**銀行薪酬設(shè)計(jì)方案
第一章 總則
第一條適用范圍
凡AB公司(以下簡稱為AB)的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;
(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
第五條依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。
第六條薪酬體系
根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個(gè)人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。
第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關(guān)規(guī)定。
第八條發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立
為保證公司對員工激勵(lì)的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。
公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第九條AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
(一)基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
(二)崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
(三)獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
第十條基本工資
基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼
(一)基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20**年基本生活費(fèi) = 340元。
(二)學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷 職稱 學(xué)歷職稱工資(元)
博士及以上 高級職稱 300
碩士 中級職稱 250
本科 正規(guī)院校或同等學(xué)歷 助理職稱 200
專科 正規(guī)院校或同等學(xué)歷 初級(員) 150
中專及以下 正規(guī)院校或同等學(xué)歷 100
(三)年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20**年3月31日為界限計(jì)算到年。
1) 公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2) 工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
附表二：年功工資津貼一覽表
年功工資項(xiàng) 公司齡 工齡
津貼標(biāo)準(zhǔn) 5元/年 5元/年
(四)福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下：
附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表
福利性補(bǔ)貼項(xiàng) 交通
補(bǔ)貼 誤餐
補(bǔ)貼 獨(dú)生子
女補(bǔ)助 通訊費(fèi) 異地
補(bǔ)貼 公積金補(bǔ)貼 醫(yī)療
補(bǔ)貼
補(bǔ)貼金額
(元/月) 待定 300 10 按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 20(每人每工作日) 參見
附表四 參見
附表五
注：異地補(bǔ)貼覆蓋的外派員工是指：
1.原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;
2.經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。
附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表
年齡(歲) 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上
醫(yī)療補(bǔ)貼(元/月) 20 40 60 100 125 150 200 225 250
附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表
崗位 一般專責(zé) 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo)
補(bǔ)貼金額(元/月) 100 150 200
第十一條確定崗位津貼的原則
(一)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;
(三)針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。
第十二條崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1)管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;
2)研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位;
3)業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
第十三條員工初始崗位津貼等級的確定
(一)崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
(二)按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
(四)崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
第十四條獎(jiǎng)金
包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
(一)年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
(二)業(yè)績提成獎(jiǎng)專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工
(三)項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
第十五條獎(jiǎng)金發(fā)放的原則
(一)獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
第十六條附加工資
附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金
(一)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(五)住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
第十七條考核對于薪酬的影響
考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：
(一)個(gè)人考核系數(shù)
附表六：個(gè)人考核系數(shù)一覽表
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
個(gè)人考核系數(shù) 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3
(二)部門考核系數(shù)
附表七：部門考核系數(shù)一覽表
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
部門考核系數(shù) 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3
第三章 高管人員的薪酬體制
第十八條年薪制的收入結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼
第十九條年薪總額確定
年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入
第二十條年度超額獎(jiǎng)金
年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。
第二十一條年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
第四章 職能部門的薪酬體制
第二十二條職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門采用職務(wù)職能工資制。
職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
第二十三條工資結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎(jiǎng)金 + 附加工資
實(shí)發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個(gè)人季度考核系數(shù)
第二十四條年度獎(jiǎng)金
年度獎(jiǎng)金 = (年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + 年度超額獎(jiǎng)金) × 部門年度考核系× 個(gè)人年度考核系數(shù)
(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金
年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 = 個(gè)人年度崗貼總額 × a × 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);20**年度a值 = 2/3(月度基本工資/月度崗位津貼 + 1)
經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實(shí)際情況進(jìn)行核定，b ≦ 1 。
(二)年度超額獎(jiǎng)金
在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)前提下，職能部門的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。
