6.12.2公司鼓勵(lì)全體員工參與管理，為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)、指標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
5.7培訓(xùn)有效性評價(jià)與績效考評
5.7.1評價(jià)內(nèi)容
a)接受培訓(xùn)者是否掌握了需用的知識(shí)和技能;
b)員工的工作業(yè)績是否有所改善;
c)員工的行為是否因培訓(xùn)發(fā)生了變化;
d)這些變化是否有助于公司各類目標(biāo)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
5.7.2評價(jià)可通過培訓(xùn)提問、理論考核、操作考核、觀察、面談、問卷等適宜的方式進(jìn)行。
5.7.3每年第四季度人力資源部組織公司各部門、管理處、子公司專(兼)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及員工代表，召開年度培訓(xùn)工作會(huì)議，評價(jià)培訓(xùn)的有效性，征求意見和建議，以便更好制定下年度的培訓(xùn)計(jì)劃。
5.7.4人力資源部按公司《薪酬與績效考核管理》定期組織各單位對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)考核，填寫相應(yīng)的《績效考核表》。平時(shí)也可隨時(shí)對員工進(jìn)行現(xiàn)場抽查，對不能勝任本職工作的員工，應(yīng)及時(shí)暫停工作，安排培訓(xùn)、考核或轉(zhuǎn)崗、辭退。
5.7.5各單位應(yīng)根據(jù)對員工培訓(xùn)效果的評價(jià)結(jié)果，識(shí)別是否需要進(jìn)一步的培訓(xùn)。根據(jù)員工對培訓(xùn)課程的效果評價(jià)，確定是否需要改進(jìn)培訓(xùn)方法、重聘培訓(xùn)教師，以獲得更好的效果。
5.7.6當(dāng)培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行仔細(xì)的原因分析，采取必要的改進(jìn)措施。
5.8培訓(xùn)記錄的管理
5.8.1員工個(gè)人通過各種途徑取得的成績單、結(jié)業(yè)證、畢業(yè)證和技術(shù)等級(jí)證書由個(gè)人自行保管，人力資源部對員工獲證情況進(jìn)行記錄，留存證書復(fù)印件(建議留存掃描件)。
5.8.2員工教育培訓(xùn)檔案是員工轉(zhuǎn)正、定級(jí)、升崗、晉升的重要依據(jù)之一，必須嚴(yán)格進(jìn)行管理。
5.8.3用人部門應(yīng)建立并保存主管級(jí)以下人員的全套培訓(xùn)檔案，人力資源部應(yīng)建立主管級(jí)以上人員的培訓(xùn)檔案，保存適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)記錄。
5.8.4所有有關(guān)培訓(xùn)記錄的管理均執(zhí)行《記錄控制程序》。
6相關(guān)文件
6.1《記錄控制程序》
6.2《崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)》
6.3《人事工作手冊》
7記錄表格
7.1《員工考評表》
7.2《培訓(xùn)計(jì)劃表》
7.3《培訓(xùn)記錄表》
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)解釋：人力資源
標(biāo)準(zhǔn)條文
組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動(dòng)和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業(yè)績考核，評價(jià)培訓(xùn)或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認(rèn)識(shí)到成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性；
f）保持培訓(xùn)、考核、評價(jià)和資格認(rèn)可的適當(dāng)記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓(xùn)或采取其他措施增強(qiáng)人員的成本意識(shí)，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實(shí)施和運(yùn)行。本要素條款規(guī)定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點(diǎn)
●對組織的人員進(jìn)行培訓(xùn)是提高人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平最有效的措施。在現(xiàn)代生產(chǎn)和生活中，每個(gè)人對知識(shí)的需求和自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不是一成不變的，知識(shí)必須進(jìn)行更新，以適應(yīng)事物發(fā)展和演變的需要。因此，人員培訓(xùn)對更新觀念、充實(shí)知識(shí)、豐富經(jīng)驗(yàn)和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)成本意識(shí)，提高成本管理水平，更好地實(shí)施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應(yīng)：
a）確保從事成本管理體系活動(dòng)和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結(jié)果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應(yīng)滿足能夠勝任的結(jié)果。因此，組織應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況識(shí)別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)制定各崗位人員能力準(zhǔn)則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動(dòng)的人員，如成本經(jīng)理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設(shè)計(jì)人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面對這些人員的能力要求做出明確規(guī)定；
在接受教育的程度、接受培訓(xùn)的多少、自身具備的技能和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當(dāng)?shù)囊?guī)定。這種規(guī)定應(yīng)符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個(gè)崗位逐一進(jìn)行規(guī)定，在規(guī)定前組織應(yīng)充分識(shí)別和確定崗位人員在上述四個(gè)方面應(yīng)達(dá)到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進(jìn)行規(guī)定后，應(yīng)對這些人員提供培訓(xùn)或采取除培訓(xùn)以外的其他措施使其具備滿足規(guī)定要求的能力。
