公司年終績效考核實施辦法
綜合部
年月日
第一章總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價與總結(jié)員工20**年度的績效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結(jié)果將作為工資調(diào)整、獎金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動和員工培訓的參考。
二、考核范圍
20**年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向;
2、定性與定量考核相結(jié)合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核組織和責任
1、綜合部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施;
2)負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告供其參考;
3)負責對員工有關(guān)考核問題的投拆，進行調(diào)查處理。
2、各部門
1)各評估人和被考核者應(yīng)按時、如實提供考核數(shù)值;
2)直接領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
第二章普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內(nèi)容
年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及學習成長，各項考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標準
根據(jù)不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標的評分標準》
二、考核程序
程序
內(nèi)容
日期
執(zhí)行人
直接上級考核
進行考核評分、評語與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門、各部門主管副總簽署意見
綜合部部收集匯總各部門的績效考核情況，填寫員工績效匯總表，報用人部門主管副總簽署意見
20**.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績統(tǒng)計
綜合部統(tǒng)計考核成績并將結(jié)果報總經(jīng)理審批
20**.1.12—1.13
綜合部/總經(jīng)理
情況分析
綜合部總結(jié)本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20**.1.16—1.18
綜合部
三、考核結(jié)果處理
按照下表基本工資從20**年元月開始做相應(yīng)調(diào)整：
考核分值
考核級別
工資調(diào)整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績效投訴與處理
如員工對個人績效結(jié)果持異議。可向綜合部主管書面提出績效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權(quán)的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內(nèi)與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結(jié)果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書面申訴。總經(jīng)理將于3個工作日內(nèi)進行調(diào)查并提交書面調(diào)查意見并與員工溝通。
第三章
中層管理者的考核
1、考核內(nèi)容
部門工作業(yè)績、部門內(nèi)部建設(shè)、部門服務(wù)評價，各項考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內(nèi)容
日期
執(zhí)行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進行考核評分、與被考核者面談，評語并簽名確認
20**.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經(jīng)理審批
20**.1.9—1.11
綜合部/總經(jīng)理
績效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20**.1.12—1.13
綜合部
第四章附則
一、保密管理
1、全部考核結(jié)果只對綜合部主管、總經(jīng)理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結(jié)果，并將其告訴無關(guān)人員。
二、本辦法的解釋權(quán)歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標的評分標準表》(員工級)
附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)
附件5：《員工績效考評申訴表》
附件6：《員工績效考評匯總表》
附件1：員工綜合考核表(員工級)
姓名：
部門：
職位：*年*月*日
一級
指標
二級指標
滿分
直接領(lǐng)導評分
工作績效50%
目標達標率10
工作質(zhì)量10
工作效率10
工作數(shù)量10
工作成本意識10
工作能力20%
專業(yè)基礎(chǔ)知識5
崗位工作技能5
創(chuàng)新精神5
綜合能力(溝通能力、判斷能力、計劃能力等)5
工作態(tài)度20%
全年出勤
遲到(次)
事假(天)
病假(天)
曠工(天)
責任心
工作主動性
團隊精神
服務(wù)意識
學習成長10%
自我學習能力5
發(fā)展?jié)摿?
評定等級
總計
評等標準
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我評價
直接上級評價
當期主要業(yè)績：
當期不足與待改善之處：
其它建議：
簽字：
日期：
間接上級評語
簽字：
日期：
附件2：
員工綜合考核表
(主管及以上)
部門：
姓名：
職位：
一級
指標
二級指標
滿分
直接領(lǐng)導/人資主管評分
部門工作
績效50%
部門工作目標達標率10
部門工作質(zhì)量10
部門工作效率10
部門工作數(shù)量10
部門工作成本意識10
綜合能力30%
溝通能力5
組織能力5
協(xié)調(diào)能力5
計劃能力5
培養(yǎng)后備人才5
發(fā)展?jié)摿?