第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制
第二十五條市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和推廣為主要職責(zé)，為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對該部門采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)工資制進(jìn)行激勵(lì)。
第二十六條工資結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎(jiǎng)金 + 附加工資 + 項(xiàng)目獎(jiǎng)
實(shí)發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個(gè)人季度考核系數(shù)
第二十七條年度獎(jiǎng)金
年度獎(jiǎng)金 = (年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + 年度超額獎(jiǎng)金) × 部門年度考核系× 個(gè)人年度考核系數(shù)
(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金
年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 = 個(gè)人年度崗貼總額 × a × 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);20**年度a值 = 2/3(月度基本工資/月度崗位津貼 + 1)
經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實(shí)際情況進(jìn)行核定，b ≦ 1 。
(二)年度超額獎(jiǎng)金
在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。
第二十八條項(xiàng)目獎(jiǎng)
公司基于開發(fā)項(xiàng)目的難易程度和取得的成果確定獎(jiǎng)金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實(shí)效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項(xiàng)目組一次性獎(jiǎng)勵(lì)。部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。
項(xiàng)目獎(jiǎng)的適用條件是：
1.項(xiàng)目的獨(dú)立性強(qiáng)，一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)可單獨(dú)完成。
2.項(xiàng)目獎(jiǎng)評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨(dú)考核。
3.項(xiàng)目的效果或效益明顯。
第六章 個(gè)人信托部薪酬體制
第二十九條個(gè)人信托部以吸納區(qū)域式個(gè)體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額吸存量提成工資制進(jìn)行激勵(lì)。
第三十條工資結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 + 季度預(yù)提獎(jiǎng)金 + 年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金
第三十一條個(gè)人信托部薪酬體制實(shí)行的原則
(一)個(gè)人信托部季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵(lì)個(gè)人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。個(gè)人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金成本等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。
(二)個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在部門完成公司年初下達(dá)吸存資金量、吸存資金成本的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對個(gè)人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎(jiǎng)勵(lì)，公司根據(jù)個(gè)人信托部為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。
(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。
第三十二條個(gè)人信托部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
(一)年度吸存資金量
個(gè)人信托部年度吸存資金量不低于 萬元
(二)吸存資金成本
公司對吸存資金成本實(shí)行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。
20**年 月至 月吸存資金成本不高于 %。
第三十三條季度預(yù)提獎(jiǎng)金
季度提成獎(jiǎng)金 = 所在崗位核定津貼 × 個(gè)人季度考核系數(shù)
第三十四條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式
(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)
若個(gè)人信托部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：
年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 = 個(gè)人年度崗貼總額 × a × 實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個(gè)人年度績效考核系數(shù)
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);20**年度a值 = 2/3(月度基本工資/月度崗位津貼 + 1)
(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)
部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + {[(部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 - 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額) × 個(gè)人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}× 部門年度績效考核系數(shù) × 個(gè)人年度績效考核系數(shù)
個(gè)人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》
第三十五條個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例
個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。
個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：
年度獎(jiǎng)金 = 個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 × 提成比例 × 個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)
第三十六條由于個(gè)人信托部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
第七章 投資銀行部薪酬體制
第三十七條投資銀行部以中介服務(wù)或項(xiàng)目運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用凈利潤提成工資制與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)工資制相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵(lì)。
第三十八條工資結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 + 季度預(yù)提獎(jiǎng)金 + 年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 + 項(xiàng)目獎(jiǎng)
第三十九條投資銀行部薪酬體制實(shí)行的原則
(一)投資銀行部季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵(lì)投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。投資銀行部完成公司年初下達(dá)的中介服務(wù)收入指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。
(二)投資銀行部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在部門完成公司年初下達(dá)中介服務(wù)收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎(jiǎng)勵(lì)，公司根據(jù)投資銀行部為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。
(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。
(四)項(xiàng)目獎(jiǎng)，主要針對跨年度運(yùn)作的項(xiàng)目。公司基于項(xiàng)目的難易程度和預(yù)計(jì)的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎(jiǎng)金總額/提成比例，在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)根據(jù)實(shí)際業(yè)績結(jié)果給予部門/項(xiàng)目組一次性獎(jiǎng)勵(lì)。部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。
