某集團分公司總經(jīng)理薪酬管理方案(示例)

　　第一條 為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報分公司主要負(fù)責(zé)人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，建立分公司主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構(gòu)成，不含股票分紅。

　　第二條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險收入、長期激勵三部分

　　第三條 職務(wù)工資

　　職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同分公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級。

　　總體來講，分公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，與相應(yīng)職級的基準(zhǔn)資相承做各地職級薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　在為總經(jīng)理設(shè)定所在級別的職務(wù)工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1.學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應(yīng)分值+最高學(xué)歷對應(yīng)分值

　　●一學(xué)歷對應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：

　　學(xué)歷 中專或

　　高中 非全日制

　　大專畢業(yè) 非全日制

　　本科畢業(yè) 全日制

　　大專畢業(yè) 全日制

　　本科畢業(yè) 全日制

　　學(xué)士學(xué)位

　　分值 0.5 0.5 1 2 3 4

　　●高學(xué)歷對應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：

　　學(xué)歷 第二學(xué)位 碩研 碩士 博士

　　分值 1 1 2 3

　　2.職稱折分

　　社會職稱 初級 中級 高級

　　分值 0.5 1 1.5

　　3.工齡折分

　　社會工齡 物流 其他

　　銷售 非銷售

　　每滿一年 0.4 0.3 0.5 0.2 0.1

　　封頂分值 10分

　　4.司齡折分

　　連續(xù)司齡 每滿一年 封頂分值

　　分值 0.5 5

　　5.能力資格

　　專業(yè)能力資格 A級 B級 C級

　　分值 3 2 1

　　管理能力資格 A級 B級 C級

　　分值 3 2 1

　　6.人事考評

　　人事考評成績 A B C D E

　　分值 2 1 0 -1 -2

　　上述得分總數(shù)，對應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。

　　階等 分?jǐn)?shù) 薪資水平

　　四檔 26-30 75分位-該級最大值

　　三檔 20-25 50分位-75分位

　　二檔 12-19 25分位-50分位

　　一檔 5-11 該級量小值-25分位

　　兼任崗位者按就高原則執(zhí)行?；桨丛露劝l(fā)放。

　　對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應(yīng)級別最大值的個人，采取職務(wù)工資凍結(jié)政策，為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　對于現(xiàn)有薪資水平低于對應(yīng)級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%，每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準(zhǔn)權(quán)限。

　　調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當(dāng)?shù)刭M用。

　　節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各分公司可自獎金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條 年終獎金

　　標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=55%:45% 57-59級

　　標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=45%:55% 60-64級

　　年終獎金的設(shè)置目的是加強分公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過分公司工資總額的2.5%，或不超過分公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：

　　年度獎金=∑(本崗位月職務(wù)工資*45)/55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)

　　績效考評系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

　　成績 A A- B+ B B- C+ C C- D E

　　系數(shù) 3 2.8 2.6 2.4 2.2 2 1.8 1.6 1 0

　　第五條 薪資調(diào)整

　　1.薪資增幅

　　公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初(一般為3月31日)根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調(diào)整。

　　發(fā)生職務(wù)變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。

　　對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條 分公司工資總量調(diào)控

　　1.公司于年初下達目標(biāo)固定工資總量，計算公式為：

　　目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長率*調(diào)整系數(shù)

　　其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%，原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

　　2.年末根據(jù)分公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：

　　核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量*(本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長百分比*調(diào)整系數(shù))

　　其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

　　3.因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構(gòu)擴張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　4. 公司對新設(shè)一至兩年的分公司實行保護期政策，即期內(nèi)年度獎金總量實行保底政策，方式如下：

　　分公司營業(yè)期類型 保底基數(shù)

　　營業(yè)第1年 年度目標(biāo)獎金總量*50%

　　營業(yè)第2年 年度目標(biāo)獎金總量*20%

　　這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。

　　第七條 管理權(quán)限

　　1. 分公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定，分公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。

　　2. 分公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由分公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3. 薪酬發(fā)放由總公司或分公司人力資源部門制表，各級單位主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財務(wù)部門打卡發(fā)放。

