酒店員工薪酬激勵方案

　　收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

　　注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月銷售在相應(yīng)級別門店的，第四個月起，升降級為相應(yīng)級別的門店。

1基本工資：

　　1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

　　2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：

　　補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

3電話補帖：

　　A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。

4房租補帖：

　　100元/月。

5工齡工資：

　　工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡x50元。

6全勤獎：

　　本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

7職稱補貼：

　　1. 處方審核員補貼：50元/月;

　　2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;

　　3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

8崗位績效工資：

　　現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：

　　(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;

　　(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;

　　(3)有效會員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(5)門店的.各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;

　　(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對員工進行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。

　　○A店店長崗位績效工資為800元/月。

　　○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。

　　○C店店長崗位績效工資為600元/月。

　　○值班長崗位績效工資為500元/月。

　　○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

9店長星級工資：

　　星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

　　一星級店長：100元/月;

　　二星級店長：200元/月;

　　三星級店長：300元/月;

　　四星級店長：400元/月;

　　五星級店長：500元/月。

　　注：1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務(wù)且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務(wù)且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。

10毛利額提成工資：

　　A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

　　再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。

　　BC級門店店長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

　　BC級門店店助、儲備店長、值班長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

　　備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

11扣款：

　　日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。

　　本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。

篇2：企業(yè)不提高薪酬激勵員工15種方法

　　企業(yè)不提高薪酬激勵員工的15種方法

　　一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。事實上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。

　　下述是不提高薪酬激勵員工的15種方法。

　　1.認(rèn)可。

　　當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認(rèn)可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。

　　2. 稱贊。

　　這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性*上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚能帶來積極影響的機會。

　　3.職業(yè)生涯。

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

　　4.工作頭銜。

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　5.良好的工作環(huán)境。

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

　　6.給予一對一的指導(dǎo)。

　　指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7.領(lǐng)導(dǎo)角色。

　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

　　8. 團隊精神。

　　加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

　　9.培訓(xùn)。

　　對員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認(rèn)為 “我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓(xùn)。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

　　10.團隊*。

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦

前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

　　11.特殊著裝日。

　　這種方式更多地運用于那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。

　　12 休假。

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

　　13.額外的責(zé)任。

　　在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。

　　14.主題競賽。

　　組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

　　15.重點管理。

　　如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個關(guān)于重點管理技巧的研討會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，研討的重點是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時間都是召開這種研討會的最好時機。這種研討會讓員工從中學(xué)到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長的。上述15種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工。

篇3：銷售人員薪酬激勵設(shè)計模式

　　銷售人員薪酬激勵的設(shè)計模式

　　薪酬激勵設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設(shè)計在企業(yè)薪酬激勵設(shè)計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計除具有薪酬激勵設(shè)計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外，銷售人員薪酬激勵設(shè)計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　銷售人員的薪酬激勵設(shè)計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵設(shè)計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎(chǔ)。

　　銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業(yè)在以高價引進銷售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。

　　沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設(shè)計結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細(xì)測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設(shè)計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

　　在銷售人員的薪酬激勵構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。

　　銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié)，失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學(xué)、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來的風(fēng)險（經(jīng)營業(yè)績不確定風(fēng)險、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調(diào)薪無望。在當(dāng)前銷售精英供不應(yīng)求的需求形勢下，多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

　　獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應(yīng)的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；為避免銷售人員薪酬設(shè)計中的失誤，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻等設(shè)計適應(yīng)企業(yè)實際情況的動態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵模式，以期達(dá)到理想效果。

　　下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設(shè)計方式，可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：

　　甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設(shè)立駐外分支機構(gòu)，品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài)，企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設(shè)提供良好的市場條件。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。

　　表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。

　　職位 基本薪酬 獎金 說明

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理 3000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

　　業(yè)務(wù)員 2000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

　　乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制?？偛砍闪N售部，統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷售大區(qū)報告。每個辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表，這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊伍，使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。

　　表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：

　　職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構(gòu)成

　　銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發(fā)放l 年終績效獎金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。

　　銷售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%

　　辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

　　表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：

　　職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構(gòu)成

　　業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。每月發(fā)放l 季度績效獎金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。

　　業(yè)務(wù)代表 90% 10%

　　丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團企業(yè)，白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標(biāo)被國家工商總局認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo)”，品牌價值經(jīng)權(quán)威機構(gòu)評估高達(dá)百億元，

名列全國最有價值品牌之列，20**年入選中國十大公眾喜愛商標(biāo)。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò)，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設(shè)有分m.dewk.cn支機構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵方面，高層實行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

　　表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

　　職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金） 效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構(gòu)成

　　營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按月發(fā)放。l 年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發(fā)放。l 效益分紅。與團隊績效掛鉤，年終發(fā)放。l 超額獎金。按比例對超額部分提成，年終發(fā)放。l 服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。（高層才有）

　　營銷經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

　　駐外銷售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

　　銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

　　由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因為這個時候，產(chǎn)品銷售風(fēng)險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險。這種薪酬設(shè)計模式突出的是分險共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而，經(jīng)過一段時期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風(fēng)險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。

　　綜述，銷售人員薪酬激勵模式設(shè)計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的目標(biāo)相結(jié)合，也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。