企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式

　　傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則。總體來(lái)說(shuō)更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求以及可見(jiàn)薪酬的激勵(lì)作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)的成功更多的是依賴(lài)團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。

　　薪酬設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)原則

　　在國(guó)內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有為銷(xiāo)售人員提供提成的獎(jiǎng)勵(lì)，而是團(tuán)隊(duì)的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)先市場(chǎng)地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　酬設(shè)計(jì)的隱性報(bào)酬原則

　　從宏觀角度而言，報(bào)酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)(直接報(bào)酬和間接報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和心理報(bào)酬)。金錢(qián)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬主要包括：直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容組成。非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等;而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。外在的金錢(qián)激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用;而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績(jī)。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

　　薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏模式

　　個(gè)人與組織都有其特定的目標(biāo)指向。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標(biāo)。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過(guò)獲取高的報(bào)酬來(lái)加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。結(jié)果，兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間沒(méi)有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒(méi)有能激勵(lì)員工更不能換回高的回報(bào)，而員工的愿望和目標(biāo)同樣被壓制，產(chǎn)生怠工心理。造成企業(yè)對(duì)員工不滿，員工對(duì)企業(yè)抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。很多外國(guó)公司嘗試讓員工參與企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理，結(jié)果令他們發(fā)現(xiàn)了很多意想不到的好處。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)的顯著優(yōu)點(diǎn)是：與沒(méi)有員工參加的績(jī)效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理的報(bào)酬制度非常令人滿意且具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，同時(shí)，企業(yè)的投入達(dá)到最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。

　　1.增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念 員工如果能夠參加薪酬設(shè)計(jì)，在心理上就會(huì)感到自己是整個(gè)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的一員，而不是一個(gè)單純的被管理者。從而激發(fā)員工的積極參與企業(yè)事物的意識(shí)。會(huì)努力為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　2.增強(qiáng)對(duì)企業(yè)和管理層的信任度 許多公司采取的是保密工資制度，薪酬發(fā)放是不公開(kāi)的，員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們對(duì)于自己所獲得的報(bào)酬和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之間沒(méi)有比較的可能，同時(shí)，與別人的比較也不可能進(jìn)行，企業(yè)付出的薪酬是否公平讓員工感到疑惑和懷疑。這種封閉式制度難以給人平等的感覺(jué)，員工對(duì)于管理層的信任度降低。所以，讓員工參與可以減少這種懷疑，增加上下層之間的信任感。

　　3.完善薪酬制度 員工在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可以針對(duì)企業(yè)報(bào)酬政策及目的和管理層進(jìn)行必要的溝通。一方面可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，另一方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來(lái)，企業(yè)針對(duì)不足的地方有的放矢的改進(jìn)和完善，構(gòu)建一個(gè)有效的全面的薪資系統(tǒng)。

　　員工參與薪酬設(shè)計(jì)的方式

　　薪酬制度作為驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略的工具之一，擔(dān)負(fù)著引導(dǎo)員工行為方式符合公司戰(zhàn)略需要和融合于企業(yè)文化中的職責(zé)。企業(yè)可以建立薪酬制訂團(tuán)隊(duì)，對(duì)于成員的選擇要注意不同部門(mén)，不同的背景和身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別和不同層級(jí)人員的比例。用保密的方式讓員工提出各種意見(jiàn)和建議，然后將員工對(duì)于各種意見(jiàn)用圖表結(jié)合數(shù)據(jù)的方式連接起來(lái)，找出那些影響員工工作效率的因素。針對(duì)這些因素加以分析，如果是剛性障礙就調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，如果是柔性障礙(人為因素的考評(píng)不公正等)就完善其他的配套制度。并通過(guò)溝通和調(diào)查確定員工能夠認(rèn)同的合理工資的內(nèi)容構(gòu)成。結(jié)合外部市場(chǎng)的研究，制定員工可以接受的在企業(yè)內(nèi)的絕對(duì)工資數(shù)，這一工資數(shù)和同類(lèi)企業(yè)員工工資相比，能最大限度地滿足員工的心理需求和預(yù)期。

