企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)例探討
**公司是一家**企業(yè)，公司成立于20**年，目前有員工**余人，隨著公司項(xiàng)目的不斷增加和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。
由于新成立的公司基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。新公司，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。針對(duì)于上述原因，公司就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
現(xiàn)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析診斷，就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行整理，認(rèn)為公司在這方面存在的主要問(wèn)題有：
一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定。
二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。
三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)細(xì)化。
四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。
本人認(rèn)為：解決薪酬分配問(wèn)題，需要一系列步驟，首先需要有職位說(shuō)明書以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，對(duì)職位所具有的特性進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，現(xiàn)依據(jù)被廣泛使用，最權(quán)威的評(píng)估方法之一對(duì)公司的職位等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，最終形成公司職級(jí)圖。再次，公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級(jí)圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，現(xiàn)對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測(cè)算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。（公司職級(jí)圖如下）
崗位類別 | 一 中高層管理崗位 | 二 主管崗位 | 三 技術(shù)崗位 | 四 財(cái)務(wù)崗位 | 五 職員崗位 | 六 技工崗位 | 七 工勤崗位 |
崗位特征 | 部門經(jīng)理級(jí)以上中高層管理人員 | 部門副經(jīng)理以上管理崗位 | 技術(shù)員工程師 | 財(cái)務(wù)人員 | 行政、人事、法務(wù)、文秘、融資 | 技工技師 | 勤務(wù)人員 |
公司情況分析：
正如公司經(jīng)過(guò)診斷分析后得出的結(jié)論，公司薪酬方面存在不少問(wèn)題，上面已有論述，我認(rèn)為我們可以先從理論上來(lái)了解一下薪酬設(shè)計(jì)的具體步驟。
一般來(lái)說(shuō)，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個(gè)基本步驟 ：
一、 制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）
這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。
二、 職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說(shuō)明書；工作評(píng)價(jià)則是確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，大多數(shù)觀點(diǎn)把這兩塊分開(kāi)表述。）
這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。也是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。
三、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）
這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
四、 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
五、薪資分級(jí)和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定）
這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。
六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評(píng)估與控制，主要內(nèi)容是對(duì)薪酬的評(píng)估及成本控制）
企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。現(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來(lái)做一份薪酬設(shè)計(jì)。
第一步是制定薪酬策略，公司薪酬設(shè)計(jì)的原則是：
1、外部競(jìng)爭(zhēng)力：
選定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；選擇適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)調(diào)查；了解目前在市場(chǎng)上的位置；設(shè)定市場(chǎng)定位目標(biāo)；相關(guān)薪酬政策調(diào)整。
2、內(nèi)部公平性
基本工資 -- 系統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)；浮動(dòng)獎(jiǎng)金 -- 與公司業(yè)績(jī)掛鉤；
福利計(jì)劃 - 為每位員工提供保障；股票期權(quán) -- 保留和激勵(lì)關(guān)鍵員工； 績(jī)效管理 -- 統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
3、 成本承受力及合理性
薪酬費(fèi)用預(yù)算 -- 決定公司是否有能力支付；營(yíng)運(yùn)成本與凈銷售額的比值(OPE*)的預(yù)算 -- 決定薪酬是否合理，并能為管理層所接受。
4、員工及公司的認(rèn)同性
?雙贏原則。員工為公司創(chuàng)造價(jià)值；公司為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬并幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
?有效的溝通
5、便于操作
第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。
通過(guò)職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來(lái)，寫入職務(wù)說(shuō)明書。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來(lái)確定。
