現(xiàn)代企業(yè)工資制度的設(shè)計

　　現(xiàn)代工資制度的基本模式

　　•以職位為基礎(chǔ)的工資制度

　　•以能力為基礎(chǔ)的工資制度

　　(一)、以職位為基礎(chǔ)的工資制度

　　以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基本原則

　　崗位工作的貢獻決定了員工對組織貢獻的大小，也決定了他/她在業(yè)績回報中應(yīng)該得到的部分。

　　以職位為基礎(chǔ)的薪酬方案的設(shè)計流程

　　第一步：工作分析與職位描述

　　•工作分析：職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績效要求

　　•工作分析的方法：問卷調(diào)查方法+面談

　　•工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述

　　•描述是進行職位評價的基本依據(jù)

　　工作分析方法舉例

　　•工作分析問卷

　　•工作分析訪談提綱

　　職位說明書舉例

　　第二步：職位評價

　　•職位評價是評價職位的相對價值還是評價職位的市場價值?

　　•主要方法有：排列法、等級分類方法、基點法、要素比較法

　　•職位評價的結(jié)果是決定職位的等級

　　方法一：排列法

　　•將評價的職位按照價值依高低次序排列在評價表格中;

　　•具體步驟：

　　第一步：決定要評價的職位;

　　第二步：進行工作分析和職位描述;

　　第三步：選擇評價者;

　　第四步：闡釋職位的貢獻和價值;

　　第五步：按照配對比較或者高低方式評價;

　　第六步：合并排列結(jié)果

　　排列法舉例

　　方法二：等級分類法的步驟

　　•決定評價的職位和單元;

　　•執(zhí)行工作分析和職位描述;

　　•選擇評價者;

　　•闡釋職位類別;

　　•識別和確定同類職位中的標桿性職位;

　　•將其余職位比標桿職位進行比較并決定等級

　　•形成職位等級表

　　等級分類法舉例

　　等級分類法的分類標準

　　•職位類型、責(zé)任的復(fù)雜性;

　　•履行職位職責(zé)所必須的能力或經(jīng)驗;

　　•職位工作的環(huán)境;

　　方法三：基點法的步驟

　　•決定評價的職位和單元;

　　•進行工作分析和職位說明;

　　•選擇可補償性因素;

　　•決定各個因素的權(quán)數(shù);

　　•準備評價手冊;

　　•識別和確定標桿職位(或者對每個職位進行評價);

　　•應(yīng)用到其余職位

　　基點法舉例(1)-因素的確定

　　基點法舉例(2)-權(quán)數(shù)與評價

　　使用基點法的注意事項

　　•選擇合理的評價因素;

　　•全面分析因素指標;

　　•對指標的評價標準進行準確解釋;

　　•選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)

　　方法四：因素比較法的步驟

　　•決定評價的職位和單元;

　　•進行工作分析和職位說明;

　　•選擇可以進行比較的關(guān)鍵職位;

　　•調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率;

　　•按照比較因素對每個職位的工資率進行分解;

　　•將評價結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標準

　　因素比較法舉例

　　使用因素比較方法時值得思考的問題

　　•如何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位;

　　•如何準確了解工資率;

　　•如何按照因素對工資率進行分解;

　　•在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比較各項因素的程度差異

　　第三步：工資調(diào)查

　　•工資調(diào)查的目的：

　　1、為制訂薪酬政策提供依據(jù);

　　2、確定合理的工資水平;

　　3、回答員工、管理者以及相關(guān)方的問題;

　　4、保證信息的連續(xù)性

　　•調(diào)查對象：特定地區(qū)、人員類別、時間的員工的薪酬構(gòu)成和水平;

　　•調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、咨詢公司、政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會、出版信息;

　　工資調(diào)查的主要方式

　　•電話調(diào)查

　　•問卷調(diào)查

　　工資調(diào)查的困難

　　•工資數(shù)據(jù)保密;

　　•職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一;

　　•工資結(jié)構(gòu)不同;

　　(二)、以能力為基礎(chǔ)的工資制度

　　什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度

　　•基礎(chǔ)：員工個人的技能分析或能力分析

　　•評價依據(jù)：個人技能或能力

　　•薪酬確定：技能或能力的相對差異/同種技能或能力的人的市場工資水平

　　•作用：鼓勵員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)

