黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法(試行)

　　第一條為保證黨的干部路線方針政策的貫徹執(zhí)行，防止用人失察失誤，嚴肅處理干部選拔任用工作中的違規(guī)違紀行為，根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》、《關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定》等黨內法規(guī)和《中華人民共和國公務員法》等國家法律法規(guī)，制定本辦法。

　　第二條對黨政領導干部選拔任用工作實行責任追究，堅持黨委領導、分級負責，實事求是、客觀公正，權責一致、懲教結合，嚴格要求、違規(guī)必究的原則。

　　第三條黨委(黨組)及紀檢監(jiān)察機關、組織人事部門按照職責權限負責對黨政領導干部選拔任用工作實行責任追究。

　　第四條在黨政領導干部選拔任用工作中，有下列情形之一的，追究黨委(黨組)主要領導干部或者有關領導干部的責任：(一)違反干部任免程序和規(guī)定，個人指定提拔、調整人選的;

　　(二)臨時動議決定干部任免的;

　　(三)不按照規(guī)定召開黨委(黨組)會議討論決定干部任免的;

　　(四)個人決定干部任免或者個人改變黨委(黨組)會議集體作出的干部任免決定的;

　　(五)突擊提拔、調整干部的;

　　(六)違反規(guī)定超職數(shù)配備領導干部或者提高干部職級待遇的;

　　(七)授意、指使、強令組織人事部門違反規(guī)定選拔任用干部，或者阻撓、制止紀檢監(jiān)察機關和組織人事部門對選人用人問題進行調查核實以及按照有關規(guī)定作出處理的;

　　(八)違反干部選拔任用工作規(guī)定，導致用人失察失誤，造成惡劣影響的;

　　(九)本地區(qū)本部門用人上不正之風嚴重，干部群眾反映強烈以及對違反組織人事紀律的行為查處不力的;

　　(十)有其他違反干部選拔任用工作規(guī)定行為的。

　　在發(fā)生突發(fā)重大自然災害、群體性事件及其他緊急情況下，經(jīng)上一級黨組織批準的用人行為，不列入責任追究范圍，但事后應當履行有關干部任免程序，并在一定范圍內通報。

　　第五條在黨政領導干部選拔任用工作中，有下列情形之一的，追究組織人事部門主要領導干部和有關人員的責任：(一)不按照規(guī)定的基本條件、任職資格、方式、程序和范圍進行民主推薦、民主測評的;

　　(二)不如實向黨委(黨組)報告民主推薦、民主測評、考察等情況的;

　　(三)不按照規(guī)定征求紀檢監(jiān)察機關對擬任人選的意見，或者不如實向黨委(黨組)報告紀檢監(jiān)察機關意見建議的;

　　(四)不按照規(guī)定向上級組織人事部門報告干部選拔任用工作有關事項的;

　　(五)對反映的線索清楚、內容具體的違反規(guī)定選拔任用干部問題不進行調查核實以及核實后不按照有關規(guī)定作出處理的;

　　(六)對本地區(qū)本部門領導成員違反干部選拔任用工作規(guī)定的行為不提出反對意見的;

　　(七)不按照有關規(guī)定對干部選拔任用工作進行監(jiān)督檢查，整治用人上不正之風工作不力，干部群眾反映強烈的;

篇2：地產(chǎn)集團后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度

　　管理干部是集團持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合集團發(fā)展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質、實現(xiàn)組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。

　　一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質結構

　　1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;

　　2、后備管理干部的數(shù)量,一般不低于集團各公司部門經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍;

　　3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構,集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經(jīng)理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經(jīng)考察近期可擔任較重要崗位職務的,年齡可適當放寬。

　　二、后備管理干部的條件

　　1、對企業(yè)有較強的忠誠度。

　　2、在企業(yè)管理、人力資源開發(fā),成本控制現(xiàn)代市場營銷等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務水平;在經(jīng)營管理活動中,具組織領導能力,業(yè)績突出;廉潔務實、有較強的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。