——培訓(xùn)活動(dòng)主要包括：明確培訓(xùn)需求、內(nèi)容和對象，編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的方式，實(shí)施培訓(xùn)，實(shí)施考試和考核，評價(jià)培訓(xùn)的有效性，進(jìn)行人員資格的認(rèn)可，保持培訓(xùn)、考試、考核和評價(jià)的適當(dāng)記錄等內(nèi)容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵(lì)自學(xué)，創(chuàng)造并提供外出培訓(xùn)和實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，開展“一幫一”活動(dòng)，組織經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，組織研討活動(dòng)，觀摩學(xué)習(xí)和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業(yè)績考核，評價(jià)培訓(xùn)或采取措施的有效性；
持續(xù)地開展技能或業(yè)績考核活動(dòng)，對人員能力進(jìn)行測量，評價(jià)培訓(xùn)或采取其他措施的效果是否達(dá)到了組織規(guī)定的要求和預(yù)期目的m.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認(rèn)識(shí)到成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性；
——組織可在培訓(xùn)計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、成本優(yōu)勢的發(fā)揮、成本水平和成本發(fā)生過程滿足要求并持續(xù)改進(jìn)的重要性以及所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性，并按照培訓(xùn)計(jì)劃定期對人員（包括新員工）進(jìn)行培訓(xùn)和教育，通過培訓(xùn)和教育來提高全員的成本意識(shí)。
——全員的成本意識(shí)與管理者的意識(shí)相關(guān)，提高全員的成本意識(shí)除管理者有較高的成本意識(shí)外，管理者還應(yīng)營造一個(gè)有利于提高成本意識(shí)的氛圍和推動(dòng)成本意識(shí)的管理，確保這些人員在成本方面都能意識(shí)到實(shí)現(xiàn)成本戰(zhàn)略、發(fā)揮成本優(yōu)勢、滿足成本水平和成本發(fā)生過程要求和持續(xù)改進(jìn)的重要性和所從事活動(dòng)的關(guān)聯(lián)性以及如何才能為實(shí)現(xiàn)成本目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
f）保持培訓(xùn)、考核、評價(jià)和資格認(rèn)可的適當(dāng)記錄（見4.3.4）。
與培訓(xùn)有關(guān)的記錄一般包括：
——培訓(xùn)需求申請表；
——培訓(xùn)簽到表或點(diǎn)名冊；
——培訓(xùn)記錄；
——培訓(xùn)試卷；
——培訓(xùn)有效性評價(jià)記錄；
——員工培訓(xùn)履歷表；
——資格證書發(fā)放登記表。
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與其他要素條款間的相互關(guān)系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實(shí)施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業(yè)管理行業(yè)人力資源保障體系
隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展,物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量也高速增長,但物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展,必須確保企業(yè)的核心資源——人力資源穩(wěn)定發(fā)展。建立穩(wěn)定、科學(xué)的物業(yè)管理人力資源保障體系,以解決物業(yè)管理企業(yè)中面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。
一、我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
1、從業(yè)人員和高層次管理人員數(shù)量無法滿足行業(yè)飛速發(fā)展的要求。
(1)傳統(tǒng)思想認(rèn)為物業(yè)管理是一個(gè)低技術(shù)、勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè),主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質(zhì)的人才,因此也就缺乏良好的用人機(jī)制,造成行業(yè)吸引力不大。
(2)物業(yè)管理在國內(nèi)尚屬新興的微利行業(yè),薪酬福利制度不足以吸引社會(huì)勞動(dòng)力和高層次管理人才。目前,我國物業(yè)管理企業(yè)有2萬多家,而一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)沒有超過100家,一級(jí)資質(zhì)企業(yè)的比例不足0.5%,行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)過少和企業(yè)中人力管理開發(fā)制度不完善制約高層次管理管理人員向物業(yè)管理行業(yè)的流動(dòng)。就目前行業(yè)中,保安員出現(xiàn)招聘困難的局面,就是行業(yè)中的薪酬待遇與社會(huì)其他行業(yè)相比沒有競爭力和吸引力的具體表現(xiàn)。
(3) 社會(huì)供應(yīng)渠道狹窄,m.dewk.cn導(dǎo)致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設(shè)立了物業(yè)管理專業(yè)和一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)物業(yè)管理培訓(xùn)課程,但由于行業(yè)發(fā)展過快,之前的人才培養(yǎng)滯后,且在數(shù)量上相對于行業(yè)所需要物業(yè)管理從業(yè)人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業(yè)管理人才的供應(yīng)渠道還主要是大中專院校的畢業(yè)生,社會(huì)供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)的人才供求仍然失衡。而從事在服務(wù)一線的工作人員更是要求年輕但服務(wù)技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業(yè)人員的素質(zhì)無法滿足行業(yè)的發(fā)展要求。
