某連鎖餐飲企業績效考核方案設計參考
一、目的
1.績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
2.考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：四、管理規定---6、浮動獎金的發放標準--(2)。
三.月度考核職責
1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
四、管理規定
1、實施原則
(1)客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
(2)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
(3)公開性：考核結果在各家分店公示三日。
(4)對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
如下所示：
1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%
注：每月A員工為1～3%
B員工為4～9%;
C員工為80～90%;
D員工為4～6%;
E員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
(1)月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
(2)崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
(3)分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
月度考核
崗位職責 10
工作態度 40
工作能力 30
成本意識 20
總分 100
附加項 ±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(4)
餐廳經理/主管:
月度考核
崗位職責 10
工作目標 40
工作態度 20
工作能力 20
成本意識 10
總分 100
附加項 ±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(4)
(4)“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
3、考核權限
(1)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
(2)第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
(3)第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
(1)各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
(2)考核成績分A、B、C、D、E五個等級:
A：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
B：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
C：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
D：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
E：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
5、考核結果的應用
(1)試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
(2)所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
(3)考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
(4)考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為D的，不得評為年度優秀員工。
(5)月度考核成績為“D”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“D”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“D”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
(6)月度考核成績為“E”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
6、浮動獎金的發放標準
(1)正常出勤的員工，當月的績效工資按5規定的標準發放。
(2)當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過C。
休工傷假者，按相關管理制度執行。
7、考核結果的分析
(1)績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
統計(A、B、C、D、E)的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
(2)考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
五、考核原則
1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
六、附表
附表一：考核權限
受評人
員工、資深員工
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
第一考核人(直接上司)
副經理/副主管(部長/領班)
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
第二考核人
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理(副)
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
所占比例
浮動獎金
A
1%~3%
130%
B
4%~9%
110%
C
80%-90%
100%
D
4%~6%
50%
E
1%~2%
50%
六、操作流程
1、月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
2、副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
3、餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。
篇2：公司當前績效考核制度不足修訂思路建議
關于公司當前績效考核制度的不足及修訂思路建議
由于我來公司僅兩個月的時間，對公司的整體考核思路及財務統計數據不甚了解，以下觀點，不適合的之處請領導指正：
目前，公司的績效考核體系的考核范圍是比較全面的，但是制度本身及具體的實施過程中，仍存在許多不合理之處，并沒有起到績效制度的巨大推動作用。我個人認為其存在的問題主要有以下幾點：
１、所有后勤部門共用一個考核表格，不能針對不同職位進行考核。考核結果價值不大；考核內容主觀判斷的項目過多，沒有做到盡可能的量化。
２、多數中層管理者沒有認識到績效考核管理意義，應該加強此方面的培訓。
３、公司的業務政策與考核制度沒有進行結合，仍然存在沖突的地方。
４、各位中層管理者的打分的尺度不一致，導致考核結果相差很大。
５、考核的范圍不全，參加體育活動、遲到、早退等沒有列入考核。
根據以上問題，針對績效考核制度的修訂思路建議如下：
一、后勤管理部門考核框架：
關于后勤管理部門的考核方法應以KPI考核為主，以平衡積分卡為附進行考核，具體思路與步驟如下：
1、建立比較詳盡的《崗位說明書》，結合當前正在實施的定崗定編，崗位職責變動須經人力資源部修訂。
2、通過職位分析，確定本崗位的KPI。
3、設定各項指標的考核標準。
4、設計《員工工作態度考核表》，對于中層管理干部要增加《團隊績效考核表》。
5、最后，經員工自評、部門經理復評等，根據權重確定其月度績效考核分數。
舉例說明：
A、建立比較詳盡的人力資源經理的《崗位說明書》：
B、根據崗位說明書及崗位分析確定其ＫＰＩ，并設定相應的考核標準：
C、確定員工的《工作態度考核表》，中層管理干部需要填寫《團隊績效考核》，最后確定該員工本月的績效考核得分。
二、業務部門的績效考核思路
（1）針對業務部門的績效考核方案的主要思路及原則是：
1、以業績考核為主。
2、部門考核與個人考核均列入考核范圍。
（2）考核的具體思路與步驟：
1、根據業務部門的工作內容及當季度的表現情況，通過職位分析，確定業務部門崗位的KPI。
2、根據年度的業務完成率、成本、回款率等確定標準值，確定考核標準。
3、由分管副總填寫《業務部門一季度工作績效考核表》。
4、由部門的考核分轉換為部門考核系數。（強制分布法）
5、部門經理根據日常管理情況確定部門員工的考核系數。
（3）舉例說明：
A、業務部門一季度工作績效考核表
B、績效考核得分與考核系數對應表：
表1業務一部績效考核得分與考核系數對應表
績效考核得分 130-100（含） 100-90（含） 90-80（含） 80-70（含） 70-60（含） 60分以下
考核系數 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 0.4
C、員工績效考核得分與考核系數對應表
D、結果運用：
員工季度績效工資＝部門考核系數×個人考核系數×考核工資
（4）績效考核結果與薪酬制度掛鉤。
1、仍然采用現行的薪資制度，但是應該加大考核工資的權重。
2、根據部門考核分數確定考核獎金。即把業務員的工資修訂為基本工資與獎金兩部分，采用高工資+獎金的方式來支付員工工資。
篇3：員工月度績效考核結果通知書
員工月度績效考核結果通知書
員工：_________
___年___月份的月度績效考核工作已經完成，考評結果如下：你KPI指標考核得分結果為______；綜合考評得分為______；安全責任考核得分為______；經綜合評估，你過去一個月的績效考核分數為______，一致評定你的考核評級為________。希望你能再接再勵，努力工作。
特此通知。
zz商業管理有限公司
年_____月___日
簽收回執
本人已收到公司于____年___月__日發出的___年__月《員工月度績效考核結果通知書》，考評結果為：綜合考核分數為______，考核評級為________。本人對該考核結果無異議。
被通知方簽名：_________
日期：______年___月___日