因?yàn)槭钦猩獭⑷谫Y、投資、建設(shè)的企業(yè)，所以工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通項(xiàng)目管理人員、熟練項(xiàng)目管理人員、技術(shù)類管理人員、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、業(yè)務(wù)主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。
下面用崗效薪點(diǎn)工資制的主要做法來(lái)設(shè)計(jì)公司的薪酬方案：
首先，實(shí)行“四定”，按照因責(zé)設(shè)崗，依事設(shè)人和工作量滿負(fù)荷的原則，實(shí)行“定責(zé)、定崗、定編、定員”的“四定”原則。做到崗位職責(zé)明確，崗位定員合理，上崗條件具體。崗效薪點(diǎn)工資制是以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)崗位四要素“勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境”和個(gè)人技能為依據(jù)定點(diǎn)數(shù)，由基本工資、工齡工資和崗位工資三個(gè)單元構(gòu)成，設(shè)計(jì)如下：
崗位薪點(diǎn)[元]評(píng)價(jià)因素[][學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識(shí)]
?。ㄕ脊べY總額的20%）
1、1700董事長(zhǎng)[總經(jīng)理]
2、1300總工程師、總會(huì)計(jì)師、副總、總助、總監(jiān)
3、900高級(jí)工程師 、部們經(jīng)理、高級(jí)技師等
4、700工程師、部門副經(jīng)理、技師等
5、600助理工程師、技工等、 項(xiàng)目主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理
6、500文員、出納
7、300工勤人員
第三步：薪酬調(diào)查。首先我們可以查閱國(guó)家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開(kāi)發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場(chǎng)與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次可以通過(guò)抽樣采訪或散發(fā)專門問(wèn)卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈?guó)目前許多企業(yè)不愿公開(kāi)這些情況，我們通過(guò)新招聘的職工和前來(lái)應(yīng)聘的人員，來(lái)獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時(shí)也披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，這也不失為來(lái)源之一。
第四步：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們利用薪資結(jié)構(gòu)線來(lái)表示.公司薪酬在本地區(qū)所處的水平。（如下圖）低職務(wù)的薪酬略居同業(yè)中等水平，高職務(wù)的薪酬明顯缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力。
第五步：是薪資分級(jí)和定薪，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。由于公司規(guī)模并不是很大（員工30余人）。我們把**公司的薪點(diǎn)設(shè)為7個(gè)。列表如下：
工資總額薪點(diǎn)（不含工齡）評(píng)價(jià)因素[][學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識(shí)]
1、8500董事長(zhǎng)[總經(jīng)理]
2、6500總工程師、總會(huì)計(jì)師、副總、總助、總監(jiān)
3、4500高級(jí)工程師 、部們經(jīng)理、高級(jí)技師等
4、3500工程師、部門副經(jīng)理、技師等
5、3000助理工程師、技工等、 項(xiàng)目主管
6、2500文員、出納
7、1500工勤人員
員工的薪酬由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資組成，相應(yīng)薪點(diǎn)如下表：
職務(wù)基本工資（總額80%）工齡工資（滿一年50）職務(wù)職稱工資（總額20%合計(jì)
1、總經(jīng)理董事長(zhǎng)68005017008550
2、副總經(jīng)理[總工總師]51505013006550
3、高工等及部門經(jīng)理3600509004550
4、工程師等及部門副經(jīng)理 2800507003550
5、助理工程師等及業(yè)務(wù)主管 2400506003050
6、技師等及普通文員2000505002550
7、工勤人員120**03001550
績(jī)效工資是針對(duì)公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：
1、對(duì)于項(xiàng)目管理人員，只要月項(xiàng)目進(jìn)度率達(dá)到95%以上，每月給予10個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)一年年終給予50各薪獎(jiǎng)勵(lì)。
2、對(duì)與一般管理人員，連續(xù)一年無(wú)事故年終給予50個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對(duì)于中級(jí)技術(shù)人員，參與項(xiàng)目成功者給予400個(gè)薪點(diǎn)。
4、對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員，指導(dǎo)項(xiàng)目成功者給予1000個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
5、對(duì)于中級(jí)管理人員，由上層管理者進(jìn)行評(píng)估給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
6、對(duì)于高級(jí)管理人員，由全體員工進(jìn)行不記名評(píng)估再給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
第六步是薪資制度的控制與管理。
薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。
篇2：房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計(jì)方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益,把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第三條 原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是:貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個(gè)職系,分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系和工勤職系。針對(duì)這6個(gè)職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制;與年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制;與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。
第七條 享受年薪制(來(lái)自:m.dewk.cn)的員工,其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。
