**公司績效考核方案(試行)
為進一步優(yōu)化完善績效考核體系，加強**公司管理規(guī)范，提高員工工作積極性，結合**公司薪酬管理辦法相關規(guī)定，制定**公司績效考核方案。
第一章目的及原則
第一條績效考核目的
(一)將公司目標和員工個人目標聯系起來，并使之成為戰(zhàn)略實現的有效手段;
(二)為薪酬、福利、晉升、培訓、招聘等的實施提供依據;
(三)提高管理者“帶隊”能力和員工的工作能力;
(四)著眼于人力資源開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。
第二條績效考核原則
(一)堅持公正、公平、公開、實事求是的原則，上下級進行開放、充分的溝通，對績效評價產生認同;
(二)以價值為驅動的原則，建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以公司的經營目標到部門目標、崗位職責及分管工作為基礎，全面體現各崗位人員關鍵業(yè)績成果;
(三)與公司戰(zhàn)略目標密切結合的原則，充分體現公司經營戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權重的設定以所擬定的目的為依據;
(四)通過對員工的工作結果與員工的工作行為來評價，不僅是發(fā)現問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效價值的信心。
(五)月度考核、半年度考核、年度考核相結合，通過績效的設定、評價和反饋，重點關注績效面談，以促進被考評者工作的改進，最終實現組織整體業(yè)績的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。
第二章適用范圍
第三條
**公司各部門全體在崗員工。試用期、見習期和執(zhí)行協議工資人員不在本辦法考核范圍內。
第三章績效考核職責
第四條
財務部負責核算確認經營財務指標數據及完成情況。
第五條
人力資源部負責公司績效考核方案的制定、完善，負責組織、監(jiān)督、指導各部門實施考核，同時受理各部門員工未達成一致意見的申訴。負責各職能部門考核結果的審核及績效工資的兌現。
第六條
各部門按工作流程和要求，逐級分解經營、管理目標，組織好本部門員工的績效考核工作;處理本部門員工對績效考核結果的申訴。
第四章績效考核周期及時間
第七條
考核周期
(一)領導班子成員年度考核晉級。
(二)員工實行月度考核、半年度考核、年度考核是針對單位經營指標完成情況作評價;并采用“多維度”考核體系進行評價;月度考核、半年度考核、年度考核的平均值。
第八條
績效考核時間
每月1日到月底最后一天為一個月度考核期，次月5日前匯總所有考核匯總;每年1月1日到6月30日為半年度考核期，7月5日前完成所有考核匯總;每年1月1日到12月31日為年度考核期，次年1月20日前完成所有考核匯總。
第五章績效考核指標及權重
第九條
財務指標。主要反映公司經營計劃完成情況的業(yè)績成果，包括考核收入、考核利潤。其中考核收入占30%，考核利潤占70%。財務部根據半年度預算完成情況計算及全年預算完成情況計算得分。得分于次月5日前由財務部計算，財務負責人簽字后報人力資源部。人力資源部根據得分對應計算系數。
第十條
個人指標體系。充分考慮崗位情況，設定并輔以加分指標、否決性指標，建立“多維度”考核指標體系。其中“重點指標、基本指標和協同指標”總分100分。本考核為月度考核。
(一)重點指標為--項，考核員工KPI關鍵業(yè)績指標。即每個崗位選取自己本月--項重點工作，并確定具體目標。
(二)基本指標，考核員工
KBI關鍵行為指標，即各崗位共性態(tài)度和行為指標，根據工作要求，選取工作紀律、工作效率、工作主動性、溝通與解決問題能力四項指標。權重40分，每項指標10分。上級考核下級，分管領導對部門負責人及二級部負責人打分。直接上級打分占50%，部門負責人或分管領導占比50%。
(三)協同指標。主要考核整體意識和協同意識，團隊合作及工作補位情況。由同級之間互相考核。權重20分。
(四)加分指標。一是針對該崗位勝任力和持續(xù)提升、超出預期的指標;二是除常規(guī)工作外確有較大貢獻的或臨時增加非常規(guī)工作任務的情形，部門負責人可根據實際情況對員工加分。由各部門根據工作情況填寫加分申請表，負責人簽字后報備人力資源部，每人每個考核周期加分最高不超過10分，每部門每個考核周期加分總分不得超過參與考評總人數×2分。以加分申請表申請日期為準核定所在考核周期。