工作態(tài)度20%
責任心5
工作主動性5
團隊精神5
服務(wù)意識5
評定等級
總計
評等標準
ABCDE
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我評價
直接上級評價
當期主要業(yè)績：
當期不足與待改善之處：
其它建議：
簽字：
日期：
間接上級評語
簽字：
日期：
附件3：
指標的評分標準表
(員工級)
評價指標
評價分數(shù)
工作績效
10 8 6
目標達標率
超過目標
達到既定目標
尚可
欠佳
落后
工作質(zhì)量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
工作效率
很高
高
尚可
差
很差
工作數(shù)量
很多
多
尚可
較少
太少
工作成本意識
很高
高
尚可
差
很差
工作能力
5
1
專業(yè)基礎(chǔ)知識
很豐富
豐富
普通
不足
很差
崗位工作技能
非常熟練
熟練
尚可
差
很差
創(chuàng)新精神
有新構(gòu)想
求新
尚可
欠佳
不愿多想
綜合能力
很強
強
尚可
差
很差
工作態(tài)度
1
0
全年出勤情況
滿勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
責任心
很負責
負責
尚可
欠佳
不負責
工作主動性
很積極
積極
尚可
差
散漫
團隊精神
很強
強
尚可
差
很差
服務(wù)意識
很好
好
尚可
差
太差
學習成長
5
1
自我學習能力
舉一反三
良好
尚可
欠佳
不思進取
發(fā)展?jié)摿?/p>
不可限量
有發(fā)展?jié)摿?/p>
普通
不足
不可造就
附件4：
指標的評分標準表
(主管及以上)
評價指標
評價分數(shù)
工作績效
10
8
6
部門工作目標達標率
超過目標
達到既定目標
尚可
欠佳
落后
部門工作質(zhì)量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
部門工作效率
很高
高
尚可
差
很差
部門工作數(shù)量
很多
多
尚可
較少
太少
部門工作成本意識
很高
高
尚可
差
很差
綜合能力
5
1
溝通能力
很強
強
尚可
差
很差
組織能力
很強
強
尚可
差
很差
協(xié)調(diào)能力
很強
強
尚可
差
很差
計劃能力
很強
強
尚可
差
很差
培養(yǎng)后備人才
很強
強
尚可
差
很差
發(fā)展?jié)摿?/p>
不可限量
有發(fā)展?jié)摿?/p>
普通
不足
不可造就
工作態(tài)度
5
1
責任心
很負責
負責
尚可
欠佳
不負責
工作主動性
很積極
積極
尚可
差
散漫
團隊精神
很強
強
尚可
差
很差
服務(wù)意識
很好
好
尚可
差
太差
附件5：
員工績效考評申訴表
申訴人
所屬部門
申訴時間
申訴內(nèi)容及其依據(jù)
申訴內(nèi)容
申訴依據(jù)
調(diào)查情況及其處理措施
調(diào)查情況
建議解決方案
協(xié)調(diào)結(jié)果
部門負責人
簽字：*年*月*日
申訴人
簽字：*年*月*日
綜合部主管
簽字：*年*月*日
附件6：
員工績效考評匯總表
部門
綜合部
參評人數(shù)
評等
姓名
人數(shù)
備注
ABCDE
主管副總意見
總經(jīng)理
意見
篇2：企業(yè)(公司)員工績效考核方案
企業(yè)（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進
行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業(yè)績考核（70分） 1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）
8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營指標達成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協(xié)作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領(lǐng)導能力（4、3、1）
2創(chuàng)新學習（4、3、2）
3授權(quán)指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）
總合計分數(shù)
主管領(lǐng)導可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關(guān)復評人： 總裁：
注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表
姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復評調(diào)整1 復評調(diào)整2
關(guān)鍵業(yè)績指標調(diào)整（18分） 1經(jīng)營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉(zhuǎn)、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調(diào)整分數(shù)小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業(yè) 能按進度完成工作任務(wù)（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領(lǐng)導能力（4） 經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創(chuàng)新學習（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權(quán)指導（3） 能適當分權(quán)，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業(yè)公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
（1）工作職責：
負責商業(yè)公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負責商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負責公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節(jié)日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經(jīng)辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務(wù)強化培訓1次，每月對行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值：100分
（1）、部門費用控制情況 50分
（2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分
（二）、軟性指標：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經(jīng)辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。