第八條 實(shí)行等級(jí)工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長(zhǎng)、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。
第九條 實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營(yíng)銷策劃)和銷售/營(yíng)銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資;
(二)浮動(dòng)工資,包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。
第十三條 固定工資
(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級(jí)工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
(三)工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn),在ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年,ZZ集團(tuán)外的工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。
(四)等級(jí)工資:按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第十四條 浮動(dòng)工資
(一)浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。
(二)績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按季度計(jì)算,下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。
(三)年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員,體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定,計(jì)算辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條 附加工資
(一)附加工資 = 餐費(fèi) + 一般福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。
(三)餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元,計(jì)入當(dāng)月工資。
(四)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
(五)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(六)個(gè)人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān),超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。
第四章 等級(jí)工資
第十六條 等級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn),同時(shí)采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。
第十七條 等級(jí)工資的用途
等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
(一)績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù);
(二)年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù);
(三)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);
(四)事病假工資計(jì)算基數(shù);
(五)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
(六)其他基數(shù)。
第十八條 確定等級(jí)工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
(三)針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng);
(四)參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
第十九條 工資等級(jí)的確定
(一)工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》,把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級(jí)。其中640分以下每隔30分為一級(jí);640分以上每隔40分為一級(jí)。
(二)確定初始等級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。
(三)按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級(jí)。
(四)管理職系、銷售營(yíng)銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據(jù)在崗時(shí)間來(lái)確定相應(yīng)等級(jí)。
具體參見(jiàn)附件1:《崗位等級(jí)分布圖》
第二十條 等級(jí)工資的計(jì)算方法
(一)等級(jí)工資 = 點(diǎn)值 * 工資薪點(diǎn)
(二)工資薪點(diǎn):取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)作為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。
(三)點(diǎn)值:點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定,而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)
年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+附加工資
其中,月收入=基本工資+等級(jí)工資+工齡工資
第二十三條不敷出年薪總額按照經(jīng)營(yíng)者與上級(jí)公司簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況,按照不同的比例發(fā)放。具體參見(jiàn)《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定,按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據(jù)效益計(jì)算,下年初發(fā)放。
第六章 等級(jí)工資制
第二十五條 等級(jí)工資制的適用范圍
等級(jí)工資制包括兩種形式:一種針對(duì)管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績(jī)效工資;另一種針對(duì)管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績(jī)效工資。
第二十六條 等級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)
等級(jí)工資制收入=固定工資+績(jī)效工資(高層管理者無(wú)此項(xiàng))+年底獎(jiǎng)金+附加工資
第二十七條 績(jī)效工資