第四十條投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
(一)中介服務(wù)收入
年度中介服務(wù)收入不低于 萬元
(二)年度凈利潤
年度凈利潤不低于 萬元
第四十一條季度預(yù)提獎(jiǎng)金
季度提成獎(jiǎng)金 = 所在崗位核定津貼 × 個(gè)人季度考核系數(shù)
第四十二條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式
(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)
若投資銀行部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：
年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 = 個(gè)人年度崗貼總額 × a × 實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個(gè)人年度績效考核系數(shù)
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);20**年度a值 = 2/3(月度基本工資/月度崗位津貼 + 1)
(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)
部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + {[(部門實(shí)際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤) × 業(yè)績提成比例 ] - 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額 }× 部門年度績效考核系數(shù)
投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》
第四十三條年度業(yè)績提成比例
投資銀行部年度業(yè)績提成比例為 %。
投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：
年度獎(jiǎng)金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 × 提成比例 × 投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)
第四十四條由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
第八章 其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制
第四十五條機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對上述部門采用凈利潤提成工資制進(jìn)行激勵(lì)。
第四十六條工資結(jié)構(gòu)
收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 + 季度預(yù)提獎(jiǎng)金 + 年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金
第四十七條提成工資制實(shí)行的原則
(一)季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵(lì)上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條第一項(xiàng))的好壞程度決定所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。
(二)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條第二項(xiàng))的前提下進(jìn)行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎(jiǎng)勵(lì)，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。
(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。
第四十八條各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
(一)影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)
附表八：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表
部門名稱 任務(wù)指標(biāo) 指標(biāo)最低值
機(jī)構(gòu)信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元
吸存資金成本 ≧ %
公益信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元
吸存資金成本 ≧ %
地市信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元
吸存資金成本 ≧ %
營業(yè)部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元
吸存資金成本 ≧ %
國際金融部 年度吸存量最定量 ≧ $
吸存資金成本 ≧ %
資金管理部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元
吸存資金成本 ≧ %
資金收益率 ≧ %
信托理財(cái)部 資金收益率 ≧ %
資產(chǎn)經(jīng)營部 新放貸款本金 ≧
新放貸款利息 ≧
舊貸款本金 ≧
舊貸款利息 ≧
注：1. 吸存資金成本：公司對吸存資金成本實(shí)行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。
2. 資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指20**年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在20**年底前。
(二)影響年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金的任務(wù)指標(biāo)
附表九：影響各業(yè)務(wù)部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金任務(wù)指標(biāo)一覽表
部門名稱 任務(wù)指標(biāo) 指標(biāo)最低值
機(jī)構(gòu)信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
公益信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
地市信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
營業(yè)部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
國際金融部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
資金管理部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
信托理財(cái)部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
資產(chǎn)經(jīng)營部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo) 參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》
凈利潤基數(shù) ≧ 萬元
第四十九條季度預(yù)提獎(jiǎng)金
季度提成獎(jiǎng)金 = 所在崗位核定津貼 × 個(gè)人季度考核系數(shù)
第五十條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式
(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)
若業(yè)務(wù)部門只完成部分年度任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：
年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 = 個(gè)人年度崗貼總額 × a × 實(shí)際完成任務(wù)指標(biāo)的比例 × 部門年度績效考核系數(shù) × 個(gè)人年度績效考核系數(shù)
a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);20**年度a值 = 2/3(月度基本工資/月度崗位津貼 + 1)
(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)
部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金 + {[(部門實(shí)際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤) × 業(yè)績提成比例 ] - 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額 }× 部門年度績效考核系數(shù)
部門稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》
第五十一條年度業(yè)績提成比例
部門年度業(yè)績提成比例為 %。
部門第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：
年度獎(jiǎng)金 = 部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金 × 提成比例 ×部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)
附表十：20**年年度業(yè)績提成比例一覽表