　　勞動(dòng)報(bào)酬是基于人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡后得到的公允的勞動(dòng)力價(jià)值。最佳的絕對(duì)公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒(méi)有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。

篇2：物業(yè)管理績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)

　　物業(yè)管理績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)

　　物業(yè)管理作為一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，在全國(guó)方興未艾。人才流動(dòng)性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動(dòng)率達(dá)到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動(dòng)率達(dá)到35%，中小型企業(yè)這個(gè)數(shù)字高達(dá)40%。如何利用績(jī)效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問(wèn)題進(jìn)行一些探討。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　績(jī)效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)。績(jī)效考評(píng)是評(píng)價(jià)在某一時(shí)段內(nèi)員工個(gè)人或團(tuán)體對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)大小的過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)前必須明確績(jī)效考評(píng)的目的是確認(rèn)員工工作成績(jī)，改進(jìn)工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，而不是為某單一需要提供標(biāo)準(zhǔn)，例如:獎(jiǎng)金的發(fā)放。績(jī)效考評(píng)對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績(jī)主要依賴(lài)于人來(lái)創(chuàng)造，對(duì)績(jī)效考評(píng)的客觀程度就要求得更為突出。

　　績(jī)效考評(píng)受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

　　P=f(s，m，o，e)

　　上式中:P為績(jī)效，f為四個(gè)因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵(lì)，o機(jī)會(huì) ，e環(huán)境。

　　技能:員工個(gè)人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)

　　激勵(lì):員工的工作積極性、價(jià)值觀等因素決定的工作態(tài)度。

　　環(huán)境:員工進(jìn)行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。

　　機(jī)會(huì):可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生

　　技能與激勵(lì)是創(chuàng)造績(jī)效的主觀因素，它能通過(guò)物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機(jī)會(huì)是客觀因素，它不因個(gè)人或企業(yè)的意志而改變。

　　(一)、考評(píng)原則:

　　1、公開(kāi)、公平、公正原則

　　公開(kāi)、公平、公正是設(shè)計(jì)考評(píng)的前提。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵(lì)員工的工作熱情；如要考評(píng)活動(dòng)中存在不公平，考評(píng)工作就會(huì)失去意義甚至于給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。

　　2、可行性與實(shí)用性原則

　　(1)客觀準(zhǔn)確

　　工作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)目標(biāo)、考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)必須客觀，這樣才會(huì)得到一個(gè)客觀的考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果如果不能真實(shí)地反映員工的情況，就會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。

　　(2)一致性

　　不同考評(píng)者利用同一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計(jì)的客觀統(tǒng)一；同一考評(píng)者對(duì)相同崗位的不同員工的考評(píng)，也應(yīng)用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。

　　(3)可行性

　　考評(píng)系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實(shí)施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評(píng)費(fèi)用是企業(yè)可以接受的且考評(píng)收益大于支出；第二，考評(píng)過(guò)程是可以實(shí)現(xiàn)的，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序及考評(píng)主體能讓被考評(píng)者認(rèn)可。

　　3、積極反饋原則

　　缺少反饋的績(jī)效考評(píng)是不成功的。由于績(jī)效考評(píng)不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，也可以指出員的不足。因此，考評(píng)結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績(jī)，明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，理解管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望。從而在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進(jìn)工作績(jī)效。也就是說(shuō)積極的反饋?zhàn)尶?jī)效考評(píng)真正起到改進(jìn)和增值作用。

　　(二)、考評(píng)方式:

　　績(jī)效考評(píng)方式的選擇直接影響到考評(píng)結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點(diǎn)，償試提出以以下幾種考評(píng)方式為主，其它考評(píng)方式相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方法。