(1) 行業(yè)中缺少物業(yè)管理方面的專才,由于物業(yè)管理屬于新興行業(yè),企業(yè)中的物管人員一般都是承襲傳統(tǒng)物管的經(jīng)驗(yàn)者,他們對實(shí)際操作可能更為擅長,但是他們?nèi)鄙倥c經(jīng)驗(yàn)相匹配的管理理論知識(shí);另一方面,雖然物業(yè)管理學(xué)科廣泛在大中院校開設(shè),但缺少實(shí)際操作技能和動(dòng)手能力,從而造就了掌握了先進(jìn)的管理思想?yún)s沒有足夠經(jīng)驗(yàn)來實(shí)踐的理論者以及經(jīng)驗(yàn)理論都欠缺的不合格物業(yè)管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員比例失調(diào)。大多物業(yè)公司設(shè)置各個(gè)管理部門,從而造成人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)極大,使企業(yè)管理經(jīng)營成本增加;相反,各類工程技術(shù)人員工作量極不飽和,復(fù)雜的現(xiàn)代化設(shè)施、設(shè)備出現(xiàn)的重大技術(shù)問題卻仍需依賴專業(yè)公司。
(3)缺少系統(tǒng)化人才培養(yǎng)方式 。目前,我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學(xué)層次多樣化,授課對象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際業(yè)務(wù)等問題。隨著物業(yè)管理市場的不斷擴(kuò)張,信息化、智能化、專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化的物業(yè)管理服務(wù)已成為當(dāng)前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進(jìn)合乎市場需求的人才培養(yǎng)方式,通過實(shí)踐環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來加深理解和把握所學(xué)的知識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部,沒有真正理解培訓(xùn)的作用,很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn),并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮,進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。對培訓(xùn)工作沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等。造成企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作無法起到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的作用,無法促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而進(jìn)一步使整個(gè)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不能保證行業(yè)發(fā)展的需要。
(4)后備人才培養(yǎng)不足。眾多物業(yè)管理企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略,不重視對后備人才的培養(yǎng),或者不知道怎樣培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才,就使企業(yè)無法適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展,不能為企業(yè)市場競爭提供強(qiáng)有力的支持力。
3、從業(yè)人員的勞動(dòng)積極性不高,行業(yè)從業(yè)人員流失嚴(yán)重。
由于行業(yè)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不完善,無法調(diào)動(dòng)從業(yè)人員在行業(yè)服務(wù)中的積極性。相當(dāng)部分企業(yè)處于偏向單純的物質(zhì)激勵(lì)的階段,沒有健全、完善的、與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,但由于行業(yè)性質(zhì),眾多中小型物業(yè)管理企業(yè)在對員工的物質(zhì)激勵(lì)上也無法滿足從業(yè)人員的需求,更由于行業(yè)中眾多企業(yè)文化建設(shè)不到位,從業(yè)人員的自我實(shí)現(xiàn)的需要無法得到實(shí)現(xiàn),對企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)沒有歸宿感。一個(gè)企業(yè)沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制,是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進(jìn)取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時(shí),就會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。
二、物業(yè)管理行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)共同行動(dòng),確保
1、提升行業(yè)形象,轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者對物業(yè)管理行業(yè)的片面認(rèn)識(shí),增加從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬,使行業(yè)更加吸引勞動(dòng)者,以緩和行業(yè)基層從業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀。
(1)國家和地方出臺(tái)相應(yīng)的法律政策,給物業(yè)管理行業(yè)(企業(yè))提供法律政策的支持,以提升行業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中地位,確保行業(yè)對社會(huì)勞動(dòng)力的吸引。物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,必須以戰(zhàn)略的眼光,多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才,使之適應(yīng)現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要,為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。
(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力,確保企業(yè)在目前人力資源保障條件下發(fā)展,一方面提高企業(yè)運(yùn)作的技術(shù)含量,將具有價(jià)值的人才和一般勞動(dòng)力、核心人才和邊際雇用人員區(qū)分開來,壓縮冗員,節(jié)省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發(fā)揮的待遇和工作空間。另一方面實(shí)行“低成本擴(kuò)張”,要求企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時(shí),提升服務(wù)的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業(yè)迎接和社會(huì)發(fā)展形勢,轉(zhuǎn)變用人、用工的觀念。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對企業(yè)用人的要求大大提高,物業(yè)管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時(shí)工的形式,既可以降低企業(yè)用工成本,還可以適應(yīng)社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)的趨勢。大型物業(yè)管理企業(yè)在用工上可以將保安、保潔等發(fā)包給專業(yè)公司去做,而物業(yè)公司將代表業(yè)主監(jiān)督各類專業(yè)公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業(yè)人員的素質(zhì)。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機(jī)制,嚴(yán)把進(jìn)人關(guān),保證行業(yè)用人質(zhì)量得到保障。
