某公司中高層管理人員薪酬管理制度
第一章：總則
第一條：為維護______公司(以下簡稱公司)中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理(或董事長)認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上(含中層)管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪;
2、績效年薪;
3、獎勵年薪;
4、法定福利和保險;
5、特別福利保險計劃;
6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵;
7、中高層經理人持股計劃(另行規定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪(下限年薪)：
1、以上年度實際年薪總額(基本年薪+績效年薪)的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(見附表二);
2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎;
3、新聘(或新晉升)中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定;
4、特殊情況由總經理(或董事長)批準后可以隨時進行調整。
第二條：績效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發(見附表二);
2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
第三條：獎勵年薪(年終獎金)：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標準為：
1、董事長(第一層經理人)，為年薪總額的60%-70%;
2、總經理(第二層經理人)，為年薪總額的50%-60%;
3、公司副總經理及其他第三層(或相當)經理人，為年薪總額的40%-50%;
4、正副總監、總經理助理及其他第四層(或相當)經理人，為年薪總額的30%-40%;
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經理人，為年薪總額的20%-30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：
1、違反公司政策、規定嚴重者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者;
4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況;
5、第三層以下(含第三層)經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放;總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險;
2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者;
3、董事長(第一層經理人)為 萬保額;
4、總經理(第二層經理人)，為 萬保額;
5、公司副總經理及第三層(或相當)經理人，為 萬保額;
6、正副總監、總經理助理及其他第四層(或相當)經理人，為 萬保額;
7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經理人，為 萬保額;
第四條：國內外進修：
1、董事長(第一層經理人)、總經理(第二層經理人)任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修;
2、副總經理及其他第三層(或相當)經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修;任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修;董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制;
3、正副總監、總經理助理及其他第四層(或相當)經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修;董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制;
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長(第一層經理人)享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 1.0
2、總經理(第二層經理人)享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0.9
3、副總經理及其他第三層(或相當)經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0.7
4、正副總監、總經理助理及其他第四層(或相當)經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0.6
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層(或相當)經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實際任職年限/10)* 0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放;
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房;具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款;任期滿兩屆，公司提供其余60%房款;該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。
2、購房標準：第三層經理人及以上(相當)為120平方米;第三層經理人以下(相當)為100平方米;
3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。
7、任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理(或董事長)批準，可以按實際任職年限進行核算。
9、任同一層次職務二屆以上(不含)者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。
第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。
______公司
二零二 年 月 日
附表一： 中高層經理人薪酬結構
公司董事長(第一層經理人) 基本年薪 公司董事會核定，按月發放。
績效年薪 公司董事會核定，按年發放。