　　1、目標(biāo)管理法

　　1954年美國(guó)著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出目標(biāo)管理是一種綜合性的績(jī)效管理方法。他認(rèn)為“每一項(xiàng)工作都必須是總目標(biāo)的展開(kāi)。”一個(gè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)決定了他是否合格。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就在它是上下級(jí)之間充分溝通的過(guò)程。制定目標(biāo)時(shí)，上下級(jí)之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個(gè)下級(jí)工作目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，分析目標(biāo)差別的原因，再修改目標(biāo)，再溝通，直到制定的目標(biāo)兩者都能接受，這個(gè)目標(biāo)就成為目標(biāo)管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個(gè)月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來(lái)達(dá)到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對(duì)不同的客戶(hù)，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶(hù)也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標(biāo)管理法。

　　目標(biāo)管理法適用崗位較寬，有利于整體績(jī)效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標(biāo)時(shí)較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。

　　2、工作記錄法

　　工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對(duì)一線員工的評(píng)價(jià)。例如:對(duì)物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認(rèn)可。管理人員只需要在規(guī)定的時(shí)間終了時(shí)對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對(duì)員工整個(gè)工作時(shí)段進(jìn)行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評(píng)的主要依據(jù)。

　　3、要素評(píng)定法

　　定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，能比較綜合地考評(píng)員工的能力。要素考評(píng)一般用相同的考評(píng)要素，以直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)同事考評(píng)、自我考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等不同的考評(píng)方法對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，再將各結(jié)果加權(quán)后進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　(三)、考評(píng)內(nèi)容

　　以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行探討。

　　1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理

　　針對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的特征，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，豐富的物業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項(xiàng)目經(jīng)理)等。上世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認(rèn)為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績(jī)掛鉤的職務(wù)行動(dòng)特性”，提倡基于能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略選擇和公司未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的形成，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)就必須考慮到這個(gè)問(wèn)題。因此對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)應(yīng)著重對(duì)其能力進(jìn)行考評(píng)，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng):

　　(1)對(duì)經(jīng)理經(jīng)營(yíng)決策能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行正確地綜合分析；針對(duì)不同部門(mén)制定并選擇合適的經(jīng)營(yíng)方案。

　　(2)對(duì)人力資源管理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡；能正確識(shí)別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

　　(3)對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)信息并進(jìn)行市場(chǎng)定位；合理開(kāi)發(fā)潛在和培育新興市場(chǎng)；鑄造和推廣品牌能力。

　　(4)對(duì)內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:具有說(shuō)服力、影響力、號(hào)召力；對(duì)部下進(jìn)行有效的激勵(lì)管理和約束；有效地進(jìn)行溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

　　(5)對(duì)公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:與政府、客戶(hù)、媒體、合作單位的有效交流合作。

　　(6)對(duì)應(yīng)變能力與危機(jī)處理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:對(duì)環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認(rèn)識(shí)危機(jī)、積極應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和化解危機(jī)；可查找正確執(zhí)行方案。

　　(7)對(duì)自我管理的能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:德、勤考評(píng)。

　　對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)主要使用目標(biāo)管理法輔以要素評(píng)定法進(jìn)行考評(píng)。年初，針對(duì)各個(gè)小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標(biāo)制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標(biāo)。例如:成本支出指標(biāo)；管理費(fèi)收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等。然后對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，將細(xì)分后的工作目標(biāo)寫(xiě)進(jìn)年度計(jì)劃內(nèi)并逐月進(jìn)行分配。對(duì)經(jīng)理的考評(píng)在評(píng)價(jià)計(jì)劃完成情況的同時(shí)組織員工對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行考評(píng)，兩者分別給予不同權(quán)重，計(jì)劃完成情況占70%，員工考評(píng)占30%，綜合進(jìn)行評(píng)定。

　　2、各部門(mén)主管

　　物業(yè)公司中各部門(mén)主管是解決日常問(wèn)題的主要群體，對(duì)各部門(mén)主管的工作進(jìn)行考評(píng)包括以下內(nèi)容:

　　(1)、對(duì)所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進(jìn)行考評(píng)；

　　(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；

　　(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；

　　(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法；

　　(5)、部門(mén)內(nèi)管理能力；

　　(6)、處理問(wèn)題的合理性、及時(shí)性；

　　(7)、費(fèi)用控制能力。

　　對(duì)部門(mén)主管使用要素評(píng)定法為主、目標(biāo)管理法為輔進(jìn)行考評(píng)。用要素評(píng)定法對(duì)第一至六項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，用目標(biāo)管理法對(duì)費(fèi)用控制能力進(jìn)行考評(píng)。

　　3、維修工

　　物業(yè)公司對(duì)維修工的考評(píng)主要集中在兩方面，第一是對(duì)設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評(píng)的就是工作量和工作態(tài)度。

　　對(duì)工作量的考評(píng)使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計(jì)時(shí)比例及對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；然后將員工完成不同工作的時(shí)間分別乘以每項(xiàng)工作內(nèi)容的計(jì)時(shí)比例再將單項(xiàng)用時(shí)相加，得出總工時(shí)；最后跟據(jù)總工時(shí)評(píng)定員工績(jī)效高低。例如:對(duì)電梯保養(yǎng)工作的考評(píng):同一時(shí)間安裝的不同層高的電梯，一臺(tái)8層電梯一次半月保標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為3小時(shí)，當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為3小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為2.5小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1.1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為4小時(shí)，計(jì)時(shí)比為0.8。以上為電梯不出故障時(shí)計(jì)算方式，如出現(xiàn)死機(jī)、困人等故障時(shí)，計(jì)時(shí)比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。

　　對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)依據(jù)接受服務(wù)者評(píng)語(yǔ)及考勤表、維修回訪統(tǒng)計(jì)表決定。

　　4、保安員

　　物業(yè)公司對(duì)保安員考評(píng)內(nèi)容包括:嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度；做好詳細(xì)的值班記錄；值班期間不會(huì)客、不看書(shū)、不睡覺(jué)、服從保安主管工作安排；對(duì)住戶(hù)服務(wù)熱情；不違反國(guó)家有關(guān)法律，例如不可對(duì)抓到的嫌疑人進(jìn)行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時(shí)將其移交有關(guān)部門(mén)；了解住戶(hù)及樓宇的基本情況；堅(jiān)持進(jìn)行軍事訓(xùn)練。

　　保安員的工作考評(píng)方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表、管理人員查崗記錄等表格作為考評(píng)保安員的主要依據(jù)。

　　5、保潔員

　　物業(yè)公司對(duì)保潔員的考評(píng)內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。

　　保潔員使用工作記錄法進(jìn)行考評(píng)，首先將保潔員的工作范圍及工作時(shí)間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時(shí)間對(duì)指定部位進(jìn)行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時(shí)間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表對(duì)保潔員進(jìn)行考評(píng)。

　　(四)、績(jī)效考評(píng)中注意的問(wèn)題:

　　1、定位模糊

　　考評(píng)定位實(shí)際上就是要說(shuō)明績(jī)效考評(píng)能解決什么問(wèn)題，考評(píng)工作的目標(biāo)是什么。對(duì)績(jī)效考評(píng)定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計(jì)目標(biāo)的不明確，只是流于形式，認(rèn)為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個(gè)。這樣的考評(píng)系統(tǒng)考評(píng)出來(lái)的結(jié)果沒(méi)有完全利用，用于考評(píng)的人力物力都浪費(fèi)了。

　　2、評(píng)價(jià)尺度的設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不確定，難以準(zhǔn)確量化。這樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，很容易引起不客觀公正的判斷，考評(píng)結(jié)果自然就不能令人信服。

　　3、設(shè)計(jì)時(shí)照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)體統(tǒng)