　　第八條 協(xié)議工資

　　分公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準(zhǔn)。

　　分公司核心職位包括：

　　營銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員;

　　營銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師;

　　團體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理;

　　電腦部門：經(jīng)理;

　　業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。

　　第九條 薪酬發(fā)放

　　1. 薪酬的支付時間為每月 日，獎金的支付時間為每年月 日。若遇支薪日為休息日時，向后順延;支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：

　　2. 中途任用、離職或退職時的薪酬，按當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準(zhǔn);

　　3. 對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支;

　　4. 薪酬計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位;

　　5. 因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán);

　　6. 領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人代領(lǐng);

　　第十條 薪酬扣除項目

　　1. 法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分;

　　2. 補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等;

　　3. 應(yīng)返還的借款;

　　4. 個人所得稅;

　　5.公司規(guī)定的其它代扣項目。

　　第十一條 薪酬保密原則

　　分公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。

　　第十二條 薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等?？偣緦⒉欢ㄆ谝愿鞣止镜男匠旯芾砑翱偭靠刂魄闆r進行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進行經(jīng)濟處罰。情節(jié)嚴(yán)懲者，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實施。

篇2：房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計方案

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

　　第二條 目的

　　制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條 原則

　　薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　第四條 依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是:貢獻、能力和責(zé)任。

　　第五條 總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章 薪酬體系

　　第六條 公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制;與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。

　　第七條 享受年薪制(來自:m.dewk.cn)的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。

　　第八條 實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

　　第九條 實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。

　　第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分:

　　(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;

　　(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;

　　(三)附加工資,包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。

　　第十三條 固定工資

　　(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資

　　(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。

　　(三)工齡工資:體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻,在ZZ集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。

　　(四)等級工資:按照崗位評價的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　第十四條 浮動工資

　　(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。

　　(二)績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分?jǐn)偟?個月支付。

　　(三)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員,體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定,計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　第十五條 附加工資

　　(一)附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅

　　(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　(三)餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元,計入當(dāng)月工資。

　　(四)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　　(五)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　(六)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān),超出范圍的由員工個人承擔(dān)。

　　第四章 等級工資

　　第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ),從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級。

　　第十七條 等級工資的用途

　　等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ),作為以下項目的計算基數(shù):

　　(一)績效工資的計算基數(shù);

　　(二)年底獎金的計算基數(shù);

　　(三)加班費的計算基數(shù);

　　(四)事病假工資計算基數(shù);

　　(五)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);

　　(六)其他基數(shù)。

　　第十八條 確定等級工資的原則

　　(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

　　(二)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;

　　(三)針對不同的職系設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;

　　(四)參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平,實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十九條 工資等級的確定

　　(一)工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。

　　(二)確定初始等級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。

　　(三)按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。

　　(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級。

　　具體參見附件1:《崗位等級分布圖》

　　第二十條 等級工資的計算方法

　　(一)等級工資 = 點值 * 工資薪點

　　(二)工資薪點:取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點。

　　(三)點值:點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定,而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

　　第五章 年薪制

　　第二十一條 年薪制的適用范圍

　　年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。

　　第二十二條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)

　　年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資

　　其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資

　　第二十三條不敷出年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。

　　第二十四條 年薪制收入的支付

　　總收入中,月收入部分,根據(jù)崗位定級結(jié)果確定,按月計算。扣除月收入的剩余部分,年底根據(jù)效益計算,下年初發(fā)放。

　　第六章 等級工資制

　　第二十五條 等級工資制的適用范圍

　　等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。

　　第二十六條 等級工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資

　　第二十七條 績效工資

　　績效工資與員工(來自:m.dewk.cn)每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān),反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下:

　　季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù)

　　分?jǐn)偤?月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33

　　其中,季度考核系數(shù)定義如下:

　　考核結(jié)果

　　優(yōu)

　　良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　季度考核系數(shù)

　　1.3

　　1.1

　　1

　　0.8

　　0.4

　　第二十八條 年底獎金上報方案的確定

　　年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵,獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門,然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。