獎勵年薪 公司董事會核定，延期半年發放。
特別福利計劃 享受標準 享受條件
1、 萬終身險;
2、國內外中長期進修;
3、一次性退職金;
4、福利住房
1、任滿一年，業績優良;
2、任滿一屆，業績優良;
3、任滿一屆，業績優良;
4、任滿一屆，業績優良;
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
總經理(第二層經理人) 基本年薪 董事長核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪 董事長核定，報公司董事會，按年發放。
獎勵年薪 董事長核定，報公司董事會,延期半年發放。
總裁特別獎 董事長核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃 享受標準 享受條件
1、 萬終身險;
2、國內外中長期進修;
3、一次性退職金;
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良;
2、任滿一屆，業績優良;
3、任滿一屆，業績優良;
4、任滿一屆，業績優良;
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
公司副總(第三層經理人) 基本年薪 總經理核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪 總經理核定，報公司董事會，按月發放。
獎勵年薪 總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。
總經理特別獎 總經理核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃 享受標準 享受條件
1、 萬終身險;
2、國內外中長期進修;
3、一次性退職金;
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良;
2、任滿兩屆，業績優良;
3、任滿一屆，業績優良;
4、任滿一屆，業績優良
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
總監、副總監、總經理助理(第四層經理人) 基本年薪 總經理核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪 總經理核定，報公司董事會，按年發放。
獎勵年薪 總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。
總經理特別獎 總經理核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃 享受標準 享受條件
1、 萬終身險;
2、國內外中長期進修;
3、一次性退職金;
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良;
2、任滿兩屆，業績優良;
3、任滿一屆，業績優良;
4、任滿一屆，業績優良;
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
部門正副經理、銷售副總助理(第五層經理人) 基本年薪 總經理核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪 總經理核定，報公司董事會，按年發放。
獎勵年薪 總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。
總經理特別獎 總經理核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃 享受標準 享受條件
1、 萬終身險;
2、國內外中長期進修;
3、一次性退職金;
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良;
2、任滿兩屆，業績優良;
3、任滿一屆，業績優良;
4、任滿一屆，業績優良;
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
特別執行說明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。
2、其他總裁、總經理認為可以享受年薪制的高級技術和專業人員根據具體情況執行不同層次經理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關崗位(職位)執行。
4、對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻，經本人同意，在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃。同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
5、因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失，或職位下降，將根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
附表二： 年薪一覽表
排序 職務名稱 對比
系數 等級 年薪總額 基本
年薪 績效
年薪
1 1.00 一級
二級
三級
2 1.20 一級
二級
三級
3 1.50 一級
二級
三級
4 2.00 一級
二級
三級
5 3.00 一級
二級
三級
6 5.00 一級
二級
三級
注：
該崗位對比系數*考核系數
各崗位績效年薪 = × 績效年薪總額
∑(對比系數*考核系數)
其中，考核年薪總額按當年銷售總額一定比例提取;
考核結果與考核系數對應關系：
考核結果 優秀 優良 良好
考核系數 1 0.8 0.6
篇2：物業管理績效考評和薪酬設計
物業管理績效考評和薪酬設計
物業管理作為一個朝陽產業，在全國方興未艾。人才流動性大結構不合理成為物業管理企業發展的一個瓶頸。以深圳物管企業為例，保安員流動率達到45%；而大型物管企業中高層管理人員和工程技術人員20**年流動率達到35%，中小型企業這個數字高達40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個物業管理企業的必修課題。本文就這方面問題進行一些探討。
一、物業管理企業績效考評系統設計
績效是個體或群體的工作表現。績效考評是評價在某一時段內員工個人或團體對企業做出貢獻大小的過程。進行績效考評設計前必須明確績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經營效益，而不是為某單一需要提供標準，例如:獎金的發放。績效考評對員工評價的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業經營業績的好壞。物業管理企業作為服務性行業，業績主要依賴于人來創造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。