(五)否決性指標。違反公司相關制度及重大違紀等，已在公司內通報的，除按法律法規(guī)及相關政策處理之外，一票否決，當期考核得分一律為0分。
第六章績效考核方法及流程
第十一條
績效考核方法
實行垂直考核、二級復核確認。即上級考核下級，逐級進行。板塊負責人為第一級考核人，部門負責人有審核監(jiān)督權和最終決定權。
第十二條
績效考核流程
(一)績效考核準備工作
主要包括績效考核動員、績效考核培訓以及明確績效考核工作流程、考核步驟、方法、時間等，由人力資源部具體組織。
(二)績效目標設定
1.重點指標
個人依照公司目標及領導指示設定個人考核期內重要的項指標于績效考核表內，同時設定相應的目標與權數。
在每個考核周期第1個月5個工作日內，考核人回收被考核人的績效考核表后，針對目標與權數予以檢視并與被考核人進行討論，確認當期工作計劃、完成時間和考核標準。
2.基本指標
基本指標由人力資源部組織各部門相關負責人，按照對下一步的工作要求共同確定，確定后使用一年。
3.目標設定應于每個考核周期的第1個月10號前完成。
(三)跟蹤檢查績效表現
對考核期內的員工績效水平動態(tài)監(jiān)測，并及時將績效表現情況反映給被考核者，以期能及時提高員工績效水平。
(四)協同指標。由人力資源部統一組織考核。
(五)加分申請表，如有加分情況，由各部門負責人簽字后報備人力資源部。
(六)績效面談
1.收集績效信息
(1)被考核者：依據績效考核表中設定的內容，回顧個人考核期間的工作情況，并在考核表中先進行自評。工作成果要盡可能量化，項目管理則需要將項目完成進度加以描述，并自評分數。
(2)考核者：部門負責人與下屬約定好績效面談的時間，回顧下屬在考核期間的工作情況，并對其工作態(tài)度與知識技能上的優(yōu)缺點進行回顧記錄。
2.執(zhí)行面談。
3.完成面談后，由部門負責人最終確定被考核人的分數，被考核人在考核表上簽字確認，并呈板塊負責人、部門負責人、分管領導簽字認可。
(七)確定考核成績
各部門進行成績匯總，即“多維度”績效考核體系合計成績，按方案要求劃分等級后按考核時間要求及時向人力資源本部報備。
(八)年度考核。在績效面談后，填寫《年度績效考核表》，及《年度考核匯總表》，部門負責人、分管領導簽字后于1月20日前報人力資源部。
第七章績效結果及運用
第十三條
季度考核按照員工績效考核實際得分進行評價，不對員工進行橫向比較，年終考核按照強制排序法，對員工的績效進行正態(tài)分布。這樣可以讓員工在日常工作中對績效目標的設定更加符合實際，年度考核體現員工績效對比的目的。
第十四條
績效考核成績與績效薪金掛鉤
(一)效益獎金
效益獎金與企業(yè)效益掛鉤，實行季度考核。根據每季度單位效益得分計算出效益工資發(fā)放系數。效益獎金=員工季度績效薪金基數×(季度效益工資發(fā)放系數-1)。
注：為避免出現不可控情況，計算的效益工資發(fā)放系數應在0.9到1.5之間。同時為解決每季度數據可能出現的特殊情況，該系數全年統算后補發(fā)差額。
(二)績效獎金
績效獎金與個人季度績效考核結果掛鉤。根據員工個人績效考核結果的不同確定績效系數。評價等級與績效系數的對應關系如表所示：
分值 得分≤70 70<得分≤80 80<得分≤90 90<得分
等級 D C B A
系數 0.9 1 1.1 1.2
結果 待改進 合格 良好 優(yōu)秀
注：績效獎金=員工月度績效薪金基數×(月度績效系數-1)月底績效獎金，次月發(fā)放。
第十五條
年度績效考核結果及運用
年度績效考核成績=12個月度績效考核成績之和÷12參照年度績效考核成績，平衡各版塊打分誤差后，由部分負責人按比例劃分A、B、C、D等級后報分管領導確認，報人力資源部備案。原則上各部門員工年度績效考核成績按照參與考核總人數2:6:2的比例進行強制分布，分別對應
A(20%)、B(40%)、C(20%)、D(10%)的考核結果;其中，四個季度平均考核成績低于70分或綜合表現較差的考核為D。
年度績效結果晉級標準
年度績效結果 比例 晉級標準
A20% 晉升一個基礎薪級、一個績效薪級
B40% 晉升一個績效薪級
C20% 不調整薪級
D10% 下調一個績效薪級
根據績效考核結果，通過對員工績效考核結果的連續(xù)跟蹤，在職務晉升時，優(yōu)先選用績效考核結果優(yōu)秀的員工為晉升對象。
第十七條
為員工培訓提供參考依據
根據績效考核結果，發(fā)現員工與企業(yè)要求的差距，促使企業(yè)內有關部門有針對性地制定員工發(fā)展計劃和培訓計劃從而提高培訓的效率，提高員工素質，最終為企業(yè)管理水平的提高奠定堅實的基礎。
