學院后勤服務(wù)總公司員工考核辦法（一）

　　（本辦法由經(jīng)理辦公會議通過）

　　一、考核目的與意義

　　李嵐清副總理在全國第四次高校后勤社會化改革工作上強調(diào)指出：嚴格管理才能出好成績，出好校風。保障為教學、科研、師生生活提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，需要后勤員工出好成績，出好作風。因而，需要規(guī)范行為，嚴格考核，建立切合自身實際的員工考核體系。

　　二、考核主要內(nèi)容

　　1、遵紀守法方面。包括：員工是否遵守黨紀國法；是否貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策；是否遵守校規(guī)校紀；是否遵守總公司的章程和各項規(guī)章等。

　　2、道德品質(zhì)方面。包括：員工是否有愛崗敬業(yè)精神；是否有艱苦創(chuàng)業(yè)精神；是否有廉潔奉公精神；是否有求真務(wù)實精神；是否有謙遜好學、團結(jié)協(xié)作精神等。

　　3、工作態(tài)度方面。包括：員工是否認真履行崗位職責；是否服從組織統(tǒng)一管理；是否鉆研業(yè)務(wù)技能、開拓進取；是否牢固樹立“三服務(wù)、三育人”宗旨等。

　　4、業(yè)務(wù)能力方面。包括：員工是否能較好地勝任本職工作；是否有較強的工作創(chuàng)新能力；是否有解決突發(fā)事件的能力等；

　　5、工作業(yè)績方面。包括：員工是否創(chuàng)造較好的經(jīng)濟效益和社會效益；是否在工作、學習、技術(shù)、作風等方面起模范帶頭作用；是否有重要或突出貢獻等。

　　三、考核方式

　　（一）組織考核與群眾考核相結(jié)合

　　1、組織考核。成立兩級考核小組：總公司考核小組與各中心考核小組。總公司考核小組由負責人2人、辦公室主任1人、干事1人、財會人員1人共5人組成負責，整個考核工作以及實施對各中心考核小組成員的考核工作。另外，組建由各中心主任組成的聯(lián)合考核小組，負責對總公司負責人和總公司考核小組成員的考核。各中心考核小組由主任、副主任（或助理）、干事、員工代表5人左右組成，負責本中心的考核工作。

　　2、群眾考核。（1）員工相互評議；（2）接受服務(wù)對象評議或受理其意見等。

　　（二）定期考核與不定期考核相結(jié)合

　　1、定期考核。考核小組以周、月、季度、學期為時間單位對考核對象進行定期考核。群眾互評可以學期為時間單位定期進行。

　　2、不定期考核。考核小組可視實際情況，隨時進行考核；受理服務(wù)對象意見是不定期考核的重要組成部分。

　　四、考核對象范圍

　　總公司所有員工都是考核對象，均應(yīng)接受考核。公司負責人既接受學校的考核又接受群眾考核與聯(lián)合考核小組的考核；總公司考核小組成員既接受聯(lián)合考核小組的考核又接受群眾考核；總公司辦公室人員既接受總公司考核小組考核又接受群眾考核；各中心考核小組成員既接受總公司考核小組考核又接受群眾考核；各中心員工既接受中心考核小組考核又接受群眾考核。

　　五、考核結(jié)果與獎懲

　　1、考核結(jié)果。考核可分優(yōu)、良、中、差或優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次；考核結(jié)果直接與效益工資、崗位工資、聘用掛鉤。

　　2、獎懲。對考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對考核結(jié)果不佳或不稱職的員工予以扣發(fā)或不發(fā)效益工資、崗位工資，甚至解聘。

　　六、其他

　　1、總公司所屬各部門可根據(jù)實際情況制定考核實施細則。

　　2、本辦法自20**年3月1日起執(zhí)行。

篇2：物業(yè)知識教材:員工工作考核評價

　　物業(yè)知識教材:員工工作考核評價

　　對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發(fā)展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。

　　一、員工工作考評的目的

　　對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發(fā)揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內(nèi)容，為員工個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發(fā)現(xiàn)工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調(diào)整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質(zhì)量的優(yōu)劣，以此作為給員工付酬的依據(jù)，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業(yè)管理公司的管理水平。