績效考評受多重因素的影響，是工作環境與員工個人素質共同作用的結果。為了正確地設計績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵、環境、機會。
P=f(s，m，o，e)
上式中:P為績效，f為四個因素之間的函數關系，s技能，m激勵，o機會 ，e環境。
技能:員工個人的工作能力，它是員工的基本素質
激勵:員工的工作積極性、價值觀等因素決定的工作態度。
環境:員工進行工作的客觀條件，包含物質條件、人際關系條件等。
機會:可能性，它主要是大環境變化產生
技能與激勵是創造績效的主觀因素，它能通過物業管理企業和員工自身的努力改變；而環境與機會是客觀因素，它不因個人或企業的意志而改變。
(一)、考評原則:
1、公開、公平、公正原則
公開、公平、公正是設計考評的前提。績效考評系統在物業管理企業中不僅起到穩定軍心的作用，更重要的是能激勵員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業帶來負面影響。
2、可行性與實用性原則
(1)客觀準確
工作標準、企業目標、考評內容設計必須客觀，這樣才會得到一個客觀的考評結果。考評結果如果不能真實地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業內人際關系緊張。
(2)一致性
不同考評者利用同一考評標準對員工進行考評時，結果應該相同或相近。這就要求設計的客觀統一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應用相同的標準來評價，避免出現“親疏”的態度。
(3)可行性
考評系統必須能在企業可以接受的成本范圍內組織實施。它包含兩方面的內容:第一，考評費用是企業可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實現的，考評標準、考評程序及考評主體能讓被考評者認可。
3、積極反饋原則
缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發現員工的優點，也可以指出員的不足。因此，考評結果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優點與不足，理解管理者對自己的評價和期望。從而在實際工作中充分發揮自己的潛能，不斷改進工作績效。也就是說積極的反饋讓績效考評真正起到改進和增值作用。
(二)、考評方式:
績效考評方式的選擇直接影響到考評結果。根據物業管理企業的特點，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結合來設計績效考評方法。
1、目標管理法
1954年美國著名的管理學大師彼得?德盧克在《管理實踐》一書中提出目標管理是一種綜合性的績效管理方法。他認為“每一項工作都必須是總目標的展開。”一個員工對企業目標的貢獻決定了他是否合格。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標時，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個下級工作目標，然后雙方進行溝通協商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。物業管理企業的工作內容具有很大的不確定性，某些崗位每個月甚至于每天的工作內容都不全相同，例如:管理處主任財務指標的實現，中間可以采用很多不同的方法來達到。服務中心員工每天應對不同的客戶，工作內容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標管理法。
目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設定目標時較為寬松；某些管理者抵觸放權。
2、工作記錄法
工作記錄法在物業管理企業中一般用于對一線員工的評價。例如:對物業管理企業中的保潔員可以采用，制定工作表格規定其某一時間內的工作內容，工作完成后由保潔員簽字認可。管理人員只需要在規定的時間終了時對某項工作進行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據。
3、要素評定法
定性考評與定量考評相結合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結果加權后進行綜合評定。
(三)、考評內容
以下就物業管理企業里面幾種典型崗位考評內容進行探討。
1、物業管理企業經理
針對物業管理企業的特征，對物業管理經理作如下定義:具有精深的企業經營管理知識，豐富的物業管理實踐經驗及理論水平，受聘于物業管理企業，對法人財產及物業擁有經營權、管理權和服務權并承擔一定的保值和增值責任為職業的人員。主要包括:物業管理公司(正、副)總經理、管理處經理(主任及項目經理)等。上世紀70年代，哈佛大學馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認為能力是“與創造高效業績掛鉤的職務行動特性”，提倡基于能力評價業績。物業管理經理的能力和觀念直接影響企業未來的戰略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業管理經理的考評就必須考慮到這個問題。因此對物業管理經理的考評應著重對其能力進行考評，主要從以下幾個方面進行考評:
(1)對經理經營決策能力的考評。考評內容主要包括:對市場進行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經營方案。
(2)對人力資源管理能力的考評。考評內容主要包括:保持人力資源供需的動態平衡；能正確識別、培養及合理使用人才；客觀地進行績效評估。
(3)對市場開拓能力的考評。考評內容主要包括:準確掌握市場信息并進行市場定位；合理開發潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。
(4)對內部協作與溝通的考評。考評內容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進行有效的激勵管理和約束；有效地進行溝通；團隊協作能力。
(5)對公共關系協調能力的考評。考評內容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。
(6)對應變能力與危機處理能力的考評。考評內容包括:對環境和政策的應變能力；能正確認識危機、積極應對突發事件和化解危機；可查找正確執行方案。
(7)對自我管理的能力的考評。考評內容包括:德、勤考評。
對物業管理經理的考評主要使用目標管理法輔以要素評定法進行考評。年初，針對各個小區的不同情況參照上年度小區目標制定本年度物業管理公司經理們工作目標。例如:成本支出指標；管理費收繳率；小區(公司)本年度應達到的目標等。然后對各項目標進行細分，將細分后的工作目標寫進年度計劃內并逐月進行分配。對經理的考評在評價計劃完成情況的同時組織員工對經理的工作進行考評，兩者分別給予不同權重，計劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進行評定。