　　以技能為基礎(chǔ)的工資制度

　　•通常適用于藍領(lǐng)工人;

　　•有利于人員流動、增強內(nèi)部公平性;

　　•技能分析緯度通常有技能的深度和廣度;

　　個案：以技能為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用

　　•四個生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝;

　　•生產(chǎn)團隊/一種職位;

　　•每個生產(chǎn)階段作為一個技能區(qū)/每個技能區(qū)有三個能力等級：有限的能力、部分熟練、完全勝任;

　　•任何一個員工先實習(xí)三個月并獲得起薪;然后進行技能等級評價并獲得相應(yīng)的證書和提薪;

　　•公司進行培訓(xùn)、發(fā)證書;

　　•整個公司體系由12個等級構(gòu)成;每個等級的工資差距相同;達不到2水平就將被解聘。

　　應(yīng)用以技能為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項

　　•通常采取團隊工作模式;

　　•技能等級的劃分要明確;

　　•技能等級的評價過程要透明和公正;

　　•各個等級之間的工資差異要能為員工接受;

　　什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度

　　•就是對員工可衡量的、對公司的業(yè)績有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報酬;

　　•是一種有爭議的工資制度;

　　•有三種使用形式：將能力與職位評價結(jié)合，采取寬泛式的職位工資制度;將能力用于職位工資(基本工資)調(diào)整;完全按照能力程度建立工資制度;

　　個案：以能力為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用

　　•一家效益不好的醫(yī)藥公司

　　•取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個團隊;

　　•決定對公司成功有重要作用的能力：創(chuàng)造能力、充分利用資源的能力、技術(shù)能力、團隊協(xié)作能力、客戶服務(wù)能力，并建立能力評價標準;

　　•將員工發(fā)展過程分為四個階段：學(xué)習(xí)階段、應(yīng)用階段、指導(dǎo)階段和領(lǐng)導(dǎo)階段;

　　•對處于各個階段的每個員工進行能力測試并確定其能力程度;

　　•按照發(fā)展階段確定工資幅度;

　　•工資提升取決于每年一次的能力測評;

　　應(yīng)用以能力為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項

　　•結(jié)合公司實際決定應(yīng)用方式;

　　•恰當(dāng)決定公司所倡導(dǎo)的能力因素;

　　•如何科學(xué)地建立能力標準和評價能力狀況;

　　如何決定不同能力層次的工資標準。

篇2：物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度

　　物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度

　　1.0 目的

　　規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。

　　2.0 適用范圍

　　盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作

　　3.0 工作職責(zé)

　　3.1行政部負責(zé)員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。

　　3.2財務(wù)部負責(zé) 《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。

　　3.4總經(jīng)理負責(zé)《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。

　　4.0程序要點

　　4.1財務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；

　　4.2 財務(wù)部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；

　　4.3新入職的員工由財務(wù)部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復(fù)印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折；

　　4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取

　　4.5 存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時出具被代領(lǐng)人的書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復(fù)印后留存；

　　4.6 員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；

　　4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。

　　4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務(wù)部結(jié)算工資。

　　4.7.2財務(wù)部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工工資。

　　4.7.3離職員工填寫領(lǐng)款單，報本部門、財務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。

篇3：地產(chǎn)集團工資制度方案

　　公司工資制度方案

　　第一章 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。

　　第二章 原則

　　第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 適用范圍。

　　1.公司董事長、總經(jīng)理;

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

　　第七條 工資模式。

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預(yù)發(fā),(來自:m.dewk.cn)根據(jù)年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

　　第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

　　第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章 正式員工工資制

　　第十一條 適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎(chǔ)工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

　　(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

　　(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條 關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

　　(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條 關(guān)于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

　　(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

　　(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條 關(guān)于工齡工資。

　　1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

　　第十六條 其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

　　2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

　　3.員工加班、值班費用,(來自:m.dewk.cn)按月統(tǒng)計

　　,計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章 附則

　　第二十一條 公司每月支薪日為 日。

　　第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。