　　(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法

　　年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)

　　(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法

　　年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)

　　其中,中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。

　　(三)年度考核系數(shù)

　　考核結(jié)果

　　優(yōu)

　　良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　年度考核系數(shù)

　　1.3

　　1.1

　　1

　　0.8

　　0.4

　　(四)管理系數(shù)

　　其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表,其中,中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔:

　　類別

　　管理系數(shù)

　　高層管理人員(含分公司經(jīng)理)

　　2

　　技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系一般員工

　　1

　　類別

　　管理系數(shù)

　　優(yōu)

　　良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　中層管理人員(含分公司副經(jīng)理)

　　1.5

　　1.2

　　1

　　0.8

　　0.4

　　(五)部門考核系數(shù)

　　考核結(jié)果

　　優(yōu)

　　良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　部門考核系數(shù)

　　1.3

　　1.1

　　1

　　0.8

　　0.4

　　第二十九條 年底獎金實際發(fā)生額的確定

　　年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。

　　(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法

　　年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

　　(二)個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法

　　年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

　　其中,中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。

　　(三)調(diào)整系數(shù)

　　調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況,其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。

　　調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額

　　第七章 提成工資制

　　第三十條 提成工資制適用范圍

　　提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。

　　第三十一條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資

　　其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)

　　第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　第八章 工資調(diào)整

　　第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

　　第三十四條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　　(一)根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進行待崗處理。

　　(二)職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

　　(三)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

　　第三十六條 工資等級調(diào)整過程中,若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距,則該級差保留,在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。

　　第三十七條 工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再變動。

　　第九章 工資特區(qū)

　　第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第三十九條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　(一)談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;

　　(二)保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;

　　(三)限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

　　第四十條 工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第四十一條工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。

　　有以下情況者自動退出人才特區(qū):

　　(一)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

　　(二)人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。

　　第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

　　第十章 其他

　　第四十三條 聘任職稱

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

　　第四十四條工作年限

　　實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時,考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。

　　(一)取得當(dāng)前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。

　　(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。

　　(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。

　　(四)若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。

　　(五)本方案正式實施后,不再考慮工作年限對薪酬的影響。

　　第四十五條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)試用期間專科以下(含專科)畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發(fā)放,本科畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發(fā)放,研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。

　　(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發(fā)放,研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。

　　第四十六條 加班費

　　根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。

　　加班費=加班天數(shù)*等級工資/21.5

　　第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算,計算基數(shù)為等級工資與績效工資。

　　病事假工資扣除=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/21.5

　　第四十八條 副職代正職的情況,其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十九條 分公司同類崗位人數(shù)較多時,可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。

　　第五十條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。

　　第五十一條 對于公司外派培訓(xùn)的員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

　　(一)一個月以內(nèi),考核系數(shù)按照1計算;

　　(二)三個月以內(nèi),考核系數(shù)按照0.9計算;

　　(三)三個月到六個月,考核系數(shù)按照0.8計算;

　　(四)六個月到一年,考核系數(shù)按照0.7計算;

　　(五)一年以上的,考核系數(shù)按照0.5計算。

　　第五十二條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金,獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。

　　第十一章 附則

　　第五十三條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第五十四條 對于本方案所未規(guī)定的事項,則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

　　附件一 崗位等級分布圖

　　附件二 工資試算表

篇3：知名地產(chǎn)公司營銷部組織構(gòu)架薪酬管理方案(1)

　　知名地產(chǎn)公司營銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案（一）

　　**公司根據(jù)大連知名地產(chǎn)商業(yè)地產(chǎn)有限公司二〇一四年四月一日實施的《項目營銷系統(tǒng)薪酬調(diào)整實施細(xì)則》擬定了《**知名地產(chǎn)營銷部組織構(gòu)架及薪酬管理方案》。具體方案如下：