2、各部門主管
物業公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進行考評包括以下內容:
(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規進行考評；
(2)、熟悉小區的各種情況，包括樓宇的排列、結構、基本情況；
(3)、熟悉使用物業內各種設備設施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設施；
(4)、熟悉物業服務費用的收費標準及計算方法；
(5)、部門內管理能力；
(6)、處理問題的合理性、及時性；
(7)、費用控制能力。
對部門主管使用要素評定法為主、目標管理法為輔進行考評。用要素評定法對第一至六項進行考評，用目標管理法對費用控制能力進行考評。
3、維修工
物業公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設備設施了解程度，第二是工作量及工作態度，其中主要考評的就是工作量和工作態度。
對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據不同維修保養工作技術含量、新舊程度等異同，綜合設定不同的計時比例及對應的標準工作時間；然后將員工完成不同工作的時間分別乘以每項工作內容的計時比例再將單項用時相加，得出總工時；最后跟據總工時評定員工績效高低。例如:對電梯保養工作的考評:同一時間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標準時間為3小時，當員工保養用時為3小時，計時比為1；當員工保養用時為2.5小時，計時比為1.1；當員工保養用時為4小時，計時比為0.8。以上為電梯不出故障時計算方式，如出現死機、困人等故障時，計時比例根據相應故障情況減0.05~0.3。
對工作態度的考評依據接受服務者評語及考勤表、維修回訪統計表決定。
4、保安員
物業公司對保安員考評內容包括:嚴格執行交接班制度；做好詳細的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務熱情；不違反國家有關法律，例如不可對抓到的嫌疑人進行罰款、扣身份證、毆打等行為，應及時將其移交有關部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅持進行軍事訓練。
保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統計表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據。
5、保潔員
物業公司對保潔員的考評內容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達到公司要求標準，熟悉工作范圍內所有衛生死角。
保潔員使用工作記錄法進行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時間明確，并據此內容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規定時間對指定部位進行保潔；管理人員根據工作范圍及時間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據簽到表和檢查記錄、投訴統計表對保潔員進行考評。
(四)、績效考評中注意的問題:
1、定位模糊
考評定位實際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標是什么。對績效考評定位的模糊主要表現在設計目標的不明確，只是流于形式，認為大的企業都有了，為了顯得企業正規，也做一個。這樣的考評系統考評出來的結果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費了。
2、評價尺度的設計不科學
考評標準不確定，難以準確量化。這樣的標準進行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結果自然就不能令人信服。
3、設計時照搬優秀企業的考評體統
沒有任何兩個物業管理企業是完全相同的，對企業的管理因環境、地理位置、小區大小、小區類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優秀企業的考評系統而只能參考，根據本企業的情況制定出能反映本企業戰略目標的考評系統，否則只能是照貓畫虎。
二、物業管理企業薪酬設計
薪酬與人生存需要密切相關，是員工在企業工作的一個主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業貢獻大小的量化，也是對員工工作業績的肯定，所以一個好的薪酬系統具有很大的激勵效果。
(一)、設計原則:
1、公平原則
調查發現，物業管理企業員工對內部薪酬等級差別的關心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因為內部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統的公平性是系統設計的必要前提。公平性又分為內部公平和外部公平，內部公平是企業必須按對企業貢獻大小來設計薪酬水平；外部公平是企業薪酬水平與整個行業薪酬水平要相當。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。
2、競爭原則
為了吸引更多真正具有競爭力的優秀人才，薪酬系統的設計必須考慮其必須具有強大的行業競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優勢，企業內部員工認識到企業對自己的重視就會有優越感，這種優越感不僅會使內部員工產生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業外部人才向企業內部流動。
3、按勞取酬原則
按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵后進者，勉勵先進者。實際工作中，薪酬設計必須把勞動貢獻放在第一位考慮，這樣的薪酬系統才會具有較強的激勵效果。
(二)、設計要求:
1、為員工提供競爭力的薪酬
支付最高工資的企業最能吸引并留住人才，尤其是在專業技術方面非常精通的員工。這對提高公司的行業競爭力，特別是較高的報酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。
2、增強溝通與交流
透明的薪酬制度能勉勵員工積極工作，同時也是對員工的貢獻的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎金一律不公開，使員工很難判斷自己的報酬與工作績效之間存在必然的聯系，不了解自己對公司的貢獻價值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感
3、物質與精神激勵相結合