部門名稱 部門提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人提成比例
機(jī)構(gòu)信托部
公益信托部
資金管理部
營業(yè)部
國際金融部
地市信托部
信托理財(cái)部
資產(chǎn)經(jīng)營部
第五十二條由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
第九章 其他獎(jiǎng)勵(lì)
第五十三條其它獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。
第五十四條創(chuàng)新獎(jiǎng)
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。
第五十五條優(yōu)秀建議獎(jiǎng)
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。
第五十六條伯樂獎(jiǎng)
為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。
第五十七條全勤獎(jiǎng)
對每季度內(nèi)堅(jiān)持全勤的員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額為 元。
第五十八條其他特殊獎(jiǎng)
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～3000元。
第十章 崗貼調(diào)整
第五十九條AB崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。
第六十條崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)AB效益與AB發(fā)展情況決定。
第六十一條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動決定。
(一)考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項(xiàng)評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項(xiàng)評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級;對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
(二)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗
位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。
第六十二條崗貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。
第十一章 其他
第六十三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
(一)試用期間專科以下(含專科)畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的
70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。
(二)試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。
第六十四條加班津貼
一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，AB發(fā)放其加班津貼。
計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
1)平時(shí)每小時(shí)加班津貼=(基本工資/160)×1.5，不滿2元時(shí)按2元計(jì)發(fā)。
注：一周四十小時(shí)工作制，一個(gè)月按四個(gè)星期160小時(shí)計(jì)，適當(dāng)提高每小時(shí)加班工作的價(jià)值。
2)周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=(基本工資/160)×2
3)法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=(基本工資/160)×3
4)加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼×加班小時(shí)數(shù)
5)加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。
6)每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。
7)由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。
第六十五條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。
病事假工資扣除 = 請假天數(shù) × (誤餐補(bǔ)助 + 崗位津貼)/21.5
第六十六條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。
第六十七條待崗員工工資發(fā)放參見AB相關(guān)管理規(guī)定。
第六十八條對于AB外派培訓(xùn)的員工，按照AB公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六十九條工資計(jì)算期間從每月的 日起至次月 日止并于當(dāng)月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。
第七十條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
(一)個(gè)人工資所得稅
(二)缺勤扣除額
(三)社保基金、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分
(四)其它法令規(guī)定的事項(xiàng)
第十二章 附則
第七十一條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。
第七十二條本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。
篇2：物業(yè)管理績效考評和薪酬設(shè)計(jì)
物業(yè)管理績效考評和薪酬設(shè)計(jì)
物業(yè)管理作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)，在全國方興未艾。人才流動性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動率達(dá)到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動率達(dá)到35%，中小型企業(yè)這個(gè)數(shù)字高達(dá)40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問題進(jìn)行一些探討。
一、物業(yè)管理企業(yè)績效考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)
績效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)。績效考評是評價(jià)在某一時(shí)段內(nèi)員工個(gè)人或團(tuán)體對企業(yè)做出貢獻(xiàn)大小的過程。進(jìn)行績效考評設(shè)計(jì)前必須明確績效考評的目的是確認(rèn)員工工作成績，改進(jìn)工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益，而不是為某單一需要提供標(biāo)準(zhǔn)，例如:獎(jiǎng)金的發(fā)放。績效考評對員工評價(jià)的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。
績效考評受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計(jì)績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會。
P=f(s，m，o，e)
上式中:P為績效，f為四個(gè)因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵(lì)，o機(jī)會 ，e環(huán)境。
技能:員工個(gè)人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)
激勵(lì):員工的工作積極性、價(jià)值觀等因素決定的工作態(tài)度。
環(huán)境:員工進(jìn)行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。
機(jī)會:可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生
技能與激勵(lì)是創(chuàng)造績效的主觀因素，它能通過物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機(jī)會是客觀因素，它不因個(gè)人或企業(yè)的意志而改變。
(一)、考評原則:
1、公開、公平、公正原則
公開、公平、公正是設(shè)計(jì)考評的前提。績效考評系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵(lì)員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業(yè)帶來負(fù)面影響。
2、可行性與實(shí)用性原則
(1)客觀準(zhǔn)確
工作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)目標(biāo)、考評內(nèi)容設(shè)計(jì)必須客觀，這樣才會得到一個(gè)客觀的考評結(jié)果。考評結(jié)果如果不能真實(shí)地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。
(2)一致性
不同考評者利用同一考評標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考評時(shí)，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計(jì)的客觀統(tǒng)一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應(yīng)用相同的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。