績(jī)效工資與員工(來(lái)自:m.dewk.cn)每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按季度計(jì)算,下一季度分3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下:
季度績(jī)效工資 = 等級(jí)工資 * 季度考核系數(shù)
分?jǐn)偤?月績(jī)效工資 = 季度績(jī)效工資 * 0.33
其中,季度考核系數(shù)定義如下:
考核結(jié)果
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
季度考核系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八條 年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案的確定
年底獎(jiǎng)金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)員工的集中獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門,然后從部門累計(jì)到全公司。分公司在發(fā)放年底獎(jiǎng)金時(shí)視同部門處理。
(一)針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)
(二)針對(duì)管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)
其中,中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算,一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
(三)年度考核系數(shù)
考核結(jié)果
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
年度考核系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系數(shù)
其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見(jiàn)下表,其中,中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:
類別
管理系數(shù)
高層管理人員(含分公司經(jīng)理)
2
技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系一般員工
1
類別
管理系數(shù)
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
中層管理人員(含分公司副經(jīng)理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部門考核系數(shù)
考核結(jié)果
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
部門考核系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九條 年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的確定
年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門,然后由部門分解到個(gè)人。
(一)針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
(二)個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法
年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
其中,中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算,一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
(三)調(diào)整系數(shù)
調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況,其數(shù)值根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。
調(diào)整系數(shù)=公司年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營(yíng)銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級(jí)工資*發(fā)放系數(shù)
第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
第八章 工資調(diào)整
第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。
第三十四條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第三十五條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
(一)根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進(jìn)行待崗處理。
(二)職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。
(三)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。
第三十六條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距,則該級(jí)差保留,在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。
第三十七條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
第九章 工資特區(qū)
第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第三十九條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
(一)談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。
第四十條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第四十一條工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。
有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):
(一)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);
(二)人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可以破格聘任,對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。
第四十四條工作年限
實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí),考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。
(一)取得當(dāng)前職稱5年以上(含5年)者晉升一級(jí),10年以上(含10年)者晉升兩級(jí)。
(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級(jí),10年以上(含10年)者晉升兩級(jí)。
(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開(kāi)始計(jì)算。
(四)若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。
