某連鎖餐飲企業(yè)績效考核方案設(shè)計(jì)參考
一、目的
1.績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
2.考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
二.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：四、管理規(guī)定---6、浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)--(2)。
三.月度考核職責(zé)
1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
四、管理規(guī)定
1、實(shí)施原則
(1)客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
(2)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
(3)公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
(4)對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如下所示：
1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%
注：每月A員工為1～3%
B員工為4～9%;
C員工為80～90%;
D員工為4～6%;
E員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
2、考核內(nèi)容和分值
(1)月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
(2)崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
(3)分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
月度考核
崗位職責(zé) 10
工作態(tài)度 40
工作能力 30
成本意識 20
總分 100
附加項(xiàng) ±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見(4)
餐廳經(jīng)理/主管:
月度考核
崗位職責(zé) 10
工作目標(biāo) 40
工作態(tài)度 20
工作能力 20
成本意識 10
總分 100
附加項(xiàng) ±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見(4)
(4)“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
3、考核權(quán)限
(1)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。
(2)第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
(3)第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結(jié)果的計(jì)算
(1)各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。
(2)考核成績分A、B、C、D、E五個(gè)等級:
A：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
B：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
C：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
D：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
E：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
5、考核結(jié)果的應(yīng)用
(1)試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
(2)所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
(3)考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
(4)考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評估為D的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
(5)月度考核成績?yōu)?ldquo;D”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“D”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“D”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
(6)月度考核成績?yōu)?ldquo;E”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
6、浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
(1)正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
(2)當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過C。
休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
7、考核結(jié)果的分析
(1)績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
統(tǒng)計(jì)(A、B、C、D、E)的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
(2)考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
8、考核結(jié)果的反饋和投訴
員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
五、考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
六、附表
附表一：考核權(quán)限
受評人
員工、資深員工
部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
第一考核人(直接上司)
副經(jīng)理/副主管(部長/領(lǐng)班)
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
第二考核人
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
營運(yùn)部經(jīng)理(副)
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系
等級
所占比例
浮動獎金
A
1%~3%
130%
B
4%~9%
110%
C
80%-90%
100%
D
4%~6%
50%
E
1%~2%
50%
六、操作流程
1、月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
2、副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
3、餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。
篇2：公司當(dāng)前績效考核制度不足修訂思路建議
關(guān)于公司當(dāng)前績效考核制度的不足及修訂思路建議
由于我來公司僅兩個(gè)月的時(shí)間，對公司的整體考核思路及財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不甚了解，以下觀點(diǎn)，不適合的之處請領(lǐng)導(dǎo)指正：
目前，公司的績效考核體系的考核范圍是比較全面的，但是制度本身及具體的實(shí)施過程中，仍存在許多不合理之處，并沒有起到績效制度的巨大推動作用。我個(gè)人認(rèn)為其存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：
１、所有后勤部門共用一個(gè)考核表格，不能針對不同職位進(jìn)行考核。考核結(jié)果價(jià)值不大；考核內(nèi)容主觀判斷的項(xiàng)目過多，沒有做到盡可能的量化。
２、多數(shù)中層管理者沒有認(rèn)識到績效考核管理意義，應(yīng)該加強(qiáng)此方面的培訓(xùn)。
３、公司的業(yè)務(wù)政策與考核制度沒有進(jìn)行結(jié)合，仍然存在沖突的地方。
４、各位中層管理者的打分的尺度不一致，導(dǎo)致考核結(jié)果相差很大。
５、考核的范圍不全，參加體育活動、遲到、早退等沒有列入考核。
根據(jù)以上問題，針對績效考核制度的修訂思路建議如下：
一、后勤管理部門考核框架：
關(guān)于后勤管理部門的考核方法應(yīng)以KPI考核為主，以平衡積分卡為附進(jìn)行考核，具體思路與步驟如下：
1、建立比較詳盡的《崗位說明書》，結(jié)合當(dāng)前正在實(shí)施的定崗定編，崗位職責(zé)變動須經(jīng)人力資源部修訂。
2、通過職位分析，確定本崗位的KPI。
3、設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、設(shè)計(jì)《員工工作態(tài)度考核表》，對于中層管理干部要增加《團(tuán)隊(duì)績效考核表》。
5、最后，經(jīng)員工自評、部門經(jīng)理復(fù)評等，根據(jù)權(quán)重確定其月度績效考核分?jǐn)?shù)。
舉例說明：
A、建立比較詳盡的人力資源經(jīng)理的《崗位說明書》：
B、根據(jù)崗位說明書及崗位分析確定其ＫＰＩ，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)：
C、確定員工的《工作態(tài)度考核表》，中層管理干部需要填寫《團(tuán)隊(duì)績效考核》，最后確定該員工本月的績效考核得分。
二、業(yè)務(wù)部門的績效考核思路
（1）針對業(yè)務(wù)部門的績效考核方案的主要思路及原則是：
1、以業(yè)績考核為主。
2、部門考核與個(gè)人考核均列入考核范圍。
（2）考核的具體思路與步驟：
1、根據(jù)業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容及當(dāng)季度的表現(xiàn)情況，通過職位分析，確定業(yè)務(wù)部門崗位的KPI。
2、根據(jù)年度的業(yè)務(wù)完成率、成本、回款率等確定標(biāo)準(zhǔn)值，確定考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、由分管副總填寫《業(yè)務(wù)部門一季度工作績效考核表》。
4、由部門的考核分轉(zhuǎn)換為部門考核系數(shù)。（強(qiáng)制分布法）
5、部門經(jīng)理根據(jù)日常管理情況確定部門員工的考核系數(shù)。
（3）舉例說明：
A、業(yè)務(wù)部門一季度工作績效考核表
B、績效考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表：
表1業(yè)務(wù)一部績效考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表
績效考核得分 130-100（含） 100-90（含） 90-80（含） 80-70（含） 70-60（含） 60分以下
考核系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 0.4
C、員工績效考核得分與考核系數(shù)對應(yīng)表
D、結(jié)果運(yùn)用：
員工季度績效工資＝部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×考核工資
（4）績效考核結(jié)果與薪酬制度掛鉤。
1、仍然采用現(xiàn)行的薪資制度，但是應(yīng)該加大考核工資的權(quán)重。
2、根據(jù)部門考核分?jǐn)?shù)確定考核獎金。即把業(yè)務(wù)員的工資修訂為基本工資與獎金兩部分，采用高工資+獎金的方式來支付員工工資。
篇3：員工月度績效考核結(jié)果通知書
員工月度績效考核結(jié)果通知書
員工：_________
___年___月份的月度績效考核工作已經(jīng)完成，考評結(jié)果如下：你KPI指標(biāo)考核得分結(jié)果為______；綜合考評得分為______；安全責(zé)任考核得分為______；經(jīng)綜合評估，你過去一個(gè)月的績效考核分?jǐn)?shù)為______，一致評定你的考核評級為________。希望你能再接再勵，努力工作。
特此通知。
zz商業(yè)管理有限公司
年_____月___日
簽收回執(zhí)
本人已收到公司于____年___月__日發(fā)出的___年__月《員工月度績效考核結(jié)果通知書》，考評結(jié)果為：綜合考核分?jǐn)?shù)為______，考核評級為________。本人對該考核結(jié)果無異議。
被通知方簽名：_________
日期：______年___月___日