(3)可行性
考評系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實(shí)施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評費(fèi)用是企業(yè)可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實(shí)現(xiàn)的，考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序及考評主體能讓被考評者認(rèn)可。
3、積極反饋原則
缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，也可以指出員的不足。因此，考評結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，理解管理者對自己的評價(jià)和期望。從而在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進(jìn)工作績效。也就是說積極的反饋?zhàn)尶冃Э荚u真正起到改進(jìn)和增值作用。
(二)、考評方式:
績效考評方式的選擇直接影響到考評結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點(diǎn)，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結(jié)合來設(shè)計(jì)績效考評方法。
1、目標(biāo)管理法
1954年美國著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實(shí)踐》一書中提出目標(biāo)管理是一種綜合性的績效管理方法。他認(rèn)為“每一項(xiàng)工作都必須是總目標(biāo)的展開。”一個(gè)員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)決定了他是否合格。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標(biāo)時(shí)，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個(gè)下級工作目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，分析目標(biāo)差別的原因，再修改目標(biāo)，再溝通，直到制定的目標(biāo)兩者都能接受，這個(gè)目標(biāo)就成為目標(biāo)管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個(gè)月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來達(dá)到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對不同的客戶，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標(biāo)時(shí)較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。
2、工作記錄法
工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對一線員工的評價(jià)。例如:對物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認(rèn)可。管理人員只需要在規(guī)定的時(shí)間終了時(shí)對某項(xiàng)工作進(jìn)行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個(gè)工作時(shí)段進(jìn)行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據(jù)。
3、要素評定法
定性考評與定量考評相結(jié)合的評價(jià)方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進(jìn)行評定，再將各結(jié)果加權(quán)后進(jìn)行綜合評定。
(三)、考評內(nèi)容
以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評內(nèi)容進(jìn)行探討。
1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理
針對物業(yè)管理企業(yè)的特征，對物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營管理知識，豐富的物業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對法人財(cái)產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項(xiàng)目經(jīng)理)等。上世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認(rèn)為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績掛鉤的職務(wù)行動特性”，提倡基于能力評價(jià)業(yè)績。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來的戰(zhàn)略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業(yè)管理經(jīng)理的考評就必須考慮到這個(gè)問題。因此對物業(yè)管理經(jīng)理的考評應(yīng)著重對其能力進(jìn)行考評，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評:
(1)對經(jīng)理經(jīng)營決策能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:對市場進(jìn)行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營方案。
(2)對人力資源管理能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動態(tài)平衡；能正確識別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進(jìn)行績效評估。
(3)對市場開拓能力的考評。考評內(nèi)容主要包括:準(zhǔn)確掌握市場信息并進(jìn)行市場定位；合理開發(fā)潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。
(4)對內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評。考評內(nèi)容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進(jìn)行有效的激勵(lì)管理和約束；有效地進(jìn)行溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
(5)對公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評。考評內(nèi)容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。
(6)對應(yīng)變能力與危機(jī)處理能力的考評。考評內(nèi)容包括:對環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認(rèn)識危機(jī)、積極應(yīng)對突發(fā)事件和化解危機(jī)；可查找正確執(zhí)行方案。
(7)對自我管理的能力的考評。考評內(nèi)容包括:德、勤考評。
對物業(yè)管理經(jīng)理的考評主要使用目標(biāo)管理法輔以要素評定法進(jìn)行考評。年初，針對各個(gè)小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標(biāo)制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標(biāo)。例如:成本支出指標(biāo)；管理費(fèi)收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等。然后對各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，將細(xì)分后的工作目標(biāo)寫進(jìn)年度計(jì)劃內(nèi)并逐月進(jìn)行分配。對經(jīng)理的考評在評價(jià)計(jì)劃完成情況的同時(shí)組織員工對經(jīng)理的工作進(jìn)行考評，兩者分別給予不同權(quán)重，計(jì)劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進(jìn)行評定。
2、各部門主管
物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進(jìn)行考評包括以下內(nèi)容:
(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進(jìn)行考評；
(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；
(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；
(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法；
(5)、部門內(nèi)管理能力；
(6)、處理問題的合理性、及時(shí)性；
(7)、費(fèi)用控制能力。
對部門主管使用要素評定法為主、目標(biāo)管理法為輔進(jìn)行考評。用要素評定法對第一至六項(xiàng)進(jìn)行考評，用目標(biāo)管理法對費(fèi)用控制能力進(jìn)行考評。
3、維修工
物業(yè)公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評的就是工作量和工作態(tài)度。