第八章特殊被考核人群處理規(guī)則
第十八條
特殊被考核人群績效考核結果的處理規(guī)則
(一)實習生見習期間不參與績效考核
(二)試用期未滿的員工不參加年度綜合績效考核;試用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績效考核，取其所有參加考核季度的業(yè)績考核結果平均分;如果在年度綜合績效。考核時，員工試用期已滿但不滿一個季度，則取所在部門所有員工的考核分數的平均分。
(三)考核期內因工作需要而調整崗位的員工原單位可按照其在崗期間的工作表現及目標完成情況進行考核，并參與原單位的考核，調崗當月的績效工資由發(fā)放調崗當月效益工資的單位兌現，出現在一個考核期內存在新老單位同時工作的狀況，則按照考核比例，取原單位的績效平均數進行績效工資的發(fā)放。
第九章其他要求
第十九條
D級員工處理
連續(xù)三個月月度考核低于70分(D級)，視為崗位不勝任工作者，要對該員工提出績效整改計劃;年度考核為D級的則對其進行待崗、降職或解除勞動合同處理。
第二十條
對于考核過程中出現的弄虛作假情況，一
經查處，取消被考核人和責任人的考核資格，按最低級處理
情節(jié)嚴重的解除勞動合同。
第二十一條
本方案與勞動法等有相關法律規(guī)定沖突的，
依照法律規(guī)定操作。
第十章附則
第二十二條
本方案最終解釋權歸**公司人力資源部
第二十三條
本方案自****年**月**日起實行，原相關規(guī)定和管理標準自行終止，與本方案存在沖突的其他考核制度在本方案實施之日起一律以本方案為準。
篇2：企業(yè)(公司)員工績效考核方案
企業(yè)（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業(yè)績考核（70分） 1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創(chuàng)新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業(yè)績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低
態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業(yè) 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規(guī)劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創(chuàng)新學習（4） 工作中有創(chuàng)新表現，能創(chuàng)造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業(yè)公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發(fā)放相應數額工資。
（1）工作職責：
負責商業(yè)公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負責商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養(yǎng)老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節(jié)日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務強化培訓1次，每月對行政部門主管業(yè)務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值：100分
（1）、部門費用控制情況 50分
（2）、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分
（二）、軟性指標：100分
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
（2）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標考核方法為：
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。