盡管現(xiàn)在行業(yè)之中出現(xiàn)短暫的人員緊張的局面,但我們?nèi)砸逍训卣J(rèn)識(shí)到,物業(yè)管理行業(yè)不是解決就業(yè)問題的“方便之門”,行業(yè)從業(yè)人員也有自己的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)道德。招聘應(yīng)堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。物業(yè)管理企業(yè)可以廣泛與社會(huì)其他部門聯(lián)合,如軍隊(duì)就業(yè)安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質(zhì)量。特別是推行校企聯(lián)合辦學(xué),企業(yè)利用學(xué)校教學(xué)資源,要求學(xué)校定向向企業(yè)培養(yǎng)學(xué)生,企業(yè)可以參與學(xué)校課程計(jì)劃的安排,從企業(yè)的角度參與學(xué)生的培養(yǎng),使學(xué)生學(xué)習(xí)的課程更加適應(yīng)社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展;學(xué)校還可以利用企業(yè)資源,為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的平臺(tái);企業(yè)還可以利用學(xué)校實(shí)驗(yàn)室等資源,為企業(yè)員工提供培訓(xùn)的場所,提高員工的技能。山東魯能物業(yè)公司根據(jù)市場和公司需要,與山東電力學(xué)校聯(lián)合辦學(xué),培養(yǎng)適合公司發(fā)展的專業(yè)技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機(jī)制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進(jìn)行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實(shí)行競爭上崗。
(3)堅(jiān)持待遇留人,感情留人。
對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是很現(xiàn)實(shí)的東西,企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí),一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面,高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn),從而使企業(yè)的人員素質(zhì)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個(gè)注重人情的國家里,企業(yè)應(yīng)加大對員工的感情投入,在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。
(4)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),為員工增加一份福利,企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)就是福利的理念。
對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長,是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的,尤其對于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講,這就需要企業(yè)把員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待,同時(shí)從某種程度來講,員工的成長和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步。學(xué)習(xí)要成為終生的需要,不同層次的從業(yè)人員,需要不同層次的培訓(xùn)。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略思維,領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等管理方面的知識(shí)。企業(yè)一方面應(yīng)了解基層員工需求培訓(xùn)的愿望,制定出適合員工本身發(fā)展和企業(yè)正常工作的培訓(xùn)計(jì)劃,并確保計(jì)劃的實(shí)施。另一方面領(lǐng)導(dǎo)管理層還應(yīng)及時(shí)提高管理團(tuán)隊(duì)的指揮能力,提高自身的能力,確保企業(yè)在行業(yè)競爭處于領(lǐng)先地位。
(5)根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源,制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,由企業(yè)指導(dǎo)員工完成。
首先是員工自我評價(jià),員工對本身能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評價(jià)。企業(yè)應(yīng)對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。企業(yè)積極引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,明確在實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)中,企業(yè)可以為其提供的平臺(tái)和資源,培養(yǎng)員工的歸屬感。
(6)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,建設(shè)良好的企業(yè)文化。
從企業(yè)管理的發(fā)展來看,目前我國已經(jīng)進(jìn)入柔性管理階段,在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè),更要建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。這就要求物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段的基礎(chǔ)上,更加注重精神方面的動(dòng)力。企業(yè)堅(jiān)持人本管理可以抓住員工和企業(yè)之間同舟共濟(jì)的關(guān)鍵因素,達(dá)到個(gè)人和企業(yè)目標(biāo),從而使物業(yè)管理公司的生命力和戰(zhàn)斗力大大提升。
作者:山東魯能物業(yè)