對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計(jì)時(shí)比例及對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；然后將員工完成不同工作的時(shí)間分別乘以每項(xiàng)工作內(nèi)容的計(jì)時(shí)比例再將單項(xiàng)用時(shí)相加，得出總工時(shí)；最后跟據(jù)總工時(shí)評定員工績效高低。例如:對電梯保養(yǎng)工作的考評:同一時(shí)間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為3小時(shí)，當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為3小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為2.5小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1.1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為4小時(shí)，計(jì)時(shí)比為0.8。以上為電梯不出故障時(shí)計(jì)算方式，如出現(xiàn)死機(jī)、困人等故障時(shí)，計(jì)時(shí)比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。
對工作態(tài)度的考評依據(jù)接受服務(wù)者評語及考勤表、維修回訪統(tǒng)計(jì)表決定。
4、保安員
物業(yè)公司對保安員考評內(nèi)容包括:嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度；做好詳細(xì)的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務(wù)熱情；不違反國家有關(guān)法律，例如不可對抓到的嫌疑人進(jìn)行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時(shí)將其移交有關(guān)部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅(jiān)持進(jìn)行軍事訓(xùn)練。
保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據(jù)。
5、保潔員
物業(yè)公司對保潔員的考評內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。
保潔員使用工作記錄法進(jìn)行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時(shí)間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時(shí)間對指定部位進(jìn)行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時(shí)間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表對保潔員進(jìn)行考評。
(四)、績效考評中注意的問題:
1、定位模糊
考評定位實(shí)際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標(biāo)是什么。對績效考評定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計(jì)目標(biāo)的不明確，只是流于形式，認(rèn)為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個(gè)。這樣的考評系統(tǒng)考評出來的結(jié)果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費(fèi)了。
2、評價(jià)尺度的設(shè)計(jì)不科學(xué)
考評標(biāo)準(zhǔn)不確定，難以準(zhǔn)確量化。這樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結(jié)果自然就不能令人信服。
3、設(shè)計(jì)時(shí)照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評體統(tǒng)
沒有任何兩個(gè)物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的考評系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。
二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個(gè)主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的量化，也是對員工工作業(yè)績的肯定，所以一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。
(一)、設(shè)計(jì)原則:
1、公平原則
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對內(nèi)部薪酬等級差別的關(guān)心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因?yàn)閮?nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對企業(yè)貢獻(xiàn)大小來設(shè)計(jì)薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。
2、競爭原則
為了吸引更多真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須考慮其必須具有強(qiáng)大的行業(yè)競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優(yōu)勢，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視就會有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動。
3、按勞取酬原則
按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。實(shí)際工作中，薪酬設(shè)計(jì)必須把勞動貢獻(xiàn)放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。
(二)、設(shè)計(jì)要求:
1、為員工提供競爭力的薪酬
支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對提高公司的行業(yè)競爭力，特別是較高的報(bào)酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。
2、增強(qiáng)溝通與交流
透明的薪酬制度能勉勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也是對員工的貢獻(xiàn)的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎(jiǎng)金一律不公開，使員工很難判斷自己的報(bào)酬與工作績效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感
3、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
薪酬由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬組成，物質(zhì)報(bào)酬通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設(shè)計(jì)中要注意物質(zhì)激勵(lì)，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒有激勵(lì)。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類報(bào)酬包括晉升、表揚(yáng)或受到重視。這兩種報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來才能真正地調(diào)動員工的積極性。
(三)、設(shè)計(jì)內(nèi)容
薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個(gè)部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利、精神薪酬
1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。差異大特點(diǎn)要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當(dāng)長進(jìn)間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。
2、績效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。差異性大特點(diǎn)要求同基本薪酬設(shè)計(jì)要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵(lì)的作用。
3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。加班薪酬是薪酬的有效補(bǔ)充。加班工資以時(shí)間作為衡量指標(biāo)，對每個(gè)員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時(shí)間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。
4、保險(xiǎn)福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。福利與保險(xiǎn)是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意午餐補(bǔ)助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。