薪酬由物質報酬與精神報酬組成，物質報酬通過物質刺激的手段，鼓勵員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設計中要注意物質激勵，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創造性等于沒有激勵。人們并不僅僅只有物質上的需要，還有精神上的需要，精神類報酬包括晉升、表揚或受到重視。這兩種報酬在薪酬設計中不能顧此失彼，必須把他們結合起來才能真正地調動員工的積極性。
(三)、設計內容
薪酬系統的構成不同企業中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利、精神薪酬
1、基本薪酬。它具有差異大，穩定性好的特點。差異大特點要求企業在設計薪酬系統時，各崗位間的基本薪酬應有明顯差距。這些差距由員工職務、技能水平、資質等因素決定。穩定性好要求企業在相當長進間內保持基本薪酬的穩定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。
2、績效薪酬。它具有差異性大，穩定性差的特點。差異性大特點要求同基本薪酬設計要求一樣各崗位間有明顯差距。穩定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵的作用。
3、加班薪酬。它具有差異性小，穩定性差的特點。加班薪酬是薪酬的有效補充。加班工資以時間作為衡量指標，對每個員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業的發展和外部環境的不斷變化，使生產力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時間數量，這決定了它的不穩定性。
4、保險福利。它具有差異性大，穩定性好的特點。福利與保險是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設計時應注意午餐補助和節日禮物應保持全體員工一致。
5、精神薪酬。它具有差異性大，穩定性差的特點。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質方面的薪酬。
物業公司這個人才流動非常大的企業在進行薪酬設計時應著重注意基本薪酬和績效薪酬的設計，把薪酬系統設計成調和性的系統。調和性的薪酬系統是指同具有激勵性和穩定性的系統，這種系統對員工既有安全感又有激勵性。基本薪酬與績效薪酬的比例設計是否合理是系統成敗的關鍵。
崗位具體設計要求:
經理的崗位工資以高穩定中等激勵為設計指導，經理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經理的工作績效不宜按月考評，因此經理的績效工資以季度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×60%為基礎計算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎進行計算。
主管的崗位工資以中等穩定高激勵為設計指導，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×30%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計算基礎。
一線員工崗位工資以高穩定低激勵為設計指導，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×10%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%為計算年度績效浮動工資的基礎。
設立創新獎。員工提出的合理化建議及創新的工作方法，工程改造等，按照對企業的貢獻大小給予適當的獎勵。
設立委屈獎。獎勵在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。
(四)、注意問題:
1、充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性
現代企業中，薪酬已成為完成組織目標的一種工具，它也是企業用人留人的晴雨表。要充分認識薪酬的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。邊際收益規律同樣適用于加薪產生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩定性因素。
2、要處理好短期激勵和長期激勵的關系
處理薪酬各部分時要區別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節日禮物、午餐補助等應該同等，才能做好員工間的團結。比如:某管理處公布了中秋節過節費分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個員工對他說:“沒看到當官的肚子大，當然要多發點啦。”
3、設計要處理好新老員工的關系
薪酬系統要體現對老員工的認同，例如:設計400元上限的工齡工資，但也應避免新老差異太過分。如果處理不當，員工就會產生消極的工作態度，甚至離開。
4、績效與薪酬的失衡
績效考評的結果要與薪酬掛鉤才能達到激勵的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統一起來的同時達到了兩者“雙贏”的目的。在現實中，大部分中小型企業績效考評只是為考評而考評，績效考評結果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統是不成功的，它只會產生消極的激勵。當然前提績效考評的結果必須是一個科學的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達不到激勵員工的目的。
物業管理作為一種朝陽產業，如何利用績效和薪酬對員工進行積極的激勵，還需要我們不斷地學習和探索，并將這些經驗充實到這個系統中來。
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篇3：公司員工手冊：薪酬管理
為了吸引和留住人才，公司將提供在同行業中具有競爭力的薪酬。
一、薪酬原則
當你進入公司時，公司會根據你應聘的職位、你的工作經驗、學歷等相關因素來評定你的薪級。
不同的職位公司將會設立不同的工資級別，它確定你的月工資，并是你考核獎、工齡工資、年終獎等薪資發放的基礎。
二、薪資構成
薪資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。
三、薪資發放
公司實行月薪制度，根據員工實際出勤情況發放工資。發薪方式為：公司將在每月付薪日將薪金轉入以員工個人名義設立的招商銀行帳戶內。
四、薪資調整
1、不定期調整：公司根據每位員工的實際工作情況及表現，不定期進行工資調整。
2、崗位調薪：因轉正、職位變動或其它原因進行的調薪，由總經理簽發調薪通知，人力資源部備案。
五、繳稅方式
根據國家有關稅法規定,個人工資所得稅由公司代扣代繳。
六、薪資管理
員工薪金由公司人力資源部統一管理。