　　一、薪酬構(gòu)架及組織設(shè)計總體原則

　　**項目公司是新成立的公司。**交通、經(jīng)濟欠發(fā)達，人才趨向性較差，根據(jù)本地實際情況，編制本方案。本次上報的總體原則如下：

　　1.符合集團人力資源要求。

　　2.結(jié)合本地實際人力資源及薪酬水平。

　　3.結(jié)合目前營銷部實際的人力資源情況。

　　4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔(dān)到其它崗位，做到1人多能，節(jié)約人力資源。

　　二、組織構(gòu)架及人員分工：

　　營銷副總經(jīng)理（1人）

　　營銷部經(jīng)理（1人）

　　副經(jīng)理（銷售)(1人）

　　副經(jīng)理（策劃）（1人）

　　銷售主管（2人）

　　客服主管（1人）

　　置業(yè)顧問（12人）

　　客服人員（3人）

　　策劃人員（4人）

　　關(guān)于組織構(gòu)架及相關(guān)招聘工作的說明：

　　1.目前**項目公司營銷部副總經(jīng)理由集團營銷部副總經(jīng)理程斌代理。

　　2.根據(jù)慣例，**項目公司不招聘營銷部經(jīng)理。

　　3.其它崗位人員由集團調(diào)配及本地招聘。

　　營銷副總經(jīng)理（1人）：

　　●負(fù)責(zé)整體營銷業(yè)務(wù)的全面管理與實施；

　　●貫徹和傳達公司及集團最新文件精神，部署銷售任務(wù)；

　　●總體協(xié)調(diào)營銷部與其他部門之間的銜接工作；

　　●負(fù)責(zé)營銷費用的預(yù)算和執(zhí)行情況；

　　●審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系；

　　●負(fù)責(zé)對營銷部人員工作的監(jiān)督、管理、考核；

　　●貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項工作，實現(xiàn)項目各階段銷售目標(biāo)；

　　●定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報銷售部的日常工作；

　　●配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作；

　　●處理購房客戶的嚴(yán)重投訴，維護公司形象和信譽；

　　●完成總經(jīng)理交代的其他工作。

　　營銷部經(jīng)理（1人）：

　　●協(xié)助營銷副總負(fù)責(zé)營銷業(yè)務(wù)的全面管理，定期向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報銷售部的日常工作；

　　●貫徹執(zhí)行和完成公司領(lǐng)導(dǎo)布置的各項工作，實現(xiàn)項目各階段銷售目標(biāo)；

　　●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規(guī)范營銷行為；

　　●負(fù)責(zé)對本項目置業(yè)顧問的培訓(xùn)、管理、考核工作；

　　●負(fù)責(zé)銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作；

　　●處理購房客戶的嚴(yán)重投訴，維護公司形象和信譽；

　　●配合策劃部完成相關(guān)推廣策劃工作。

　　策劃副經(jīng)理（1人）：

　　制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣等相關(guān)工作；

　　負(fù)責(zé)編制宣傳推廣費用等預(yù)算，負(fù)責(zé)編制推廣計劃等工作；

　　負(fù)責(zé)按營銷計劃將工作計劃及工作內(nèi)容及時與合作廣告公司溝通，并對其工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；

　　負(fù)責(zé)與媒體等聯(lián)絡(luò)與溝通，組織各種新聞宣傳活動；

　　負(fù)責(zé)組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作；

　　負(fù)責(zé)知名地產(chǎn)會會刊的編輯、發(fā)布工作；

　　負(fù)責(zé)對接、督導(dǎo)外包合作公司；

　　參與銷售會議，并修正宣傳方向；

　　積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

　　策劃人員（4人）：

　　●協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；

　　●對接媒體和廣告公司；

　　●負(fù)責(zé)建立并管理宣傳資料檔案；

　　●負(fù)責(zé)知名地產(chǎn)會員系統(tǒng)的建立及會員活動的策劃推廣；

　　●建立本項目的廣告m.dewk.cn檔案庫（包括內(nèi)容：意見書/發(fā)包合同/發(fā)布合同/發(fā)布文件/效果反饋分析

報告）；

　　●協(xié)助策劃經(jīng)理制定并執(zhí)行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；