(五)本方案正式實(shí)施后,不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
(一)試用期間專科以下(含?？?畢業(yè)生按照同崗位助理(初級(jí))職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放,本科畢業(yè)生按照同崗位助理(初級(jí))職稱等級(jí)工資的60%發(fā)放,研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的50%發(fā)放。
(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級(jí))職稱等級(jí)工資的80%發(fā)放,研究生按照同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放。
第四十六條 加班費(fèi)
根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。
加班費(fèi)=加班天數(shù)*等級(jí)工資/21.5
第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者,根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績(jī)效工資。
病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*(等級(jí)工資+績(jī)效工資)/21.5
第四十八條 副職代正職的情況,其等級(jí)工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數(shù)較多時(shí),可以指定組長(zhǎng)級(jí)員工。組長(zhǎng)級(jí)員共的工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)。
第五十條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工,每月發(fā)放其固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。
(一)一個(gè)月以內(nèi),考核系數(shù)按照1計(jì)算;
(二)三個(gè)月以內(nèi),考核系數(shù)按照0.9計(jì)算;
(三)三個(gè)月到六個(gè)月,考核系數(shù)按照0.8計(jì)算;
(四)六個(gè)月到一年,考核系數(shù)按照0.7計(jì)算;
(五)一年以上的,考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。
第五十二條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金,獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第五十四條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng),則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
附件一 崗位等級(jí)分布圖
附件二 工資試算表
篇3：知名地產(chǎn)公司營(yíng)銷部組織構(gòu)架薪酬管理方案(1)
知名地產(chǎn)公司營(yíng)銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案（一）
**公司根據(jù)大連知名地產(chǎn)商業(yè)地產(chǎn)有限公司二〇一四年四月一日實(shí)施的《項(xiàng)目營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬調(diào)整實(shí)施細(xì)則》擬定了《**知名地產(chǎn)營(yíng)銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構(gòu)架及組織設(shè)計(jì)總體原則
**項(xiàng)目公司是新成立的公司。**交通、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，人才趨向性較差，根據(jù)本地實(shí)際情況，編制本方案。本次上報(bào)的總體原則如下：
1.符合集團(tuán)人力資源要求。
2.結(jié)合本地實(shí)際人力資源及薪酬水平。
3.結(jié)合目前營(yíng)銷部實(shí)際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔(dān)到其它崗位，做到1人多能，節(jié)約人力資源。
二、組織構(gòu)架及人員分工：
營(yíng)銷副總經(jīng)理（1人）
營(yíng)銷部經(jīng)理（1人）
副經(jīng)理（銷售)(1人）
副經(jīng)理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業(yè)顧問(wèn)（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關(guān)于組織構(gòu)架及相關(guān)招聘工作的說(shuō)明：
1.目前**項(xiàng)目公司營(yíng)銷部副總經(jīng)理由集團(tuán)營(yíng)銷部副總經(jīng)理程斌代理。
2.根據(jù)慣例，**項(xiàng)目公司不招聘營(yíng)銷部經(jīng)理。
3.其它崗位人員由集團(tuán)調(diào)配及本地招聘。
營(yíng)銷副總經(jīng)理（1人）：
●負(fù)責(zé)整體營(yíng)銷業(yè)務(wù)的全面管理與實(shí)施；
●貫徹和傳達(dá)公司及集團(tuán)最新文件精神，部署銷售任務(wù)；
●總體協(xié)調(diào)營(yíng)銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負(fù)責(zé)營(yíng)銷費(fèi)用的預(yù)算和執(zhí)行情況；
●審批銷售案場(chǎng)的激勵(lì)制度和管理制度及獎(jiǎng)金分配等體系；
●負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)銷部人員工作的監(jiān)督、管理、考核；
●貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目各階段銷售目標(biāo)；
●定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作；
●處理購(gòu)房客戶的嚴(yán)重投訴，維護(hù)公司形象和信譽(yù)；
●完成總經(jīng)理交代的其他工作。
營(yíng)銷部經(jīng)理（1人）：
●協(xié)助營(yíng)銷副總負(fù)責(zé)營(yíng)銷業(yè)務(wù)的全面管理，定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)銷售部的日常工作；
●貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目各階段銷售目標(biāo)；
●定期組織銷售工作會(huì)議，檢查布置工作，管理并規(guī)范營(yíng)銷行為；
●負(fù)責(zé)對(duì)本項(xiàng)目置業(yè)顧問(wèn)的培訓(xùn)、管理、考核工作；
●負(fù)責(zé)銷售及交房過(guò)程中所需各項(xiàng)證件的辦理工作；
●處理購(gòu)房客戶的嚴(yán)重投訴，維護(hù)公司形象和信譽(yù)；
●配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作。
策劃副經(jīng)理（1人）：
制定并執(zhí)行營(yíng)銷策劃、廣告推廣等相關(guān)工作；