　　沒(méi)有任何兩個(gè)物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對(duì)企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類(lèi)別不同，而必需采用不同的考評(píng)方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的考評(píng)系統(tǒng)，否則只能是照貓畫(huà)虎。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個(gè)主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的量化，也是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定，所以一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。

　　(一)、設(shè)計(jì)原則:

　　1、公平原則

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對(duì)內(nèi)部薪酬等級(jí)差別的關(guān)心程度高于市場(chǎng)薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因?yàn)閮?nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小來(lái)設(shè)計(jì)薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會(huì)正常工作。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則

　　為了吸引更多真正具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須考慮其必須具有強(qiáng)大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。較高薪酬水平形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視就會(huì)有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會(huì)使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會(huì)加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。

　　3、按勞取酬原則

　　按勞取酬可以建立更為持久的動(dòng)力；還可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。實(shí)際工作中，薪酬設(shè)計(jì)必須把勞動(dòng)貢獻(xiàn)放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會(huì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。

　　(二)、設(shè)計(jì)要求:

　　1、為員工提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對(duì)提高公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)較低的離職率和較高的滿意度。

　　2、增強(qiáng)溝通與交流

　　透明的薪酬制度能勉勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎(jiǎng)金一律不公開(kāi)，使員工很難判斷自己的報(bào)酬與工作績(jī)效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感

　　3、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

　　薪酬由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬組成，物質(zhì)報(bào)酬通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類(lèi)從事的一切活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬設(shè)計(jì)中要注意物質(zhì)激勵(lì)，不要做到平均分配，平均會(huì)挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒(méi)有激勵(lì)。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類(lèi)報(bào)酬包括晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視。這兩種報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　(三)、設(shè)計(jì)內(nèi)容

　　薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個(gè)部分:基本薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利、精神薪酬

　　1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。差異大特點(diǎn)要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)進(jìn)間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒(méi)有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。

　　2、績(jī)效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。差異性大特點(diǎn)要求同基本薪酬設(shè)計(jì)要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說(shuō)明員工績(jī)效的好壞直接影響績(jī)效薪酬，起到激勵(lì)的作用。

　　3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。加班薪酬是薪酬的有效補(bǔ)充。加班工資以時(shí)間作為衡量指標(biāo)，對(duì)每個(gè)員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)技能不斷提高，從而減少加班時(shí)間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。

　　4、保險(xiǎn)福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。福利與保險(xiǎn)是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對(duì)福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意午餐補(bǔ)助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。

　　5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。

　　物業(yè)公司這個(gè)人才流動(dòng)非常大的企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重注意基本薪酬和績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵(lì)性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對(duì)員工既有安全感又有激勵(lì)性。基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例設(shè)計(jì)是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。

　　崗位具體設(shè)計(jì)要求:

　　經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績(jī)效不宜按月考評(píng)，因此經(jīng)理的績(jī)效工資以季度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計(jì)算季度績(jī)效浮動(dòng)工資，季度績(jī)效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績(jī)效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。

　　主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績(jī)效工資以月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計(jì)算月績(jī)效浮動(dòng)工資，以年薪的10%作為年度績(jī)效浮動(dòng)工資的計(jì)算基礎(chǔ)。

　　一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績(jī)效工資以月度績(jī)效和年度績(jī)效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計(jì)算月績(jī)效浮動(dòng)工資，以年薪的10%為計(jì)算年度績(jī)效浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)。

　　設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

　　設(shè)立委屈獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)在工作中受到住戶(hù)無(wú)故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。

　　(四)、注意問(wèn)題:

　　1、充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標(biāo)的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認(rèn)識(shí)薪酬的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。

　　2、要處理好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系

　　處理薪酬各部分時(shí)要區(qū)別對(duì)待。薪酬中工資部分分級(jí)，有利于員工間的競(jìng)爭(zhēng)。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補(bǔ)助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團(tuán)結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi)分配方案。馬上就有員工對(duì)此方案表示不滿，而旁邊一個(gè)員工對(duì)他說(shuō):“沒(méi)看到當(dāng)官的肚子大，當(dāng)然要多發(fā)點(diǎn)啦。”