　　負(fù)責(zé)進行前期項目市場調(diào)研，并做出可行性報告；

　　對周邊及競爭性樓盤進行調(diào)研，給予合理的調(diào)研方案；

　　負(fù)責(zé)對項目的廣告反饋進行收集和整理，對調(diào)整廣告策略和計劃提供依據(jù)；

　　定期收集市場動態(tài)資料完成市場調(diào)研報告，并建立市調(diào)檔案庫；

　　參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。

　　銷售副經(jīng)理（1人）：

　　執(zhí)行案場管理及協(xié)助營銷經(jīng)理工作；

　　●協(xié)助營銷經(jīng)理對本項目置業(yè)顧問的培訓(xùn)、管理、考核工作；

　　●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規(guī)范營銷行為；

　　負(fù)責(zé)現(xiàn)場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；

　　定期完成定房客戶的簽補工作，協(xié)助加快回款進度；

　　監(jiān)督置業(yè)顧問數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性和及時性；

　　協(xié)助置業(yè)顧問的銷售談判和協(xié)助處理客戶投訴；

　　積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

　　置業(yè)售顧問（總計12人）：

　　嚴(yán)格按營銷部工作流程進行接待工作，完成當(dāng)月銷售任務(wù)；

　　對客戶做真實承諾，維護公司的立場，不做不實介紹；

　　接待現(xiàn)場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續(xù)；

　　負(fù)責(zé)辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續(xù)；

　　負(fù)責(zé)通知客戶簽約、領(lǐng)取按揭資料等；

　　認(rèn)真執(zhí)行公司的付款、折扣、退房管理規(guī)定等相關(guān)規(guī)定；

　　真實反饋客戶信息，協(xié)助處理客戶問題，并做到及時上報；

　　配合市場調(diào)研工作，了解競爭樓盤的動態(tài)，做到知己知彼；

　　協(xié)助和配合公司組織的各種營銷活動；

　　服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

　　銷售主管（2人）：

　　配合銷售副經(jīng)理管理案場紀(jì)律；

　　協(xié)助置業(yè)顧問銷售談判和處理客戶投訴；

　　負(fù)責(zé)完成組內(nèi)銷售指標(biāo)；

　　其它工作內(nèi)容同置業(yè)顧問。

　　客服主管（1人）：

　　銷售后臺及客服工作的全面管理與更進；

　　及時準(zhǔn)確向集團上報部門的周報、月報、季度報表；

　　協(xié)助銷售經(jīng)理辦理銷售及交房證件的各項事宜；

　　管理和編制部門的重要證件、經(jīng)濟合同及檔案等文件；

　　負(fù)責(zé)整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領(lǐng)；

　　負(fù)責(zé)案場各種特例表單的跑單工作；

　　負(fù)責(zé)定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接；

　　積極完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。

　　客服人員（2人）：

　　負(fù)責(zé)辦理房管局的網(wǎng)上備案手續(xù)及權(quán)限鑰匙的保管（專人）；

　　負(fù)責(zé)去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續(xù)（專人）；

　　嚴(yán)格執(zhí)行營銷管理制度，與現(xiàn)場銷售助理的對接；

　　負(fù)責(zé)審核及督察銷售數(shù)m.dewk.cn據(jù)及銷售合同的完整性和準(zhǔn)確性；

　　負(fù)責(zé)合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作；

　　負(fù)責(zé)按揭、產(chǎn)權(quán)證的登記及辦理手續(xù)；

　　負(fù)責(zé)商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發(fā)放等工作；

　　服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

　　客服人員（現(xiàn)場收款員1人）：

　　嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)及營銷管理制度，負(fù)責(zé)與公司財務(wù)部的對接；

　　負(fù)責(zé)客戶現(xiàn)金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數(shù)據(jù)的電腦錄入工作；

　　負(fù)責(zé)審核銷售價格、合同保管等工作；

　　負(fù)責(zé)面積補差的辦理工作；

　　負(fù)責(zé)財務(wù)報表的統(tǒng)計工作；

　　負(fù)責(zé)特殊折扣的匯總工作；

　　服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。