　　3、后備管理干部應具有正規(guī)大學全日制本科以上文化。

　　4、遵守國家的法律,法規(guī)及集團的各項規(guī)章制度。

　　三、選拔程序

　　后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。

　　選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案

　　1、基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質好,熟悉經(jīng)營管理,有一定的實踐經(jīng)驗,具有較好發(fā)展?jié)撡|的管理干部或業(yè)務骨干,按照現(xiàn)職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。

　　2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。

　　3、考核的內容主要有:貫徹執(zhí)行集團有關規(guī)定政策及規(guī)章制度情況;工作情況,著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績;理論水平和組織領導能力情況;接受培訓和學習情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務變化的情況等。

　　4、集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上,按1:1.5的比例,確定最后人選。

　　5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。

　　四、后備管理干部的培養(yǎng)

　　根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標,結合后備管理干部素質的實際情況,因人而宜地制定具體培養(yǎng)計劃,落實培養(yǎng)措施。

　　1、集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容,如管理知識、專業(yè)知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓或學習,(來自:m.dewk.cn)堅持先培訓后上崗的原則,凡未經(jīng)這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。

　　2、凡缺乏實際領導工作經(jīng)驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經(jīng)歷單一的后備管理干部,應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。

　　3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。

　　4、后備管理干部應由在職領導干部分工包干,專人負責培養(yǎng),在日常工作中經(jīng)常指導。同時建立培養(yǎng)對象定期談話和考核制度。

　　5、除上述日常性的培養(yǎng)措施外,還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調查研究,或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時性工作。

　　五、后備管理干部的提拔使用

　　1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領導職務的,必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。

　　2、后備管理干部的提拔使用,原則上應與培養(yǎng)目標相結合。但經(jīng)集團領導建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。

　　3、對后備管理干部使用前的考核,應參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領導意見。

　　4、對條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據(jù)集團機構、組織設置,積極向主管領導提出提拔使用的建議。

　　六、后備管理干部隊伍的調整充實

　　1、對后備管理干部隊伍要實行動態(tài)管理,按照優(yōu)勝劣汰的原則,每年進行一次調整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、(來自:m.dewk.cn)弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的,或經(jīng)過組織培養(yǎng),考核成績不合格,能力提高不明顯,發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般,業(yè)績平平,群眾信任程度低的也要調整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務的,也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊伍。

　　2、因提拔、調整和調動等原因缺額的,應及時補充。后備管理干部的調整和補充,應按后備管理干部選拔程序進行。

　　七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理

　　1、集團把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。

　　2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結合年度總結、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。

　　3、建立健全后備管理干部的檔案。檔案內容包括:后備管理干部登記表,管理干部考核材料(包括年度考核材料),參加培訓情況,一線鍛煉情況,獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后,檔案中的主要材料按檔案管理規(guī)定歸入管理干部檔案。

篇3：地產(chǎn)置業(yè)公司管理干部選拔員工晉升管理制度

　　地產(chǎn)置業(yè)公司管理干部選拔與員工晉升管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循"公平、公正、公開"的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司主管以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

　　第二章管理干部的選拔

　　第五條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦、公開競聘。

　　第六條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第七條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續(xù)。

　　第八條考察期滿后，由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》，逐級做出考評意見。勝任新職位要求的，公司予以正式發(fā)文聘任。其余根據(jù)具體情況確定延長考察期或另行安排。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　第十條符合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：

　　1．在工作崗位上做出突出貢獻和成績顯著者；

　　2．提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；

　　3．為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

　　第十一條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1．部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管領導審批后報公司綜合管理部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質等5個基本方面；

　　2．綜合管理部根據(jù)部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調查了解和核實，并做出審核意見報人事分管領導審核；

　　3．人事分管領導做出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；

　　4．綜合管理部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。