負(fù)責(zé)編制宣傳推廣費(fèi)用等預(yù)算，負(fù)責(zé)編制推廣計(jì)劃等工作；
負(fù)責(zé)按營(yíng)銷計(jì)劃將工作計(jì)劃及工作內(nèi)容及時(shí)與合作廣告公司溝通，并對(duì)其工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；
負(fù)責(zé)與媒體等聯(lián)絡(luò)與溝通，組織各種新聞宣傳活動(dòng)；
負(fù)責(zé)組織和實(shí)施項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣、促銷活動(dòng)、房展會(huì)等工作；
負(fù)責(zé)知名地產(chǎn)會(huì)會(huì)刊的編輯、發(fā)布工作；
負(fù)責(zé)對(duì)接、督導(dǎo)外包合作公司；
參與銷售會(huì)議，并修正宣傳方向；
積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
策劃人員（4人）：
●協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營(yíng)銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對(duì)接媒體和廣告公司；
●負(fù)責(zé)建立并管理宣傳資料檔案；
●負(fù)責(zé)知名地產(chǎn)會(huì)員系統(tǒng)的建立及會(huì)員活動(dòng)的策劃推廣；
●建立本項(xiàng)目的廣告m.dewk.cn檔案庫(kù)（包括內(nèi)容：意見(jiàn)書/發(fā)包合同/發(fā)布合同/發(fā)布文件/效果反饋分析
報(bào)告）；
●協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營(yíng)銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負(fù)責(zé)進(jìn)行前期項(xiàng)目市場(chǎng)調(diào)研，并做出可行性報(bào)告；
對(duì)周邊及競(jìng)爭(zhēng)性樓盤進(jìn)行調(diào)研，給予合理的調(diào)研方案；
負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的廣告反饋進(jìn)行收集和整理，對(duì)調(diào)整廣告策略和計(jì)劃提供依據(jù)；
定期收集市場(chǎng)動(dòng)態(tài)資料完成市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，并建立市調(diào)檔案庫(kù)；
參與銷售計(jì)劃及銷售策略等會(huì)議的研討。
銷售副經(jīng)理（1人）：
執(zhí)行案場(chǎng)管理及協(xié)助營(yíng)銷經(jīng)理工作；
●協(xié)助營(yíng)銷經(jīng)理對(duì)本項(xiàng)目置業(yè)顧問(wèn)的培訓(xùn)、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會(huì)議，檢查布置工作，管理并規(guī)范營(yíng)銷行為；
負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補(bǔ)工作，協(xié)助加快回款進(jìn)度；
監(jiān)督置業(yè)顧問(wèn)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性和及時(shí)性；
協(xié)助置業(yè)顧問(wèn)的銷售談判和協(xié)助處理客戶投訴；
積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
置業(yè)售顧問(wèn)（總計(jì)12人）：
嚴(yán)格按營(yíng)銷部工作流程進(jìn)行接待工作，完成當(dāng)月銷售任務(wù)；
對(duì)客戶做真實(shí)承諾，維護(hù)公司的立場(chǎng)，不做不實(shí)介紹；
接待現(xiàn)場(chǎng)客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購(gòu)房手續(xù)；
負(fù)責(zé)辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續(xù)；
負(fù)責(zé)通知客戶簽約、領(lǐng)取按揭資料等；
認(rèn)真執(zhí)行公司的付款、折扣、退房管理規(guī)定等相關(guān)規(guī)定；
真實(shí)反饋客戶信息，協(xié)助處理客戶問(wèn)題，并做到及時(shí)上報(bào)；
配合市場(chǎng)調(diào)研工作，了解競(jìng)爭(zhēng)樓盤的動(dòng)態(tài)，做到知己知彼；
協(xié)助和配合公司組織的各種營(yíng)銷活動(dòng)；
服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經(jīng)理管理案場(chǎng)紀(jì)律；
協(xié)助置業(yè)顧問(wèn)銷售談判和處理客戶投訴；
負(fù)責(zé)完成組內(nèi)銷售指標(biāo)；
其它工作內(nèi)容同置業(yè)顧問(wèn)。
客服主管（1人）：
銷售后臺(tái)及客服工作的全面管理與更進(jìn)；
及時(shí)準(zhǔn)確向集團(tuán)上報(bào)部門的周報(bào)、月報(bào)、季度報(bào)表；
協(xié)助銷售經(jīng)理辦理銷售及交房證件的各項(xiàng)事宜；
管理和編制部門的重要證件、經(jīng)濟(jì)合同及檔案等文件；
負(fù)責(zé)整個(gè)部門及案場(chǎng)辦公文具等日常用品的申領(lǐng)；
負(fù)責(zé)案場(chǎng)各種特例表單的跑單工作；
負(fù)責(zé)定期匯報(bào)銷售后臺(tái)及客服工作以及與公司的對(duì)接；
積極完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
客服人員（2人）：
負(fù)責(zé)辦理房管局的網(wǎng)上備案手續(xù)及權(quán)限鑰匙的保管（專人）；
負(fù)責(zé)去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續(xù)（專人）；
嚴(yán)格執(zhí)行營(yíng)銷管理制度，與現(xiàn)場(chǎng)銷售助理的對(duì)接；
負(fù)責(zé)審核及督察銷售數(shù)m.dewk.cn據(jù)及銷售合同的完整性和準(zhǔn)確性；
負(fù)責(zé)合同審核、蓋章、簽證、糾錯(cuò)等工作；
負(fù)責(zé)按揭、產(chǎn)權(quán)證的登記及辦理手續(xù)；
負(fù)責(zé)商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發(fā)放等工作；
服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
客服人員（現(xiàn)場(chǎng)收款員1人）：
嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)及營(yíng)銷管理制度，負(fù)責(zé)與公司財(cái)務(wù)部的對(duì)接；
負(fù)責(zé)客戶現(xiàn)金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數(shù)據(jù)的電腦錄入工作；
負(fù)責(zé)審核銷售價(jià)格、合同保管等工作；
負(fù)責(zé)面積補(bǔ)差的辦理工作；
負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)工作；
負(fù)責(zé)特殊折扣的匯總工作；
服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。