　　3、設(shè)計(jì)要處理好新老員工的關(guān)系

　　薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同，例如:設(shè)計(jì)400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過(guò)分。如果處理不當(dāng)，員工就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開(kāi)。

　　4、績(jī)效與薪酬的失衡

　　績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達(dá)到激勵(lì)的目的。績(jī)效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)的同時(shí)達(dá)到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實(shí)中，大部分中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)只是為考評(píng)而考評(píng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果并沒(méi)有影響到薪酬水平，這樣的績(jī)效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會(huì)產(chǎn)生消極的激勵(lì)。當(dāng)然前提績(jī)效考評(píng)的結(jié)果必須是一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系評(píng)出的。否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

　　物業(yè)管理作為一種朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，如何利用績(jī)效和薪酬對(duì)員工進(jìn)行積極的激勵(lì)，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗(yàn)充實(shí)到這個(gè)系統(tǒng)中來(lái)。

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篇3：房產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀

　　房企薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀

　　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻(xiàn)價(jià)值?

　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開(kāi)了公司?

　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績(jī)卻沒(méi)有同比提高?

　　可以說(shuō)，諸如此類(lèi)的問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著許多房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的總經(jīng)理們。大家都面臨著一個(gè)共同問(wèn)題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)咨詢(xún)的先驅(qū)與領(lǐng)導(dǎo)者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司，蘭德公司曾經(jīng)為數(shù)十家房企做過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)。從本期開(kāi)始，我們將系統(tǒng)探討房企的薪酬管理問(wèn)題。

　　薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)至少遵循以下原則：

　　1、公平公正原則;

　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則;

　　3、激勵(lì)原則;

　　4、以崗定薪原則;

　　5、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。

　　公司薪酬體系應(yīng)包括的范圍按照組織類(lèi)型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團(tuán)公司)薪酬管理制度以及各類(lèi)項(xiàng)目部、項(xiàng)目公司的薪酬管理制度;按照員工類(lèi)型劃分，公司薪酬體系應(yīng)包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門(mén)人員的薪酬、項(xiàng)目人員的薪酬、實(shí)行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類(lèi)畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)軍人、新調(diào)入人員)的薪酬。對(duì)異地項(xiàng)目公司來(lái)說(shuō)，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵 許多企業(yè)之所以受以上問(wèn)題所困擾，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是主觀地寫(xiě)出來(lái)的，既沒(méi)有進(jìn)行薪酬調(diào)查，也沒(méi)有進(jìn)行崗位工作量分析，更沒(méi)有進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。而崗位價(jià)值評(píng)估恰恰是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。不科學(xué)、客觀的薪酬體系設(shè)計(jì)事實(shí)證明其弊端和副作用是非常大的，有時(shí)甚至是阻滯企業(yè)發(fā)展的主要原因。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)的程序

　　1、薪酬調(diào)查;

　　2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查;

　　3、崗位價(jià)值評(píng)估;

　　4、確定薪酬等級(jí)及崗位層級(jí)關(guān)系;

　　5、擬定薪酬管理制度;

　　6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。

　　薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步工作，也是必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

　　薪酬調(diào)查包括：

　　(1)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，即在公司內(nèi)部通過(guò)設(shè)計(jì)、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進(jìn)行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量，在進(jìn)行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時(shí)一定要把握兩個(gè)關(guān)鍵：第一，不要抄襲有關(guān)圖書(shū)上的調(diào)查表，一定要切實(shí)設(shè)計(jì)，否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實(shí);第二，盡量聘用專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)進(jìn)行調(diào)查和分析，因?yàn)閮?nèi)部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調(diào)研的意義。

　　(2)行業(yè)薪酬水平調(diào)研，包括本市同業(yè)同類(lèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進(jìn)行橫向比對(duì)，確保本企業(yè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力。