5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。
物業(yè)公司這個(gè)人才流動非常大的企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重注意基本薪酬和績效薪酬的設(shè)計(jì)，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵(lì)性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對員工既有安全感又有激勵(lì)性。基本薪酬與績效薪酬的比例設(shè)計(jì)是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。
崗位具體設(shè)計(jì)要求:
經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績效不宜按月考評，因此經(jīng)理的績效工資以季度績效和年度績效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計(jì)算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。
主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計(jì)算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計(jì)算基礎(chǔ)。
一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計(jì)算月績效浮動工資，以年薪的10%為計(jì)算年度績效浮動工資的基礎(chǔ)。
設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
設(shè)立委屈獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。
(四)、注意問題:
1、充分認(rèn)識到薪酬在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標(biāo)的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認(rèn)識薪酬的重要性，就必須對薪酬進(jìn)行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。
2、要處理好短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系
處理薪酬各部分時(shí)要區(qū)別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補(bǔ)助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團(tuán)結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過節(jié)費(fèi)分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個(gè)員工對他說:“沒看到當(dāng)官的肚子大，當(dāng)然要多發(fā)點(diǎn)啦。”
3、設(shè)計(jì)要處理好新老員工的關(guān)系
薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對老員工的認(rèn)同，例如:設(shè)計(jì)400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過分。如果處理不當(dāng)，員工就會產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開。
4、績效與薪酬的失衡
績效考評的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達(dá)到激勵(lì)的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來的同時(shí)達(dá)到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實(shí)中，大部分中小型企業(yè)績效考評只是為考評而考評，績效考評結(jié)果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會產(chǎn)生消極的激勵(lì)。當(dāng)然前提績效考評的結(jié)果必須是一個(gè)科學(xué)的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。
物業(yè)管理作為一種朝陽產(chǎn)業(yè)，如何利用績效和薪酬對員工進(jìn)行積極的激勵(lì)，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗(yàn)充實(shí)到這個(gè)系統(tǒng)中來。
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篇3：房產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀
房企薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀
為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻(xiàn)價(jià)值?
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高?
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的總經(jīng)理們。大家都面臨著一個(gè)共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產(chǎn)業(yè)咨詢的先驅(qū)與領(lǐng)導(dǎo)者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)咨詢公司，蘭德公司曾經(jīng)為數(shù)十家房企做過薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢。從本期開始，我們將系統(tǒng)探討房企的薪酬管理問題。
薪酬設(shè)計(jì)的原則
房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)至少遵循以下原則：
1、公平公正原則;
2、競爭原則;
3、激勵(lì)原則;
4、以崗定薪原則;
5、以績效為導(dǎo)向原則。
公司薪酬體系應(yīng)包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團(tuán)公司)薪酬管理制度以及各類項(xiàng)目部、項(xiàng)目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應(yīng)包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項(xiàng)目人員的薪酬、實(shí)行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業(yè)生、專業(yè)軍人、新調(diào)入人員)的薪酬。對異地項(xiàng)目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵 許多企業(yè)之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，也沒有進(jìn)行崗位工作量分析，更沒有進(jìn)行崗位價(jià)值評估。而崗位價(jià)值評估恰恰是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。不科學(xué)、客觀的薪酬體系設(shè)計(jì)事實(shí)證明其弊端和副作用是非常大的，有時(shí)甚至是阻滯企業(yè)發(fā)展的主要原因。
薪酬體系設(shè)計(jì)的程序
1、薪酬調(diào)查;
2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查;
3、崗位價(jià)值評估;
4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系;
5、擬定薪酬管理制度;
6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。
薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步工作，也是必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
薪酬調(diào)查包括：
(1)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，即在公司內(nèi)部通過設(shè)計(jì)、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進(jìn)行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量，在進(jìn)行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時(shí)一定要把握兩個(gè)關(guān)鍵：第一，不要抄襲有關(guān)圖書上的調(diào)查表，一定要切實(shí)設(shè)計(jì)，否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實(shí);第二，盡量聘用專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行調(diào)查和分析，因?yàn)閮?nèi)部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調(diào)研的意義。
(2)行業(yè)薪酬水平調(diào)研，包括本市同業(yè)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進(jìn)行橫向比對，確保本企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。