　　二、員工工作考評可靠性的提高

　　員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業(yè)管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統(tǒng)化、經(jīng)常化、規(guī)范化。為提高考核的可靠性，應(yīng)抓好如下幾個方面工作:

　　(1)制定切合實際的考核方案

　　要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設(shè)置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關(guān)管理人員一起研究將考核的內(nèi)容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內(nèi)容切合實際，易于操作。

　　(2)建立完善的考核機制

　　考核方案再好，也要靠人去執(zhí)行。誰來考核呢?對物業(yè)管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應(yīng)成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經(jīng)理、人事、財務(wù)及其他各部門經(jīng)理在內(nèi)并有員工代表參加的考核領(lǐng)導小組，負責統(tǒng)籌、監(jiān)管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領(lǐng)導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現(xiàn)情況。

　　(3)盡量量化考核標準，增加考核內(nèi)容

　　要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態(tài)考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應(yīng)盡量增加考核內(nèi)容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

　　(4)增加考核工作的透明度

　　應(yīng)該說，任何考核制度都有一定的內(nèi)在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應(yīng)廣泛發(fā)揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

　　三、員工工作考核標準的制定

　　對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應(yīng)包括兩個方面:第一，員工應(yīng)該做什么，他們的任務(wù)、職責、工作要點是什么，這是數(shù)量方面的要求;第二，員工應(yīng)該做到什么程度，應(yīng)該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質(zhì)量方面的規(guī)定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:

　　1.事前性。標準應(yīng)在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應(yīng)該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。

　　2.參與性。被考評者有權(quán)參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。

　　3.公正性。考評標準應(yīng)該公正，各部門都要接受考評，以防止出現(xiàn)苦樂不均和評判死角。

　　4.規(guī)范性。考評標準應(yīng)盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。

　　5.獎懲性。考評是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。

　　6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。

　　四、員工工作考評與激勵

　　對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業(yè)主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業(yè)主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應(yīng)當引起物業(yè)管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應(yīng)當使考評工作經(jīng)常化，考評的結(jié)果應(yīng)同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。

　　1.員工考評的基本內(nèi)容

　　物業(yè)管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內(nèi)容就不完全相同。但對員工考核的基本內(nèi)容主要包括德、勤、能、績四個方面。

　　(1)德的考核

　　德主要指人的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業(yè)的要求而變化的。在物業(yè)管理行業(yè)中，員工德的表現(xiàn)主要包括政治素質(zhì)、社會公德和職業(yè)道德等。

　　(2)勤的考核

　　勤是指員工勤奮敬業(yè)，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非實質(zhì)所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應(yīng)將表面形式的勤與內(nèi)在實質(zhì)的勤結(jié)合起來，重點考核員工的敬業(yè)精神、實干精神。

　　(3)能的考核

　　能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的本領(lǐng)。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創(chuàng)新能力、表達能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側(cè)重、不同的要求。

　　(4)績的考核

　　績是指員工的工作績效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及經(jīng)濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數(shù)量、工作質(zhì)量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益。

　　2.員工的激勵

　　要調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工工作的動機，從而實現(xiàn)物業(yè)管理公司的管理目標。物業(yè)管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:

　　(1)獎勵

　　獎勵的方式主要有物質(zhì)獎勵(如發(fā)放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發(fā)獎狀、獲獎證書、獎杯、獎?wù)隆⑼▓蟊頁P、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:

　　①對不同員工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務(wù)員，主要用經(jīng)濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務(wù)、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創(chuàng)新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

　　②注意物質(zhì)獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質(zhì)獎勵(或發(fā)放獎金)時，應(yīng)盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質(zhì)上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產(chǎn)生更好的激勵效果。一些物業(yè)管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。

　　③適當拉開物質(zhì)獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數(shù)未獲獎的員工感到不公平。因此，應(yīng)盡量將獎金數(shù)量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現(xiàn)公平、公正的獎勵原則，才會充分地調(diào)動員工工作的積極性。

　　④適當?shù)貥淞ⅹ剟钅繕恕Ｔ跇淞ⅹ剟钅繕藭r要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現(xiàn);目標定的太低，則失去獎勵的意義。

　　⑤注意掌握獎勵時機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發(fā)，實事求是地確定。對物業(yè)管理公司來說，對員工例行獎勵可結(jié)合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務(wù)工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應(yīng)及時獎勵。

　　(2)懲罰

　　懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規(guī)章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發(fā)生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉(zhuǎn)移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發(fā)工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。

　　五、員工工作考評制度與標準示例

　　1.機構(gòu)設(shè)置與人員配備-1。

　　2.物業(yè)管理服務(wù)中心員工工作考評制度

　　以北京天鴻集團公司房產(chǎn)管理經(jīng)營公司回龍觀文化居住區(qū)物業(yè)管理服務(wù)中心員工工作考評制度為例。

　　為了充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業(yè)管理服務(wù)水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。

　　(1)考核種類

　　考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經(jīng)理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。

　　(2)考核頻度

　　考核每月進行1次，年度總評1次。

　　(3)考核標準

　　考核內(nèi)容及標準詳見考核表。

　　(4)獎懲

　　①每季度月考核平均分在9分以上為達標，可領(lǐng)取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領(lǐng)取當季度獎金的90%;7~7.9分可領(lǐng)取當季度獎金80%;6~6.9分可領(lǐng)取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。

　　②年度扣分累計在10分以下者，可領(lǐng)取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領(lǐng)取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領(lǐng)取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領(lǐng)取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。

　　③連續(xù)3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。

　　④連續(xù)2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

　　⑤年度考核評為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。

　　(5)適用范圍

　　員工工作考核與獎懲制度適用于服務(wù)中心全體員工。

篇3：談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，它不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數(shù)量和可供統(tǒng)一使用質(zhì)量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進行員工工作績效考核時，很難以數(shù)量和質(zhì)量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據(jù)多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，淺談如何進行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現(xiàn)行業(yè)的特性

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結(jié)果，更注重服務(wù)過程的行業(yè)。因此，績效考核內(nèi)容與項目設(shè)置時，應(yīng)當盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程，對服務(wù)的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術(shù)人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質(zhì)、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內(nèi)容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設(shè)置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應(yīng)當重點體現(xiàn) “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊建設(shè)、突出貢獻”等方面的內(nèi)容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務(wù)培訓、廉潔自律”等方面的內(nèi)容。

　　(二)一般管理人員與技術(shù)人員考核的項目

　　一般管理人員和技術(shù)人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應(yīng)重點體現(xiàn) “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓、協(xié)作精神”等方面的內(nèi)容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內(nèi)容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現(xiàn)其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的評價。對他們的考核就應(yīng)當根據(jù)其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務(wù)態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務(wù)培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設(shè)置。

　　四、考核內(nèi)容與分值設(shè)置

　　(一)考核內(nèi)容是對考核項目的細化，忌內(nèi)容設(shè)置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應(yīng)當體現(xiàn)“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內(nèi)容。比如:一般管理人員與技術(shù)人員“溝通能力項目”應(yīng)當體現(xiàn)“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領(lǐng)會領(lǐng)導意圖”等方面的內(nèi)容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應(yīng)當體現(xiàn)“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經(jīng)常出差錯;發(fā)現(xiàn)問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內(nèi)容。

　　(二)考核分值的設(shè)置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員根據(jù)項目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據(jù)考核的項目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數(shù)額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領(lǐng)導層、人事部門和其他相關(guān)的職能部門負責人。

　　(一)公司領(lǐng)導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術(shù)人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業(yè)在進行工作績效考評時難免出現(xiàn)考評結(jié)果不公正或不能真實反映員工工作績效的現(xiàn)象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業(yè)在運作員工工作績效考核體系時應(yīng)同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經(jīng)營業(yè)績。所以，企業(yè)在進行績效考核時一定要結(jié)合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應(yīng)配套措施進行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區(qū)。